• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» июнь 2013
  • Рубрика Актуальное интервью

Дистанционные работники: беседа с экспертами

  • Рейтинг 5
  • 0 комментариев
  • 14086 просмотров
В ТК РФ введена новая глава о дистанционной работе. Наш журнал задал шесть вопросов экспертам о том, как они оценивают поправки, какие достоинства и недостатки выделяют, а также о сложностях применения новой главы и том, какие плюсы и минусы ждут работодателей. В беседе приняли участие старший юрист PwC Legal Полина Пчелкина, советник «Бейкер и Макензи» Евгений Рейзман, исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры» Марина Абрамова, юрист корпоративного департамента LEVINE Bridge Александр Брянцев и эксперт Первого Дома Консалтинга «Что делать Консалт» Юлия Синицына.


Во второй половине весны этого года была подписана и вступила в силу глава 49.1 Трудового кодекса РФ, регламентирующая труд дистанционных работников. О плюсах и минусах новой главы мы побеседовали с ведущими экспертами в области трудового законодательства.

ЭКСПЕРТЫ ПО ТЕМЕ:


Полина Пчелкина,
старший юрист
PwC Legal

Марина Абрамова,
исполнительный директор
правового бюро
«Олевинский, Буюкян и партнеры»

Александр Брянцев,
юрист
корпоративного департамента
LEVINE Bridge

Юлия Синицына,
эксперт Первого Дома Консалтинга
«Что делать Консалт»

Евгений Рейзман,
адвокат,
кандидат юридических наук,
магистр права,
советник «Бейкер и Макензи»

Как вы оцениваете поправки, внесенные в Трудовой кодекс РФ?

Полина Пчелкина, старший юрист, PwC Legal: «Поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации в целом мы оцениваем положительно. Новый закон закрепил существовавшие на практике, но ранее не урегулированные на законодательном уровне отношения по дистанционной занятости. Дано само определение понятия дистанционной работы, установлена возможность взаимодействия между дистанционными работниками и работодателем посредством электронного документооборота, а также предусмотрен ряд правовых и технических аспектов, связанных с осуществлением дистанционной работы (особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора о дистанционной работе, порядок ознакомления работника с документами работодателя, особенности организации, охраны и режима труда и отдыха дистанционных работников). Указанные нововведения снимают возникавшую ранее неопределенность относительно возможности заключения договоров о дистанционной работе с работниками и предоставляют работодателям и работникам основные механизмы для регулирования ее особенностей».

Евгений Рейзман, адвокат, кандидат юридических наук, магистр права, советник «Бейкер и Макензи»: «Безусловно, данные поправки заслуживают положительной оценки. На это есть много причин, но главная – то, что этими нормами узаконена форма трудовых отношений, сложившаяся и давно применяемая на практике».

Марина Абрамова, исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры»: «Поправки оцениваем положительно. Необходимость в них давно назрела: раньше приходилось приравнивать удаленных работников к надомникам либо заключать с ними гражданско-правовые договоры».

Юлия Синицына, эксперт Первого Дома Консалтинга «Что делать Консалт»: «В целом поправки оцениваем положительно. Из анализа норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что понятие дистанционной работы значительно шире, чем понятие работы надомной. То есть работать дистанционно можно не только на дому и не столько на дому, сколько в любом удобном месте вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая те, которые расположены в иной местности; вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, – главное, чтобы при выполнении трудовой функции и взаимодействии с работодателем использовался Интернет или иная информационно-коммуникационная сеть (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ)».

Александр Брянцев, юрист корпоративного департамента LEVINE Bridge: «Введение главы 49.1 в Трудовой кодекс, придавшей правовой статус дистанционным работникам, стало весьма обсуждаемой новостью трудового законодательства, породившей вместе с тем некоторые вопросы, касающиеся применения нововведений на практике. До принятия обсуждаемых изменений многие дистанционные работники оформлялись работодателями как надомники, что не соответствует правовой конструкции дистанционной работы. Таким образом, внесение изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации было делом времени.

