Почему буддиста не хотят брать в школу учителем, а лысую неформалку – в менеджеры отдела бытовой техники? Насколько несоответствие внешнего вида и внутренних взглядов общепризнанным нормам может повлиять на трудовую деятельность людей нетрадиционных взглядов и поведения? Как работодатели относятся к таким кандидатам на работу и почему?
Начиная разговор, хотелось бы напомнить, что в нашей стране признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией РФ (ч. 1 ст. 17 Конституции РФ). А согласно ч. 2-3 ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.
Это постулаты, знакомые каждому. Однако увидев в книжном магазине продавца-хиппи, мы удивляемся. Повстречав среди мастеров маникюра мужчину нетрадиционной ориентации, мы смущаемся. Представить серьезные переговоры на деловые темы с панком или кришнаитом мы даже не можем. Тем не менее люди нетрадиционных взглядов и религий живут и работают среди нас. Где можно встретить применение их труда и как к ним относятся работодатели, мы и обсудим.
В Российской Федерации гарантируется свобода совести и вероисповедания, в том числе право исповедовать индивидуально или совместно с другими любую религию или не исповедовать никакой, свободно выбирать и менять, иметь и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними. Граждане РФ равны перед законом во всех областях гражданской, политической, экономической, социальной и культурной жизни независимо от их отношения к религии и религиозной принадлежности (ст. 3 Федерального закона от 26.09.1997 № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях»).
Основными религиями, представленными в России, являются христианство (главным образом православие (75% населения), есть католицизм и протестантизм (по 1%), а также ислам (5%) и буддизм (1% населения)). Часть населения РФ – неверующие (8%) 1.
В большинстве случаев российские работодатели терпимо и даже невнимательно относятся к религиозным убеждениям своих работников. Однако такое положение вещей сохраняется до тех пор, пока:
К сведению
В Татарстане зачастую не принимают на работу из-за хиджабов (платков). Согласно канонам ислама мусульманская женщина может держать открытыми только лицо и кисти рук. Богобоязненных девушек и женщин, носящих хиджаб, под разными предлогами не принимают на работу либо требуют снимать платки на работе. Руководители коммерческих структур кивают на собственную службу безопасности, которая не пропускает кандидатку-мусульманку. Такие отказы создают парадоксальную ситуацию, когда мусульманки с высшим гуманитарным образованием вынуждены устраиваться продавцами в магазин или официантками в кафе 2.
По данным всероссийской переписи населения, татары занимают второе по численности место среди народов, населяющих современную Россию (более 5,5 млн чел.). Они составляют большинство мусульман в России и являются самым северным мусульманским народом в мире. Татарский ислам всегда отличался умеренностью и отсутствием фанатизма 3.
В Нижнем Новгороде был уволен капитан внутренней службы, работавший в СИЗО. Ранее служивший сапером и проведший два года в Чечне, он заявил, что его заставили написать рапорт об отставке, потому что он исповедует буддизм. Его поведение (не пьет, не курит, не ест мяса) вызывало настороженное отношение коллег и начальства. Многие признавались, что боятся с ним работать. А после того, как его застали на дежурстве за чтением мантры и перебиранием четок при молитве за здоровье тяжелобольного заключенного, с него было затребовано объяснение как за дисциплинарный проступок и предложено уволиться по собственному желанию. Устав от сопротивления, работник ФСИН потребовал служебную проверку. В пресс-службе ГУФСИН опровергли его слова об увольнении и подчеркнули, что увольнение за религиозные убеждения является незаконным 4.
В Великобритании официальному притеснению подвергаются православные. По сообщениям прессы, кабинет министров разрешил увольнять сотрудников за ношение нательных крестиков. Громким скандалом разразилось увольнение женщины, которую на работе заставляли снять крестик. Она предпочла уволиться. Ранее в Лондоне уже были проиграны четыре дела по факту подобных притеснений православных христиан. Сейчас все эти иски рассматривает Страсбургский суд по правам человека, но Британия заявила, что готова и дальше отстаивать законность запрета на ношение нательных крестов. При этом следует отметить, что в той же стране более терпимо и даже уважительно относятся к правам геев, лесбиянок, трансвеститов, мусульман, кришнаитов, буддистов, иудеев 5.
