Top.Mail.Ru
Изучим, в чем заключаются отличия между условиями труда надомников и дистанционных работников; нужно ли в связи с поправками в ТК РФ вносить соответствующие изменения в заключенные ранее трудовые договоры о надомной работе; можно ли отказать в заключении трудового договора о дистанционной работе по причине отсутствия электронной подписи у работника; какие основания для расторжения трудовых отношений можно указать в договоре; как оформить документы с дистанционными работниками. В статье приведены образцы документов, которые потребуются отделу кадров при работе с удаленными сотрудниками.

19 апреля вступила в силу глава 49.1 ТК РФ, посвященная регулированию отношений между работодателем и дистанционными работниками. Новаторский шаг законодателя – разделение «надомников» и дистанционных работников, а также возможность заключать электронные трудовые договоры с сотрудниками «на удаленке».

Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной признается работа, при выполнении которой одновременно соблюдаются следующие условия:

  • работник выполняет работу вне места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя (т.е. вне места нахождения работодателя, любого его обособленного подразделения и др.);
  • для выполнения работы и для осуществления взаимодействия стороны трудовых отношений используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.

Дистанционными считаются работники, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

До принятия гл. 49.1 ТК РФ отношения с сотрудниками, работающими удаленно с помощью телекоммуникационных сетей, были либо гражданско-правовыми, либо же заключался трудовой договор о надомной работе. Однако ни то, ни другое не соответствовало действительному положению дел. Множество гражданско-правовых отношений было признано трудовыми в судебных спорах по ряду признаков (регулярное осуществление трудовой деятельности, стабильное получение дохода). Надомники же – это работники, производящие какой-то материальный продукт на дому (например, сборку механизмов из запчастей, предоставляемых работодателем). Сложно было вписать в это определение, например, журналиста, который пишет статьи и отсылает их заказчику-работодателю посредством электронной почты.

Тем не менее работодатели подстраивались под существующее законодательство и заключали трудовые договоры о надомном труде.

Здесь у большинства работодателей возникает справедливый вопрос: нужно ли в связи с поправками в ТК РФ вносить соответствующие изменения в заключенные ранее трудовые договоры о надомной работе?

Для начала выясним, в чем заключаются отличия между условиями труда надомников и дистанционных работников.

Теперь вернемся к вопросу о том, нужно ли в связи с поправками в ТК РФ вносить соответствующие изменения в заключенные ранее трудовые договоры о надомной работе. Согласно ст. 57 ТК РФ в числе условий, являющихся обязательными для включения в трудовой договор, есть условие, определяющее характер работы. В нашем случае надомный труд меняется на дистанционный. Как мы выяснили, в связи с данным изменением поменяются и некоторые другие условия трудовых отношений. Однако ТК РФ не требует изменения условий трудового договора в связи с изменением законодательства. Более того, в ст. 12 ТК РФ сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. При этом действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

Поэтому, на наш взгляд, если сторонам трудовых отношений удобнее взаимодействовать по правилам, установленным для дистанционного труда, лучше всего заключить новый трудовой договор о дистанционной работе, прекратив действие старого договора о надомной работе по соглашению сторон.

Оформление документов с дистанционными работниками

Согласно ст. 312.2 ТК РФ всеми документами, которые оформляются при трудовых отношениях, можно обмениваться в электронном виде. Условий при этом два:

  • если документ должен быть подписан, то следует использовать усиленную квалифицированную электронную подпись;
  • в трудовом договоре следует указать срок, в который стороны обязаны подтверждать получение электронного документа.

Электронная подпись

Не лишним будет сказать несколько слов об электронной подписи. Согласно ст. 2 и 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи» усиленные квалифицированные электронные подписи – это электронные подписи, ключи проверки которых указаны в квалифицированном сертификате, выданном аккредитованным удостоверяющим центром или уполномоченным федеральным органом.

Чтобы получить такую электронную подпись, и работник, и работодатель должны обратиться в аккредитованный удостоверяющий центр. Услуга эта, конечно, платная (стоимость пакета по изготовлению и обслуживанию одной электронной подписи – от 3000 рублей).

Разумеется, потенциальный работодатель не может настаивать на изготовлении электронной подписи кандидатом на дистанционную работу. И тем более не имеет права отказывать в заключении трудового договора о дистанционной работе по причине ее отсутствия, поскольку данный отказ носит дискриминационный характер как не связанный с деловыми качествами кандидата (ст. 64 ТК РФ).