Кому более выгодна новая глава в Трудовом кодексе РФ – работникам или работодателям?

Смотрите статью «Новая глава в ТК РФ: соблюдайте дистанцию!»

Полина Пчелкина, старший юрист PwC Legal: «Новая глава не носит ярко выраженной направленности на защиту интересов какой-либо стороны трудовых отношений (работодателя или работника). Несомненно, обеим сторонам выгодна предоставленная возможность не взаимодействовать лично при заключении или изменении трудового договора и в рамках его исполнения, а использовать электронный документооборот и/или взаимодействие посредством почтовых отправлений в порядке, установленном рассматриваемыми нововведениями.

При этом предусмотрены определенные преференции как для работников, так и для работодателей. Например, важным нововведением является возможность работодателя и дистанционного работника предусмотреть в трудовом договоре основания для его расторжения в дополнение к основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Это положение направлено на защиту интересов работодателей, которые в отношении большинства категорий работников связаны ограниченным перечнем оснований для прекращения трудовых отношений, предусмотренным ТК РФ.

В закон включены и нормы, улучшающие положение работников. Так, установлено, что если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. Следует отметить, что работодателям необходимо со всей серьезностью подойти к указанному положению закона. Дело в том, что отсутствие должного регулирования режима рабочего времени дистанционного работника в трудовом договоре может повлечь споры с последним в случае его недоступности в нужный работодателю момент времени, срывы сроков исполнения заданий дистанционным работником и иные неблагоприятные для работодателя последствия.

Евгений Рейзман, адвокат, кандидат юридических наук, магистр права, советник «Бейкер и Макензи»: «Нормы о дистанционном труде одинаково выгодны и работникам, и работодателям. Нечастый случай в законодательном регулировании… Те работники, которым это подходит, получают возможность трудиться в свободном режиме, с максимальной творческой отдачей и получать за это неплохие деньги на вполне рыночном уровне. А работодатели теперь могут организовать такой труд так, как им это удобно и выгодно, и при этом – на совершенно законных основаниях, без необходимости «притягивать за уши» условия надомничества, в большинстве случаев совершенно не подходящие для описания дистанционной работы.

Марина Абрамова, исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры»: «Считаю, что новая глава выгодна обеим сторонам. От того, что трудовые отношения стали прозрачными, выиграли все: работодатель получил инструмент контроля над удаленным работником, возможность регулировать его труд посредством трудового договора и локальных нормативных актов. Работник, в свою очередь, получает гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, – обязательный отпуск, оплату временной нетрудоспособности, право на охрану труда и прочее».

Юлия Синицына, эксперт Первого Дома Консалтинга «Что делать Консалт»: «Такой вариант работы будет полезен тем гражданам, которые не хотят быть привязанными при выполнении работы к определенному рабочему месту, но опасаются заключать гражданско-правовые договоры возмездного оказания услуг или подряда. Кроме того, при выполнении трудовой функции в любом удобном месте вне места нахождения работодателя и вне места, подконтрольного работодателю, период работы будет включен в трудовой стаж. Это удобно на будущее, когда гражданин будет обращаться за назначением пенсии. Поэтому, возможно, такой вариант работы будет удобен и некоторым закоренелым фрилансерам, то есть гражданам, выполняющим работу на основе заключенного гражданско-правового договора, который не предоставляет такого объема льгот, как трудовой договор».

Александр Брянцев, юрист корпоративного департамента LEVINE Bridge: «Введение главы о дистанционной работе в Трудовой кодекс можно в целом охарактеризовать как шаг навстречу требованиям современного рынка трудовых отношений в условиях, когда довольно большой процент рабочих мест занят сотрудниками, работающими удаленно. Мы полагаем, что изменений в большей степени ожидали работодатели. Это объясняется тем, что большинство работников уделяют внимание вопросам надежности работодателя, регулярности выплаты заработной платы, но в меньшей степени – схеме оформления трудовых правоотношений, что входит в зону ответственности работодателя».

