Top.Mail.Ru
В настоящее время общепринятый рабочий день с 09.00 до 18.00 перестал быть «популярным» среди работодателей, занятых в сфере бизнеса. Многие предприятия все чаще стали вводить режим гибкого рабочего времени. Однако работники нередко воспринимают гибкий график как возможность прийти на работу попозже или улизнуть пораньше. И тогда работодателю ничего не остается, как их уволить. Автор анализирует аргументы прогульщиков в суде.

Режим гибкого рабочего времени (ГРВ) работодатель часто выбирает неохотно, и только если иначе рабочий процесс наладить не представляется возможным. Наибольшее беспокойство вызывает снижающаяся дисциплина труда, в частности, самовольные отлучки сотрудников, длительные опоздания и пр. Как уволить сотрудника за прогул, если он трудится в режиме ГРВ? Ответ вы узнаете из статьи.

Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:

  • продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
  • работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
  • продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
  • время начала и окончания работы;
  • время перерывов в работе;
  • число смен в сутки;
  • чередование рабочих и нерабочих дней.

Перечисленные требования устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Таким образом, ТК РФ предусматривает возможность существования даже на одном и том же предприятии различных режимов работы, в том числе рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику, что по сути является режимом гибкого рабочего времени.

Гибкий режим рабочего времени

В настоящее время, когда общепринятый рабочий день с 09.00 до 18.00 перестал быть «популярным» среди работодателей-организаций, занятых в сфере бизнеса, многие предприятия стали вводить режим гибкого рабочего времени, который ТК РФ позволяет применять.

Для чего вводят ГРВ?

Ответ на данный вопрос прост: в целях повышения прибыли и для обеспечения выполнения обязательств.

Предприятия, предлагающие услуги населению, уже не могут позволить себе быть недоступными для того же населения после 18.00 или в выходные. Многие стремятся предложить свои услуги гражданам еще и до наступления общепринятого рабочего дня, начиная работать с 07.00.

Организации, занимающиеся приемом и обработкой платежей, вообще хотели бы работать в круглосуточном режиме, чтобы не потерять ни одного клиента, желающего оплатить их или чужие услуги в данной организации. Компании, занимающиеся производством пластиковых окон, мебели и иных предметов бытового значения, рады обслужить покупателя в любое удобное для него время!

Стремление к прибыли, к увеличению товарооборота, к выполнению поставленных собственных планов и задач, к занятию определенного сегмента на рынке – все это является предпосылкой введения в отношении всех или некоторых работников предприятия режима ГРВ.

Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ). Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Поскольку никаких иных норм относительно регулирования режима ГРВ ТК РФ не содержит, многие работодатели, а еще больше – работники, трудящиеся в режиме ГРВ, неправильно понимают данный режим. В большинстве случаев ошибка заключается в неверном толковании продолжительности рабочего дня. Часто это выражается в том, что работник считает возможным попеременно присутствовать на рабочем месте, обосновывая это тем, что он работает в режиме ГРВ и не обязан находиться на работе с 09.00 до 18.00 (или в любое иное время рабочего дня). Однако это неправильное толкование.

Помимо ст. 102 ТК РФ в области регулирования ГРВ продолжает в части, не противоречащей ТК РФ, действовать постановление Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985 «Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства», которым работодателям даны некоторые разъяснения о таком режиме. Так, режим ГРВ состоит из переменного и фиксированного времени:

  • «переменное (гибкое) время» – это время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
  • «фиксированное время» – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности это основная часть рабочего дня.

Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде. При этом перерыв для питания и отдыха не включается в рабочее время.

Отдельному регулированию подверглась работа такой особо защищенной категории работников, как женщины, имеющие детей. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 № 170/10-101 было утверждено Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей. Именно в указанном нормативном акте появилось более доступное для понимания понятие – «скользящий график». Так, указанное Положение устанавливает, что скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д. Скользящий (гибкий) график работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов, а время нахождения на предприятии, в учреждении, организации с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, не более 12 часов.

Кроме указанных документов, можно назвать и ведомственный нормативный акт – приказ Минсвязи РФ от 08.09.2003 № 112 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы», практически повторяющий положения вышеназванных актов.