Мнение эксперта

1 июля 2013 г. утрачивает силу Федеральный закон от 10.01.2002 № 1-ФЗ «Об электронной цифровой подписи», а с ним и п. 2 ст. 1 этого закона, где сказано, что его действие распространяется на гражданско-правовые отношения и в других предусмотренных законодательством Российской Федерации случаях. Однако продолжает действовать Федеральный закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи». В ст. 1 сказано, что он регулирует отношения в области использования электронных подписей при совершении гражданско-правовых сделок, оказании государственных и муниципальных услуг, исполнении государственных и муниципальных функций, при совершении иных юридически значимых действий, в том числе в случаях, установленных другими федеральными законами. То есть при буквальном прочтении с 01.07.2013 под действие закона можно подвести любое юридическое значимое действие, в том числе заключение трудовых договоров с любыми работниками, а не только с дистанционными.

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Изменения в охране труда-2024, которые повлияют на работодателя

Текущий, 2024 год, снова станет годом изменений в области охраны труда. Запланировано множество поправок в законодательство, затрагивающих стандарты охраны труда, процедуры оказания первой помощи, требования к пожарной и промышленной безопасности, а также проведение медосмотров и проверок ГИТ. Обсуждаемые в Правительстве РФ новеллы касаются и системы учета несчастных случаев на производстве, и специальной оценки условий труда. В статье рассматриваем в деталях, на какие планируемые и уже принятые изменения работодателям стоит обратить внимание и как правильно к ним подготовиться.

Работник желает пройти диспансеризацию: действия работодателя

С какой периодичностью работник может проходить диспансеризацию. Как именно она проводится. Чем обычная диспансеризация отличается от углубленной и от профилактического медицинского осмотра. Какие работники обязаны проходить диспансеризацию. Может ли работодатель отказать сотруднику в выборе конкретного дня диспансеризации и предложить новую дату. Какие документы работодателю следует получить от сотрудника и затем оформить. Какие формулировки стоит заранее включить в локальный нормативный акт, чтобы защитить интересы работодателя при предоставлении им гарантий сотрудникам, желающим пройти диспансеризацию в рабочее время. Как быть, если работника отпустили на диспансеризацию, а в поликлинике ему отказали, в том числе должен ли сотрудник вернуться в указанный день на работу и как его в таком случае оплачивать. Что делать, если сотрудник не успел пройти диспансеризацию за один день. Приводим образцы всех необходимых документов.

Коллективные средства защиты

Когда, говоря об охране труда, затрагивают тему средств защиты, большинству на ум приходят костюмы, ботинки, каски, перчатки. Немногие помнят, что средства защиты делятся на индивидуальные и коллективные. В статье говорим о средствах коллективной защиты: что они собой представляют, какие требования к ним установлены, кому предписана обязанность ввода в эксплуатацию средств коллективной защиты. Приводим удобную таблицу-шпаргалку по таким средствам, которую можно использовать на практике.

Топ-3 ошибок при увольнении за утрату доверия

Трудовое законодательство допускает увольнение сотрудников, к которым работодатель утратил доверие из-за виновных поступков, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Мы выделили три ошибки, которые работодатели (а точнее, кадровики, оформляющие прекращение трудового договора) чаще всего совершают и тем самым «обнуляют» законность увольнения. Это применение основания по утрате доверия не к той категории работников, к которой оно относится; отсутствие доказательств совершения работником действий, подрывающих доверие, или если такие доказательства оказываются с пороком и не соответствуют требованиям законодательства; ссылка в документах на действия работника, которые в силу закона и сложившейся практики его применения не могут свидетельствовать о подрыве доверия к сотруднику в финансово-материальном плане.

Льготы участникам СВО и членам их семей

За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

ПФР и ФСС РФ объединяются. К чему готовиться работодателям

С 2023 года вместо ПФР и ФСС России появится единый Социальный фонд России. Его создание и функционирование требует существенного изменения многих норм. Для работников упростится порядок получения соцвыплат. Все социальные гарантии можно будет получить в режиме «одного окна». Снизятся издержки и государства, вместо двух фондов останется один. Но большинство изменений затронет, конечно же, работодателей. Власти предполагают, что это позволит снизить нагрузку на бизнес. Ведь сократится количество отчетов, работодатели станут платить все взносы единым платежом. Но появятся и новые обязанности, например, в отношении граждан, с которыми заключен гражданско-правовой договор. Автор простым языком (чтобы было понятно не только кадровикам и бухгалтерам, но и всем интересующимся) рассказывает про изменения, вступающие в силу с 2023 года, и приводит удобные таблицы-шпаргалки, которыми можно пользоваться на практике, чтобы ничего не упустить из нововведений. Дает рекомендации работодателям, что надо успеть сделать и учесть до вступления их в силу.