Каковы плюсы и минусы закона? Станет ли дистанционная работа выгодной, ведь сохраняется бумажный обмен документами?

Полина Пчелкина, старший юрист PwC Legal: «Из плюсов закона, помимо введения самих положений об особенностях дистанционной работы, необходимо отметить, что закон разрешает возникавший на практике вопрос об объеме обязанностей работодателя по охране труда дистанционных работников. Ведь в действительности в силу объективных обстоятельств работодатель не может обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте сотрудников, работающих за пределами территории работодателя, а также выполнить большинство иных обязанностей, возложенных на него положениями законодательства, регулирующего вопросы охраны труда.

Новый закон сохранил за работодателем лишь ограниченный круг обязанностей, среди которых, во-первых, расследование и учет в установленном порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; во-вторых, выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на осуществление надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные сроки; в-третьих, обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; в-четвертых, ознакомление работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. При этом следует отметить, что работодатель вправе взять на себя иные обязанности по охране труда дистанционных работников в порядке, установленном договором о дистанционной работе.

Несомненным плюсом закона, который может способствовать выбору дистанционного режима работников, является положение, предусматривающее, что дистанционной работой является выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места. Указанное положение фактически должно снять любые вопросы о квалификации места осуществления дистанционным работником своей трудовой функции в качестве обособленного подразделения организации, что, в свою очередь, освобождает работодателя от постановки на налоговый учет по месту нахождения работника с вытекающими последствиями в части порядка уплаты налогов.

Нельзя не отметить и некоторые минусы закона. В частности, речь идет о недостаточно определенном понятии дистанционной работы. На практике могут возникать трудности при выявлении отличий между дистанционным, надомным и разъездным режимами работы при условии, что работники с двумя последними режимами работы выполняют свою трудовую функцию и взаимодействуют с работодателем с использованием информационно-телекоммуникационной сети. Так, если стороны выберут для регулирования своих отношений режим работы, который не будет соответствовать фактически осуществляемому, это может повлечь невозможность применения специфических положений, предусмотренных для выбранного сторонами режима работы. Например, если стороны выбрали режим дистанционной работы и предусмотрели специальные основания для расторжения трудового договора, а фактически работа сотрудника носит разъездной характер, такие специальные основания для расторжения договора могут быть признаны неприменимыми (поскольку разъездной характер работы не дает возможности предусмотреть в трудовом договоре специальные основания для его расторжения).

Законодатель не предусмотрел для дистанционной работы возможности перехода полностью на электронный документооборот. Так, заключенный трудовой договор о дистанционной работе должен быть отправлен работодателем работнику по почте заказным письмом с уведомлением. В свою очередь по требованию работодателя работник обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии документов, требуемых для заключения договора, на бумажном носителе. Кроме того, дистанционный работник должен направлять работодателю по почте заказным письмом с уведомлением оригиналы документов для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Аналогичный способ отправки документов должен выбирать работодатель при подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (если иное не предусмотрено в заявлении самого работника).

Несомненно, указанные положения закона создают обеим сторонам определенные неудобства. С другой стороны, в текущей ситуации следует отметить, что данные положения закона являются оправданными, ведь некоторые из вышеперечисленных документов могут быть необходимы как работнику, так и работодателю для представления в государственные органы и организации, в которых еще не налажен электронный документооборот. Соответственно, отсутствие обязанности работника или работодателя предоставить их в бумажной форме могло бы создавать существенные трудности для другой стороны».

Евгений Рейзман, адвокат, кандидат юридических наук, магистр права, советник «Бейкер и Макензи»: «Главный плюс закона в том, что он наконец-то появился и узаконил фактически сложившиеся отношения. Всем известно, что в стране возникла новая категория работников, которые практически все время работают вне места нахождения работодателя и при этом не работают на дому. Это и медицинские представители, и территориальные агенты (менеджеры) по продажам, и корреспонденты на территориях, где нет корпунктов их СМИ, и многие другие.