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Обсудим, что делать, если на рынке намного больше соискателей, чем вам необходимо. Хорошо это или плохо? Как сделать наилучший выбор, не ошибиться и не взять на работу такого человека, который только кажется подходящим, но на самом деле таковым не является? Как сократить усилия HR-специалиста по подбору персонала и выиграть при этом в качестве?
Зачем нужен ассесмент-центр? Какова его специфика и отличие от привычных для hr-менеджера методик – тестирования, аттестации, интервью? Какие цели достигнет работодатель, оценивая работника таким образом? Расскажем про общую схему подготовки ассесмент-центра; про плюсы и минусы использования различных методов анализа деятельности сотрудников; про создание батареи методик ассесмента, а также когда и какие из них лучше применять.
Успех подбора персонала в другой местности зависит не только от описания вакансии и вопросов, задаваемых на интервью, но и от других факторов. Мы рассмотрим распространенные сложные ситуации, которые связаны с рынком труда – зарплатой и наличием специалистов – в другом регионе, местом для проведения собеседования и состоянием рекрутера. Дадим практические рекомендации по подготовке и организации работы на выезде.
Рекрутер, которому нужно закрыть вакансию (но получается плохо), старается сделать ее максимально привлекательной. И нередко в объявлении (на собеседовании) сулит золотые горы либо озвучивает положенные по закону гарантии, как небывалые сказочные условия. Расскажем, о чем думает набивший оскомину соискатель (порой в шутку, а порой и всерьез), слыша из раза в раз от совершенно разных работодателей одни и те же стандартные фразы.
Данной публикацией мы открываем цикл статей о построении основных HR-процессов организации, рассмотрев основные положения, ключевые процедуры и операции их систематизации на примере построения одного из обязательных для любой компании процессов – найма персонала. Статья знакомит читателя с основными понятиями и методами бизнес-процессинга на конкретном примере, максимально приближенном к практическим реалиям работы специалистов по управлению персоналом. Представленный вариант описания ключевых процедур и операций процесса поиска кандидатов на должность поможет вам повысить эффективность не только в рамках HR-подразделения, но и компании в целом.
Должностная инструкция, функционал, профиль должности являются инструментами описания должности. Выбор наиболее эффективного способа оценки зависит от задач, которые необходимо решить специалистам по управлению персоналом. Материал продолжает тему, начатую в январском номере журнала, в статье «Практические примеры использования метода описания должности», и построен по принципу мастер-класса по созданию профиля должности для решения конкретной практической задачи – оценить и описать должность «Делопроизводитель». Каждый читатель сможет использовать приведенные в статье примеры в своей практической работе, связанной с решением задач по профилированию должностей.
Часто даже опытные HR-менеджеры сталкиваются с такой ситуацией: после стандартного собеседования на работу принят компетентный сотрудник, обладающий необходимыми компании качествами, при этом в течение недели он никак себя не проявил, а спустя месяц уволился. Почему так получается? Дело в том, что большинство интервью происходит по традиционному сценарию: задаются рядовые вопросы: «почему Вы выбрали именно нашу компанию?» или «каким Вы видите себя через пять лет?» Кандидат может запросто подготовиться к ним заранее: в Интернете есть множество оригинальных ответов на них. Как в этом случае лучше поступить рекрутеру? До интервью изучить профиль в соцсетях и внимательно посмотреть на резюме. А само интервью желательно провести нестандартно, что поможет выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника. Дадим советы, как это сделать.
Все чаще у руководителей кадровых служб и департаментов по управлению персоналом возникают вопросы: как создать систему оценки должностей, что это дает при классификации всех HR-процессов, каково место профиля должности в общей структуре управления персоналом предприятия? Если вы хотите построить эффективную HR-систему, для этого требуется основа, объединяющая все HR-процессы: рекрутинг и адаптацию, мотивацию, оценку, обучение и развитие. Одним из системообразующих элементов единой системы управления персоналом может стать профиль должности.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
