Консультируют специалисты Службы занятости

В своей деятельности предприниматели часто сталкиваются с ситуациями, которые не так однозначны с точки зрения трудового права, как это может показаться. Например, уже практически стало нормой, когда работодатель требует при приеме на работу от соискателя рекомендательные письма. А законно ли это? В данной статье мы рассмотрим наиболее интересные ответы на вопросы по трудовому законодательству, которые прозвучали на региональных сайтах службы занятости населения.

Дополнительные документы при приеме на работу

В статье 65 ТК РФ определен перечень документов, которые работодатель вправе потребовать у гражданина при приеме на работу. Речь здесь идет о:

• паспорте или ином документе, удостоверяющем личность;
• трудовой книжке, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховом свидетельстве государственного пенсионного страхования;
• документах воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документе об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
• справке о наличии (отсутствии) судимости или факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям – при поступлении на работу, на которую не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы законодательством может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Рассмотрим правомерность требования от гражданина дополнительной информации, в частности, характеристики и рекомендательных писем с прежней работы. Обратимся к консультации на сайте ГСЗ Калининградской области¹. Чиновники указали, что иные документы, помимо перечисленных в ст. 65 ТК РФ, в т.ч. и характеристика, могут быть затребованы работодателем тогда, когда для этого есть соответствующий законодательный или иной нормативно-правовой акт. Аналогично решается вопрос и в отношении рекомендательных писем.

Срочные трудовые договоры

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор подписывают, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы либо условий ее выполнения. При этом запрещено заключение таких договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, оформляющих договоры на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Сокращение численности и штата работников

Сокращение численности и штата работников, а также прекращение деятельности индивидуального предпринимателя являются самостоятельными основаниями для увольнения сотрудников по инициативе работодателя. Работники ГУТиЗН Курганской области³ разъяснили, чем отличается сокращение численности от сокращения штата.

Сокращение численности – это уменьшение в установленном законодательством порядке численности по конкретной штатной единице, т.е. по соответствующей должности, специальности, профессии, при сохранении ее в целом как таковой с таким наименованием.

Сокращение штата – это изменение внутренней структуры организации, индивидуального предпринимателя. Это может быть полное упразднение конкретной штатной единицы, единственной в своем роде, или всех штатных единиц по данной должности.

При осуществлении мероприятий по высвобождению работников необходимо соблюдать требования, предусмотренные законодательством о труде и занятости населения.

Вначале работодатель издает приказ, в котором указываются основание, причины и срок высвобождения работников, их категории и количество, а также состав и порядок работы соответствующей комиссии, если таковая создается. Далее определяются кандидатуры на увольнение с учетом требований ст. 179, 261, 269 ТК РФ. О принятом решении индивидуальный предприниматель сообщает в органы службы занятости не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», далее – Закон о занятости). Данное правило действует даже тогда, когда сокращению подлежит только одна должность. На это указали специалисты АЗНиТ Республики Калмыкия⁴ и Минтруда Новосибирской области⁵. За нарушение обязанности по оповещению органа занятости работодателю грозит административная ответственность по ст. 19.7 КоАП РФ в виде штрафа в размере от 300 руб. до 500 руб.