Получалось, что категория дистанционных работников есть, а вот установленной законом формы трудовых отношений не было. Поэтому работодатели или принимали на работу таких работников как бы в свои офисы (где работники практически не появлялись), или вынуждены были использовать нормы о надомном труде, которые также далеко не во всем подходили для описания дистанционной работы.

В этих условиях работодатели вынуждены были брать на себя дополнительные риски: это и административные санкции со стороны трудовых инспекторов, если они находили нарушения, и существенно ослабленная правовая позиция в случае конфликта с таким работником. Ведь удаленные работники в большинстве своем никогда не расписывались об ознакомлении с приказами и локальными нормативными актами, не отчитывались о своем рабочем времени. Весь документооборот состоял из сообщений по электронной почте, доказать факт отправки или получения которых в рамках трудового спора практически невозможно. После принятия закона ситуация изменилась коренным образом.

Мне приходилось слышать от коллег мнение о том, что вновь введенная в Трудовой кодекс Российской Федерации глава 49.1 слишком фрагментарна и оставляет много условий дистанционной работы на усмотрение сторон. По-моему, это скорее можно отнести к плюсам закона. Появилась хрупкая надежда, что такая структура норм о дистанционном труде может стать началом перехода от жесткого статутного регулирования трудовых отношений, характерных для централизованного тоталитарного государства, к договорному, присущему системам с рыночной экономикой.

Уверен, что в ближайшие несколько лет большинство трудовых договоров с «надомниками» будет заменено договорами о дистанционной работе. Количество занятых на условиях дистанционной работы будет расти, а темпы роста будут зависеть от экономической ситуации в стране и в конкретном регионе.

Марина Абрамова, исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры»: «Безусловный плюс в том, что предпринята первая попытка правового регулирования труда дистанционных работников. Минусы станут понятны в процессе практики применения поправок. Пока основной минус – отсутствие такой практики, и появится она не раньше, чем будут опубликованы комментарии к главе, разработаны пошаговые инструкции к проведению процедур приема на работу, увольнения, наложения дисциплинарного взыскания, изменения условий трудового договора. Сложностей с сохранением бумажного документооборота я не вижу, в отличие от расплывчатости понятия «обмен электронными документами», к примеру».

Юлия Синицына, эксперт Первого Дома Консалтинга «Что делать Консалт»: «Электронный обмен документами, предусмотренный поправками к Трудовому кодексу Российской Федерации, безусловно, значительный шаг вперед к использованию новых технологий при выполнении работ по трудовому договору. При этом не будем забывать о том, что такой обмен потребует затрат как со стороны работника, так и со стороны работодателя. Ведь он подразумевает использование усиленных квалифицированных подписей сторонами трудового договора. Усиленная квалифицированная подпись необходима, чтобы электронный документ стал равнозначным бумажному (часть 1 статьи 6 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»). При этом чтобы подписать трудовой договор и иные документы усиленной квалифицированной подписью, дистанционный работник должен будет пройти определенную процедуру получения ключа: обратиться в удостоверяющий центр, получить сертификат ключа проверки электронных подписей, который будет действовать определенный срок, установить необходимое программное обеспечение и пр. В связи с этим будущий работник понесет некоторые расходы.

С другой стороны, это лишь первый шаг к заключению трудового договора о дистанционной работе. Когда все необходимые формальности будут соблюдены, думаю, что будущие дистанционные работники оценят удобство такой работы. Хотя мы не можем в данном случае полностью отказаться от бумажного обмена документами. Как минимум, потому что ограничим круг граждан, желающих заключить договор о дистанционной работе и при этом не использовать обмен электронными документами. Может быть, поэтому законодатель предусмотрел возможность заключения такого договора не только путем обмена электронными документами.

