Ольга Зиновьева: «Нельзя диктовать бизнесу, каких работников и на какой срок «сдавать» в аренду»

Законопроект о заемном труде был принят во втором чтении Государственной Думой России в конце апреля. Тогда он встретил резкую критику, поскольку фактически запрещал широко применяемый на практике вид правоотношений. О том, как изменился законопроект после внесения поправок, кому он выгоден и на кого повлияет, журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» поговорил с генеральным директором компании OPEN STAFF Ольгой Зиновьевой.

– Ольга, много разговоров ходит о запрете заемного труда. Давайте проясним ситуацию. Во втором чтении был принят законопроект, по словам его авторов, «о мерах, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов «заемного труда» или другими способами»¹. Что он собой представляет в общих словах?

– Собственно, законопроект – это внесение изменений в ряд отдельных законодательных актов Российской Федерации. Таких, как закон «О занятости населения в Российской Федерации»², Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»³ и, конечно, Трудовой кодекс Российской Федерации.

– Что представляет собой понятие «заемный труд»?

– Наша страна уже не первое десятилетие живет по рыночным законам, которые диктуют свои условия. Так, все чаще те или иные крупные компании, вне зависимости от сферы деятельности, нанимают работников не напрямую, а через кадровые агентства. То есть кадровое агентство подбирает, трудоустраивает работников, начисляет и выплачивает им заработную плату, а также является налогоплательщиком по данным сотрудникам. Другими словами, выступает в роли работодателя, хотя и направляет данных людей на работу в другие компании, с которыми у кадрового агентства заключен договор возмездного оказания услуг по предоставлению персонала. Например, человек фактически ходит на работу на металлургический комбинат, а юридически является сотрудником кадрового агентства.

– В чем преимущества схемы предоставления персонала «в аренду» и в чем ее недостатки?

– Начнем с плюсов. Применение заемного труда позволяет снизить административные издержки бизнеса, решать проблемы, связанные с ограничением штата, освободить собственные кадровые и бухгалтерские службы от части нагрузки и функций, оперативно выходить на региональные рынки. Это безусловный плюс для тех людей, которым подходят нестандартные режимы труда (студенты; молодые специалисты, начинающие карьеру; женщины с маленькими детьми; люди без образования), для которых важна возможность сотрудничать с частным агентством занятости, которое сможет обеспечивать их работой в разных проектах. Это в свою очередь позитивно сказывается на экономическом развитии и приводит к росту инвестиций в российскую экономику, применение заемного труда также способствует повышению гибкости трудового рынка.

Среди недостатков я бы выделила самый главный. К сожалению, наше законодательство в текущей редакции никак не регулирует такие взаимоотношения. И это приводит к нарушению прав работников, появлению сомнительных поставщиков на рынке заемного труда, злоупотреблениям работодателей правами по отношению к таким работникам. Но с введением изменений в законодательные акты мы прогнозируем повышение уровня занятости населения, дополнительные инвестиции в экономику России иностранных компаний (которые давно работают в своих странах по аналогичным законам), новый стимул для бизнеса минимизировать использование серых или теневых схем.

– Давайте вернемся к законопроекту. Какие цели преследуют его авторы?

– Пример с металлургическим комбинатом, о котором я сказала ранее, в данном случае является показательным для понимания целей законопроекта, который вносит изменения в перечисленные выше нормативные правовые акты. Получается, если человек фактически работает на вредном производстве, с тяжелыми условиями труда, Трудовой кодекс Российской Федерации гарантирует ему удлиненный отпуск и право на досрочную пенсию. Юридически же данный человек оказывается работником кадрового агентства и по закону перечисленных льгот получить не может. В том числе и такие несоответствия с целью защиты прав работников призван устранить данный законопроект.

В связи с этим в законодательных актах появляются, например, понятия «частное агентство занятости» и «принимающая сторона», то есть компания, в которую направляются сотрудники для выполнения работ.

Таким образом, законопроект призван урегулировать, описать права и обязанности «частного агентства занятости», «принимающей стороны» и «работника» в случае возникновения между ними трехсторонних отношений: когда агентство занятости направляет своих сотрудников для выполнения работ своему клиенту на основании заключенного между агентством и клиентом договора возмездного оказания услуг по направлению работников.

