После продолжительных праздников дисциплина на работе традиционно страдает. Отследить сроки привлечения к ответственности и соблюсти процедуру поможет создание в организации дисциплинарной комиссии. Предлагаем понятный и простой алгоритм наложения дисциплинарного взыскания, образцы приказов о создании (постоянной и разовой, на событие) дисциплинарной комиссии, а также 3 образца оформления протоколов заседаний дисциплинарных комиссий (для разных стадий процесса ее работы), которыми вы сможете воспользоваться на практике. Так вы ничего не упустите, а работники не смогут оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности.
«У нас проблема, работник отказывается выполнять свои обязанности», «наш сотрудник постоянно опаздывает!», «мы уже не знаем, как с ним дальше быть – грубит, работает плохо, вреда больше, чем пользы!» Такие и аналогичные жалобы часто приходится слышать со стороны руководства организаций всех форм собственности. От специалистов по управлению персоналом ждут быстрых, эффективных и, главное, безошибочных действий по наказанию нерадивых работников. Но так ли это просто? Тут есть с чем разобраться.
Общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо четко понимать алгоритм, установленный трудовым законодательством. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться, в частности, тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. На это недавно в очередной раз обратил внимание Верховный Суд РФ в определении от 05.06.2023 № 5-КГ23-29-К2.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. Он достаточно коротко описан, поэтому на практике может возникать много разных вопросов, которые не всегда легко разрешить единолично специалисту по управлению персоналом или юристу.
Ниже в Таблице показываем поэтапно, что необходимо сделать, в какой форме и в какие сроки.
Таблица. Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ)
| № |
Этапы процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности |
Формы документов и сроки |
Что следует учесть |
| 1 |
Фиксация проступка |
рекомендуется оформить акт и/или жалобу и/или служебную (докладную) записку в письменной форме, утвержденной в организации или произвольной; протокол госоргана / должностного лица и т.п. – незамедлительно после обнаружения |
— корректность составления документа, фиксирующего проступок (детальное описание проступка, когда и где он имел место и пр.);
— трудовую функцию работника (нарушение совершено в рамках трудовой функции или нет);
— режим рабочего времени сотрудника (совершен проступок в рабочее время или за его пределами);
— место совершения проступка (рабочее место, территория работодателя, место командирования и пр.) |
| 2 |
Истребование письменного объяснения |
рекомендуется оформить письменное уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение, составленное согласно утвержденной в организации или в произвольной письменной форме.
Срок – не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня совершения, по результатам ревизии, проверки – 2 лет (не считая дней отсутствия сотрудника на работе). Если проступок выявила ревизия либо аудиторская проверка – не позднее 2 лет со дня совершения. Имейте в виду, что нужно заложить в указанный срок еще 2 рабочих дня, отведенных ТК РФ непосредственно для дачи работником письменного объяснения (подробности см. ниже) |
— содержание уведомления (в нем должно быть четко сформулировано, по какому поводу с работника затребовано объяснение);
— порядок вручения уведомления (осуществляется лично под подпись либо по почте; если в компании введен электронный кадровый документооборот, то в информационной системе, подписанный электронной подписью); при отказе от получения уведомления и/или проставления подписи на экземпляре работодателя (или на копии уведомления, остающейся у работодателя) факт отказа фиксируется актом; соответственно, вручение уведомления необходимо производить при свидетелях или комиссионно. Если есть риск, что работник будет отказываться получить уведомление о предоставлении объяснения, например не явится на почту, то рекомендуется предпринять все возможные меры по затребованию объяснения, в т.ч. позвонить по телефону, написать СМС-сообщение, направить представителя по месту жительства и пр. |
| 3 «а» |
Предоставление работником объяснения |
письменная форма является обязательной согласно ТК РФ, при этом объяснение может быть составлено согласно утвержденной в организации или в произвольной форме. Как правило, работники предоставляют объяснение, вручая его представителю работодателя лично либо путем почтового отправления (или же в информационной системе, подписанный электронной подписью1, – если в организации внедрен кадровый электронный документооборот).
Срок – 2 рабочих дня после получения требования о предоставлении объяснения (день вручения требования в двухдневный срок не входит). Соблюдение срока является необходимым, даже если работник сразу отказался предоставлять объяснение
|
особенности исчисления срока в случае направления требования по почте (если уведомление о даче объяснения было направлено работнику по почте, начало течения срока для дачи объяснения следует отсчитывать не со дня отправки документа, а со дня его получения адресатом) |
| 3 «б» |
Отказ работника от дачи объяснения |
если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт согласно утвержденной в организации или в произвольной письменной форме (при свидетелях или комиссионно) |
— обстоятельства и форму отказа работника от дачи объяснения (нельзя рассматривать в качестве отказа невозможность предоставить объяснение ввиду несвоевременного получения уведомления работником, его временной нетрудоспособности и т.п.);
— корректность составления акта об отказе от дачи объяснения (должны быть указаны причина, по которой запрашивалось объяснение, отказ работника его предоставить, четкие сроки и т.д.) |
| 4 |
Оценка предоставленного объяснения / отказа от дачи объяснения
|
форму и сроки работодатель выбирает самостоятельно, главное уложиться в отведенный ТК РФ 1 месяц со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня совершения, по результатам ревизии, проверки – 2 лет (с учетом времени, необходимого для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания и ознакомления с ним работника) |
— тяжесть совершенного проступка;
— обстоятельства, при которых он был совершен;
— предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Для этого работодателю необходимо изучить личное дело работника, принять во внимание наличие у него неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий, поощрений и награждений, результаты аттестации, другие важные обстоятельства, подлежащие учету в силу сложившейся судебной практики. Целесообразно заслушать непосредственного начальника работника для выявления обстоятельств проступка, влияния проступка на производственный процесс на рабочем месте и в... |