Из анализа поправок возникает множество вопросов, например: как проконтролировать, что работник приступил к своим обязанностям и что он их выполняет? Что будет являться несчастным случаем и как соблюсти процедуру расследования несчастных случаев, чтобы работник получил предусмотренные для него законом гарантии и компенсации? Необходимо ли будет применять районные коэффициенты, если дистанционный работник будет трудиться в районах Крайнего Севера, но у него нет стационарного рабочего места? Подразумевает ли распределение рабочего времени и времени отдыха работником по своему усмотрению лишение его выплат за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни?

Думаю, что полноценную работу этой новой главы Трудового кодекса РФ должны будут обеспечить разъяснения уполномоченных органов по применению новых норм законодательства. В данном случае, возможно, не сразу, но с течением времени глава 49.1 Трудового кодекса РФ заработает в полную силу».

Александр Брянцев, юрист корпоративного департамента LEVINE Bridge: «Принятие указанных изменений породило некоторые вопросы, связанные с оформлением дистанционных работников. Так, на данный момент нет разъяснений Минфина России, налоговых органов касательно случаев, в которых работодателям может потребоваться регистрировать дистанционные рабочие места как обособленные подразделения по аналогии с надомниками. Соответственно, ожидаются официальные разъяснения компетентных ведомств, дающие представление о том, в каких случаях для дистанционных работников будет необходима регистрация в качестве обособленных подразделений и будет ли необходима подобная регистрация вообще.

Также возможны сложности в случае трудовых споров с дистанционными работниками. Указанная проблема обусловлена использованием преимущественно электронного документооборота с дистанционными сотрудниками.

Учитывая неоднозначность подхода судебных инстанций в РФ к доказательствам, полученным в электронной форме, остается ожидать появления судебной практики, разъяснений высших судебных инстанций, отражающих позицию судов по отношению к электронным документам, используемым в документообороте с дистанционными работниками.

Касательно применения нововведений на практике представляется, что официальное дистанционное оформление трудовых правоотношений будет произведено в основном в крупных компаниях, компаниях с участием иностранного капитала, стремящихся соблюдать все последние требования законодательства».

Какие сложности могут возникнуть при применении новой главы Трудового кодекса РФ?

Евгений Рейзман, адвокат, кандидат юридических наук, магистр права, советник «Бейкер и Макензи»: «Главная сложность – в новизне этой формы трудовых отношений. На первых порах работодателям придется потратить достаточно много времени и средств на отработку условий договоров. Но это – только вначале. Есть надежда, что популярность данного инструмента вскоре приведет к созданию достаточно устойчивой практики организации работ и формулировки условий договоров».

Полина Пчелкина, старший юрист PwC Legal: «Полагаем, что определенная сложность, с которой могут столкнуться работники и работодатели, – это необходимость использования при электронном документообороте электронной цифровой подписи. Новый закон предусматривает, что обмен электронными документами в случаях, предусмотренных данным законом, должен осуществляться с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. Следует отметить, что использование данной подписи требует не только финансовых затрат на ее оформление, но и определенной технической подготовки в целях ее должного применения. С другой стороны, альтернативой использования усиленной квалифицированной электронной подписи может стать обмен документами средствами почтовой связи».