– Здесь, пожалуй, спрошу о втором чтении. Почему в июле ответственный комитет предложил возвратить законопроект к процедуре второго чтения?

– Думаю, что законопроект отправлен на второе чтение в первую очередь потому, что его встретили большой волной сопротивления и неодобрения. Первыми против запрета заемного труда высказались представители бизнеса. Бизнес аргументировал свой протест тем, что вместо того чтобы официально признать такой вид занятости, государство инициирует полный запрет на заемный труд. Это повлечет потенциальный рост безработицы, ухудшение инвестиционного климата, значительное увеличение издержек и прочие негативные последствия.

– Что-то изменилось после подобной волны критики?

– Законопроект претерпел ряд изменений и дополнился некоторыми статьями. Сейчас заемный труд не запретили вообще, как было в первом варианте, а регламентировали. Использовать заемный труд можно будет только временно, и численность сотрудников, нанимаемых по такой схеме, не должна превышать десяти процентов от среднесписочной численности работников предприятия – принимающей стороны без согласования с профсоюзным органом.

При подготовке ко второму чтению Госдума России выделила группы работников, которых допускается нанимать через агентства занятости. Это студенты очных отделений, родители, имеющие многодетные семьи, и лица, освободившиеся из мест лишения свободы.

Новая версия законопроекта определяет права агентств занятости и оставляет им возможность предлагать услуги по предоставлению персонала, но если ранее предоставлять персонал могли даже индивидуальные предприниматели, то сейчас этим смогут заниматься только аккредитованные агентства.

Также предусматриваемые законом ограничения не коснутся компаний, которые занимаются аутсорсингом, и предприятий, осуществляющих перевод персонала внутри холдинга.

Поправки, внесенные в законопроект по просьбе иностранных инвесторов, позволяют иностранным юридическим лицам направлять свой персонал к работодателю, находящемуся на территории Российской Федерации, если направляющая и принимающая стороны являются аффилированными лицами, и при условии, что направление работников не является основным видом деятельности направляющей стороны.

– Ольга, почему тот вариант законопроекта, который существует сейчас, одинаково не устраивает как работодателей, так и представителей работников – профсоюзы?

– Для работодателя диверсификация отношений занятости может быть важным конкурентным преимуществом. Заемный труд используют компании, которые имеют ограничения по численности штата, намерены привлечь инвесторов, заинтересованы в снижении административных расходов, планируют нанять работников в регионе, не открывая при этом представительства. И, конечно, запреты, связанные с данным законопроектом, могут серьезно сказаться на таких компаниях.

У представителей профсоюзов свои опасения. Заемные работники фактически лишены своего права на объединение и на ведение коллективных действий, и поэтому находятся вне профсоюзных рамок. Заемные работники не состоят в профсоюзах и лишены возможности защищать свои права в рамках этих структур.

Данный законопроект – непростой компромисс между государством, бизнесом и профсоюзами.

– Предлагаю поговорить о принципиальных моментах, которые изменятся в случае принятия законопроекта.

– Говоря о сути изменений, которые вносит законопроект в отдельные законы, стоит выделить, пожалуй, несколько наиболее важных. Во-первых, осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) будут вправе только частные агентства занятости, прошедшие государственную аккредитацию, и работодатели – юридические лица, направляющие своих работников для работы у другого юридического лица, если данные юридические лица взаимозависимы.

Во-вторых, в качестве таких частных агентств занятости не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы (например, упрощенную систему налогообложения).

В-третьих, если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда персонала в связи с временным расширением производства (до девяти месяцев) или объема оказываемых услуг, превышает десять процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, то такой договор должен быть согласован с профсоюзным органом принимающей стороны.

В-четвертых, будет оговорено, в каких случаях частное агентство занятости не имеет права направлять персонал. Например, если последний должен будет заменить работников, которые в это время принимают участие в забастовке или приостановили работу в связи с задержкой выплаты заработной платы, находятся в ситуации «простоя». Нельзя будет это сделать, если принимающая сторона осуществляет процедуру банкротства или ввела режим неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест, если выполнение работ требует наличия лицензии или если работы осуществляются на производственных объектах, признанных опасными.

В-пятых, частные агентства занятости обязаны будут уплачивать страховые взносы за направленных сотрудников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом деятельности юридического лица – принимающей стороны.

