Законодательство должно регулировать и моделировать общественные отношения, но ему далеко не всегда удается делать это своевременно. В апреле 2013 года в развитии трудового законодательства России произошел рывок, по замыслу его инициаторов призванный создать правовую базу для активно развивающегося сегмента трудовых отношений – дистанционной работы.
Мы проанализировали положения новой главы 49.1, которая была включена в Трудовой кодекс РФ, и определили, какие вопросы в регулировании труда «удаленщиков» удалось решить законодателю, а какие остались нерешенными. И, конечно же, вас ждут отдельные формы документов для сопровождения трудовых отношений с дистанционными работниками.
Кто такие «дистанционные работники»
Сотрудники, работающие в режиме «он-лайн», уже давно стали реальностью, но законодательно данная форма трудовых отношений урегулирована не была. Именно этот пробел восполнил Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ, внеся изменения в Трудовой кодекс РФ1, которые вступили в силу уже с 19 апреля текущего года, легализовав существующее положение дел.
В действующее законодательство впервые введено понятие дистанционного работника. Попробуем разобраться в хитросплетениях текста статьи 312.1 «Общие положения». Итак, дистанционный работник2 – это сотрудник, заключивший трудовой договор о дистанционной работе. А у дистанционной работы есть следующие ключевые признаки:
- трудовая функция выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;
-
использование для выполнения данной трудовой функции и для коммуникаций с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
Получается, что под регулирование норм о дистанционной работе не подпадает достаточно много категорий работников. Например, работа телефонных операторов на дому, вообще вся работа надомных сотрудников, которые в процессе ее осуществления не подходят к компьютеру.
Более того, если буквально понимать написанное, то классических фрилансеров – дизайнеров, бухгалтеров, писателей и т.д. – тоже сложно будет оформить как «дистанционщиков». Прочтите фразу из статьи 312.1, обратив внимание на союз «и», выделенный нами: «...при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет». Если бы здесь стоял союз «или», было бы гораздо легче, но здесь стоит союз «и», а значит, чтобы считаться дистанционными работниками, люди должны использовать информационно-телекоммуникационные сети не только для связи с работодателем, но и в процессе выполнения своей работы! Тогда, что забавно, мы сталкиваемся с парадоксальной ситуацией: если сотрудник трудится с программным обеспечением «облачной технологии»3, то его работа, с точки зрения ТК РФ, дистанционная, а если только с локальными версиями – то нет.
То, что хорошо для студентов (помогает развивать правовой стиль мышления, логику) и правоведов-теоретиков (позволяет писать хорошие научные работы), обычно приводит к серьезным конфликтам между работниками и работодателями... а потом оставшиеся «углы» приходится шлифовать правоприменительной практике.
Мнение эксперта
Романова Наталья, руководитель Центра экономической информации
Вопрос о необходимости законодательного регулирования труда дистанционных работников, можно сказать, рожден временем. В век информационных технологий, развития умственного труда, не привязанного к производственным объектам, удаленный труд становится довольно распространенным явлением. При этом работа на «удаленке» выгодна как самим сотрудникам, так и их работодателям. Первые работают в комфортных для себя условиях и не тратят силы и время на дорогу до офиса, вторые – экономят на площадях арендованных помещений и «коммуналке».
В то же время до недавних пор в ТК РФ имелась только глава 49 «Особенности регулирования труда надомников». Однако между надомниками и дистанционными работниками трудно поставить знак равенства:
- в случае с надомниками имеется привязка к дому, тогда как работа на «удаленке» предполагает, что сотрудник выполняет свои служебные обязанности в любом удобном для себя месте;
- работу на дом обычно брали люди с ограниченными возможностями или со сложными семейными обстоятельствами, которым трудно каждый день выходить на работу. Причем труд этих работников, как правило, малоквалифицированный – таким сотрудникам вовсе не обязательно «дружить» с компьютером и Интернетом. С другой стороны, для дистанционного труда как раз характерно использование высокотехнологичных средств и предметов труда, что требует высокой квалификации;
- в большинстве случаев у надомников работа сдельная, а на «удаленке» может быть и повременной, как у обычных офисных сотрудников.
Иными словами, надомников и дистанционных сотрудников объединяет, пожалуй, лишь то, что свою работу они выполняют вне территории работодателя.
Ввиду отсутствия норм, регулирующих труд дистанционных работников, раньше таких сотрудников оформляли либо как надомников, либо заключали с ними гражданско-правовые договоры. В последнем случае работники лишались социальных гарантий, рисковали и работодатели.
Новый способ коммуникаций
Статьей 312.1 ТК РФ установлено, что в форме обмена электронными документами могут осуществляться:
- заключение трудового договора;
- ознакомление с локальными нормативными актами, приказами, уведомлениями и требованиями работодателя;
- запрос и выдача документов, связанных с работой.
Одним из декларированных новшеств главы 49.1 ТК РФ является возможность взаимодействия сторон договора с использованием современных средств связи. Однако и в этой части нас ждет определенное разочарование:
- во-первых, обмен электронными...