Юлия Синицына, эксперт Первого Дома Консалтинга «Что делать Консалт»: «Определенные сложности возникнуть могут. Новой главой предусмотрено, что если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения договора обязан направить работнику по почте оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (часть 2 статьи 312.2 ТК РФ). Что подразумевает «надлежащим образом» оформленный трудовой договор на бумажном носителе в том случае, когда стороны его подписали усиленными квалифицированными подписями? Согласно статье 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Означает ли это, что работник, получив подписанный со стороны работодателя трудовой договор, должен будет поставить на нем подпись собственноручно? Сколько экземпляров трудового договора работодатель должен будет направить работнику? Необходимо ли будет работнику направить обратно один из подписанных им самим экземпляров? Ведь один экземпляр трудового договора передается работнику, а другой хранится у работодателя. Соответственно, у обеих сторон трудового договора должны храниться «надлежащим образом» оформленные экземпляры трудового договора. Кроме того, получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Дело в том, что такой «надлежащим образом» оформленный экземпляр трудового договора будет являться основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника в том случае, если стороны трудового договора договорились о том, что сведения о дистанционной работе в трудовую книжку вноситься не будут (часть 6 статьи 312.2 ТК РФ). И тогда, если трудовой договор не оформлен в соответствии с установленными требованиями, сложности в подтверждении трудового стажа работника, без сомнений, возникнуть могут».

Александр Брянцев, юрист корпоративного департамента LEVINE Bridge:

«Продолжительное отсутствие какого-либо правового регулирования дистанционного труда в трудовом законодательстве РФ, несмотря на продолжительную историю применения дистанционного труда на практике, привело к разработке компаниями собственных схем оформления трудовых правоотношений с дистанционными работниками и пока не очевидно, что данные схемы будут отменяться в ближайшее время, несмотря на произошедшие изменения».

Будет ли сложно доказать трудовой стаж из-за необязательности ведения трудовых книжек для дистанционных работников?

Полина Пчелкина, старший юрист, PwC Legal: «Закон предусматривает, что по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. Полагаем, что в данном случае сложностей по доказыванию трудового стажа работника возникнуть не должно. Во-первых, трудовой стаж может быть подтвержден самим трудовым договором, а во-вторых, сведения о трудовом стаже работников в настоящее время накапливаются и хранятся в Пенсионном фонде России. Кроме того, рассматриваемое нововведение выглядит логичным в свете возможной отмены трудовых книжек для всех работников, что активно обсуждается в последние годы и планируется в перспективе».

Евгений Рейзман, адвокат, кандидат юридических наук, магистр права, советник «Бейкер и Макензи»: «Что касается особых условий ведения трудовых книжек дистанционных работников, предусмотренных главой 49.1 Трудового кодекса РФ, они выглядят вполне рационально. Во-первых, сами стороны вправе предусмотреть, как им вести трудовую книжку. Если есть сомнения в том, как «сработает» трудовой договор в качестве доказательства стажа, никто не мешает применять общие нормы и вести книжку как обычно. Во-вторых, трудовые книжки в целом, как инструмент трудовых отношений, теряют актуальность и постепенно должны уйти из оборота. Это признает даже Министерство труда и социальной защиты России. Процесс будет долгим и достаточно болезненным, но он неизбежен. Всем понятно, что инструмент образца начала XX века невозможно эффективно применять в начале XXI, каким бы привычным и надежным он не казался. Это все равно что оставлять на вооружении современной армии мосинскую «трехлинейку» по причине ее дешевизны и надежности. Она действительно недорога в производстве и практически «неубиваема» в эксплуатации, но в современном огневом бою бесполезна. И этого аргумента достаточно для передачи винтовки в музеи и киностудии, где они еще «повоюют». То же можно сказать и о трудовой книжке. Она свое «отстреляла». В условиях централизованных баз данных налоговых органов и социальных фондов (включая Пенсионный) все ее преимущества тускнеют, а неудобства «эксплуатации» становятся очевидны и все менее терпимы. Будем надеяться, что постепенно норма главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации в части ведения трудовых книжек дистанционных работников распространится на всех остальных работников».

Юлия Синицына, эксперт Первого Дома Консалтинга «Что делать Консалт»: «Трудовые книжки не отменяются. Сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку по соглашению сторон трудового договора. Такое соглашение сторон должно быть отражено в трудовом договоре».