В-шестых, не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Причем при выявлении таких фактов по отношению к работодателю будет применяться административный штраф в размере от пятидесяти до ста тысяч рублей.

И, наконец, в-седьмых, если физическое лицо (работник) было фактически допущено к работе принимающей стороной, а работодатель отказывается признать отношения (трудовой договор не заключен), то принимающая сторона, в чьих интересах была проведена работа, обязана оплатить такому физическому лицу отработанное им время.

– Какие дополнительные требования выдвигаются к частным агентствам занятости?

– «Сдавать» сотрудников в аренду смогут, как я уже сказала, только аккредитованные государством агентства. Для получения аккредитации необходимо будет иметь уставный капитал в размере не менее одного миллиона рублей, наличие у руководителя высшего образования и стажа работы в области трудоустройства не менее двух лет за последние три года. Конечно, был спущен жесткий перечень условий, который ограничивает деятельность агентства по предоставлению персонала. Но в данной ситуации очень важно, чтобы компании, которые занимаются заемным трудом, действительно были профессиональны и ответственны. Есть надежда, что с рынка уйдут финансово нестабильные игроки-«однодневки», которые сильно портят репутацию закона о заемном труде.

– Действительно, права арендованных работников значительно расширяются, как и обязанности кадровых агентств, а также компаний, которые пользуются их услугой, «беря в аренду» персонал.

– Совершенно верно. Я бы выделила еще некоторые пункты, которые призваны защитить права направляемых работников. В частности, в трудовой договор такого сотрудника работодатель обязан включить условие о выполнении им трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем по этому трудовому договору.

Кроме того, условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны, должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих те же трудовые функции. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

Неотъемлемой частью трудового договора направляемого сотрудника будет являться дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будут отражены сведения о принимающей стороне: наименование, идентификационный номер налогоплательщика, сведения о месте и дате заключения договора о предоставлении труда работников между частным агентством занятости и принимающей стороной. Также в таком дополнительном соглашении будут прописаны право принимающей стороны требовать от направленного к ней работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, право отстранять от работы направленных к нему сотрудников в случаях, указанных в Трудовом кодексе Российской Федерации⁴, и незамедлительном уведомлении об этом работодателя. В части обязанностей принимающей стороны будут прописаны обязательства по обеспечению направленного работника соответствующим оборудованием и документацией, необходимыми для выполнения трудовой функции, по обеспечению бытовых нужд. Частное агентство занятости в качестве работодателя будет обязано вносить записи в трудовую книжку, осуществлять контроль за соответствием фактической трудовой функции работника и той, что прописана в трудовом договоре, а также контролировать соблюдение принимающей стороной ТК РФ в отношении направленных сотрудников.

Если говорить о несчастных случаях, происшедших с работником во время работы у принимающей стороны, то расследовать их будет комиссия, которую должна будет образовать принимающая сторона.

И, что немаловажно, принимающая сторона будет нести субсидиарную ответственность по обязательствам, в том числе по выплате заработной платы в отношении направленных по договору сотрудников, по уплате денежной компенсации в случае нарушения сроков выплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, а также обязательствам по уплате страховых взносов на обязательное социальное страхование и обязательное пенсионное страхование.

– Изменения довольно глобальные. Кого они затронут? Каким работодателям стоит пристально следить за принятием законопроекта?

– В первую очередь законопроект затронет сырьевые компании, привлекающие персонал, работающий в тяжелых и вредных условиях, через частные агентства занятости: нефтяная, газовая, горнодобывающая отрасли. По сути поправки были инициированы профсоюзами именно этих предприятий и направлены на урегулирование ситуации в данных отраслях.

– Ольга, не секрет, что большая группа представителей кадровых агентств, занимающаяся так называемым аутстаффингом – предоставлением «в аренду» персонала, – настолько не рада законопроекту и изменениям, которые последуют, что выступает за то, чтобы подобного закона вовсе не было. Дескать, действующая система норм справляется с этим явлением и в принципе не требует каких-либо серьезных изменений. Какой позиции придерживаетесь Вы?

– На данный момент правовая база, регламентирующая подобного рода трудовые отношения, отсутствует. Другими словами, заемный труд не регулируется ни одним российским нормативно-правовым актом. Следовательно, находится вне закона. Несмотря на то что официально заемный труд в России не предусмотрен, он активно распространяется. И вызывает вопросы и большие сомнения в том, что компании, пользующиеся такими трехсторонними отношениями, соблюдают Трудовой, Гражданский и Налоговый кодексы Российской Федерации.

Очень хочется надеяться, что данный закон будет полезен для всех трех сторон. Для работников полезен тем, что их права будут защищены и уравнены по сравнению с постоянными сотрудниками. Для агентств – тем, что только надежные и аккредитованные частные агентства занятости будут иметь право заниматься предоставлением подобных услуг. Для работодателей – тем, что бизнес сможет максимально эффективно привлекать дополнительных сотрудников на период своего расширения и экономить свои затраты в части административных издержек на кадровые и бухгалтерские службы, например.

– Но Вы согласны с тем, что законопроект вызывает множество вопросов? Не зря же его отправили на доработку.

– Безусловно, на текущем этапе данный законопроект вызывает множество вопросов. Особенно с точки зрения реализации на практике отдельных его пунктов. Например, пока до конца не ясен механизм аккредитации частных агентств занятости; процедура продления трудовых отношений с направленными работниками, если временное расширение производства или оказания услуг заняло у принимающей стороны более девяти месяцев; способы контроля частным агентством занятости соблюдения трудовых прав сотрудников принимающей стороной; каким образом будет реализована субсидиарная ответственность по выплатам для направленных сотрудников. И это далеко не все вопросы. Но мы понимаем, что это только первый шаг к законодательному описанию таких отношений между работником, работодателем и кадровым агентством, поэтому будем надеяться на лучшее.

– Как Вам кажется, кто больше всего заинтересован в подобных изменениях законодательства – представители работодателей, работников, компаний, предоставляющих подобные услуги, государство?

– Как не парадоксально, более всего заинтересована экономика, которая давно уже не является плановой. Ведь именно под плановую экономику написан Трудовой кодекс Российской Федерации в текущей редакции. Регламентировать эти отношения необходимо для того, чтобы бизнес рос и развивал экономику нашей страны, чтобы она была привлекательной для дополнительных иностранных инвестиций. Необходимо создать законодательные условия развития, чтобы каждый человек, приходя на работу с радостью, своим трудом помогал развиваться предприятию, на котором трудится. Он не должен рассуждать, мол, все равно как работать, потому что в прошлом месяце не доплатили, а в этом месяце, может, опять задержат зарплату. Работник должен быть уверен, что государство защищает его права.

– Как подобные отношения регламентированы на Западе? Стоит ли нам ориентироваться на них или нужно учитывать именно российский опыт?

– В конце прошлого года с призывом приостановить обсуждение этого законопроекта и пойти по пути легализации заемного труда выступила Американская торгово-промышленная палата. В начале февраля текущего года то же самое сделала Ассоциация европейского бизнеса. Они апеллируют к тому, что использование заемного труда является общемировым трендом и что России, двигающейся в направлении интеграции в мировую экономику, не следует отказываться от таких общепризнанных форм занятости.

В мире подобная форма привлечения рабочей силы достаточно востребована. Около пяти процентов экономически активного населения трудоустраивается по аналогичной схеме. В США полагают, что заемный труд смягчает безработицу. В Корее, например, больше трети работоспособных граждан трудятся по договорам аутстаффинга. Также заемный труд легализован во многих странах Европы.

На мой взгляд, отказ от легализации заемного труда может отразиться на инвестиционном климате и возможностях развития бизнеса в стране, это также противоречит долгосрочным планам российского Правительства по модернизации экономики.

– Ольга, что, на Ваш взгляд, стоит добавить или изменить в той версии законопроекта, которая существует сейчас?

– Заемный труд – это гибкий механизм, который позволяет компаниям оперативно привлекать сотрудников необходимой классификации при реализации инвестпроектов. Это инструмент, который хорошо знаком и понятен работающим в России иностранным компаниям.

Важно, чтобы в итоговом варианте законопроекта не шла речь о полном запрете заемного труда. В законопроекте должны быть прописаны права сторон, содержаться гарантии работникам и он не должен ограничивать агентства в предоставлении персонала. На мой взгляд, это неправильно – законодательно диктовать экономике, каких работников и на какой срок нужно направлять, но действительно необходимо обеспечить их права и гарантии.