Марина Абрамова, исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры»: «Практика подтверждения стажа посредством трудовой книжки уходит в прошлое. Работодатели ежеквартально представляют в Пенсионный фонд данные персонифицированного учета, в результате чего в Пенсионном фонде формируется база данных о трудовом стаже работника и размере его заработной платы за весь период трудовой деятельности. При приеме же на работу смотрят не в трудовую книжку, а в резюме и оценивают не записи о должностях, а знания и навыки кандидата. В любом случае в части 6 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации сказано, что в отсутствие трудовой книжки у дистанционного работника основным документом, подтверждающим трудовой стаж, становится трудовой договор».

Александр Брянцев, юрист корпоративного департамента LEVINE Bridge: «Действительно, возникают вопросы касательно подтверждения трудового стажа для дистанционных работников в тех случаях, когда трудовая книжка дистанционному работнику не оформляется. Согласно комментариям представителей компетентных государственных ведомств отмена трудовых книжек – неизбежное явление, планируемое в ближайшие годы для всех работников, включая дистанционных. В данной ситуации видится, что законодательные акты, регулирующие исчисление трудового, страхового стажа работников, будут приведены в соответствие с планируемой отменой трудовых книжек.

Также главой Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующей труд дистанционных работников, уделено внимание оформлению трудовых отношений с дистанционными работниками, определено, что при заключении трудового договора дистанционному работнику высылается бумажный экземпляр трудового договора, подтверждающий трудовой стаж.

Однако среди возможных затруднений в подтверждении трудового стажа для дистанционных работников нами видится сложившееся обыкновение кадровых служб организаций руководствоваться в первую очередь записями в трудовой книжке. По всей видимости, данное обыкновение опять же будет меняться по мере отмены трудовых книжек».

Что упустил законодатель при принятии нового закона? Что бы вы добавили или исправили?

Евгений Рейзман, адвокат, кандидат юридических наук, магистр права, советник «Бейкер и Макензи»: «Сколько специалистов, столько и будет рекомендаций по доработке закона. А может, не надо сейчас этого делать? Закон принят. Давайте сделаем паузу и посмотрим, как он будет работать в первые год-два. А там и решим, что делать дальше. Вполне традиционный подход, и до последнего времени не дискредитированный, не так ли?»

Полина Пчелкина, старший юрист PwC Legal: «Закон сосредоточен скорее на технических аспектах и не дает работодателям и работникам полного представления о сути дистанционной работы. Полагаем, что указанный недостаток правового регулирования впоследствии будет устранен разъяснениями уполномоченных государственных органов и судебной практикой. Требуют доработки и технические аспекты в целях расширения возможностей по использованию альтернативных усиленной квалифицированной электронной подписи инструментов обмена электронными документами».

Марина Абрамова, исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры»: «То, что нужно доработать или изменить, покажет практика, но уже при первом почтении возникают вопросы о процедуре обмена электронными документами – в каком формате, в какие сроки она проходит, что станет подтверждением получения/прочтения документа? Ни слова нет и о выдаче работнику на руки трудовой книжки в последний рабочий день. По закону разрешение на ее отправку по почте дает сам работник. То есть технически процедура увольнения работника как одна из самых щепетильных лично мне не ясна».

Александр Брянцев, юрист корпоративного департамента LEVINE Bridge: «На наш взгляд, является неточной формулировка, определяющая договорной порядок расторжения трудового договора с дистанционным работником, отраженный в статье 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, статьей определено, что основания для расторжения трудового договора с дистанционными работниками по инициативе работодателя могут предусматриваться трудовым договором, но не определено, ограничен ли работодатель в данном случае пределами статьи 81 Трудового кодекса, устанавливающей общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

По нашему мнению, данная неточность может послужить основанием для злоупотреблений со стороны работодателей и, соответственно, возможных трудовых споров с дистанционными работниками. В данном случае опять же остается ждать появления разъяснений высших судебных инстанций и судебной практики, определяющей пределы компетенции работодателя в данном вопросе».

Беседовала Наталья Свистунова
на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  1 голос

Нет комментариев
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.