Характерные черты ГРВ

Выделим определенные черты, свойственные гибкому рабочему времени:

  • конкретная продолжительность составных элементов режимов ГРВ и тип учетного периода устанавливаются предприятием, т.е. нет общепринятых и «популярных» графиков. У каждого предприятия свой график;
  • поскольку применяется суммированный учет рабочего времени, удлиняется учетный период. Реже всего минимальным учетным периодом является месяц, чаще – квартал и год;
  • аналогично сменной работе действуют и правила установления продолжительности рабочего дня – не более 10 часов, и только в исключительных случаях – до 12 часов;
  • при выполнении работы вне предприятия (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т.п.) режим ГРВ не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме работы;
  • график работы каждый раз утверждается работодателем, изменения также подлежат утверждению;
  • указанный график должен быть доведен до работника не позднее, чем за один месяц до его введения;
  • для ГРВ характерно разное начало и окончание дня в течение учетного периода, разные рабочие дни.

Прогулы

При любом режиме работы есть риск совершения работниками прогулов. Совершение их при работе в режиме ГРВ требует от работодателя дополнительных усилий для наказания сотрудника. Связано это сразу с несколькими факторами:

  1. наличием графика работы, согласно которому не всегда, например, понедельник будет являться для работника рабочим;
  2. трудностями в фиксации факта отсутствия (например, при работе в ночное время тяжело найти состав комиссии для составления акта).

Однако фиксация прогулов и процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности за данное нарушение дисциплины существенно отличаются от тех же действий при режиме обычной пятидневной рабочей недели. Рассмотрим основные различия, а также оценим возможные риски, которые...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Отвечаем на запросы о предоставлении персональных данных

В организацию время от времени приходят запросы от сторонних лиц. Это могут быть как государственные (муниципальные) органы и организации, так и коммерческие компании. В каком случае у работодателя есть обязанность ответить на запрос о представлении персональных данных, а когда он должен (или может) отказать? Какие сроки установлены для ответа на запросы суда, прокуратуры, ОВД, судебных приставов и пр.? Показываем, как организовать процесс ответов на внешние запросы (с образцами оформления ответов на различные запросы, в т.ч. об отказе предоставить сведения, а также примерами исчисления сроков исполнения запросов).

Личный кабинет работодателя по охране труда

С 01.03.2023 работодатели, проводящие обучение собственных работников самостоятельно, обязаны регистрировать такое обучение и получать индивидуальные номера из федерального реестра. В статье обсуждаем: какие требования должен выполнить работодатель, осуществляющий обучение самостоятельно, легко ли работать с реестром, зачем нужен кабинет по охране труда. Узнаете, с какими сложностями сталкиваются работодатели на практике при передаче информации в реестр, и сможете воспользоваться нашими рекомендациями о том, как их обойти.

10 важных дел кадровика накануне Нового года

Наступил декабрь, а это значит, что у кадровика есть определенные дела, которые обязательно надо закончить до начала Нового года. Напомним, какие основные задачи стоят перед службой персонала (приведем необходимый минимум), чтобы в предновогодней суете о них не забыть и уйти на праздники со спокойной совестью.

Согласие на обработку персданных работника-курьера

Курьер – ​особый сотрудник в компании. Его персональные данные передаются неограниченному количеству лиц – ​клиентам и иным контрагентам, их сотрудникам. Объясняем, как правильно работать с персданными курьеров, чтобы не нарушить действующее законодательство. Какие персональные сведения можно передать, как оформить их передачу третьим лицам и какая ответственность грозит за нарушение закона. Приводим готовый образец согласия на обработку персональных данных, разрешенных субъектом для распространения.

Штатное расписание в вопросах и ответах

Столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. Обязательно ли оно для организации? Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться? Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания? На эти и другие актуальные вопросы вы найдете ответ в данной статье.

Меняем режим рабочего времени

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником, либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований. Процедура смены режима рабочего времени зависит от того, каким образом в компании изначально зафиксирован режим. В статье рассмотрены возможные варианты оформления изменения режима с заполненными образцами документов.

Как избавиться от накопленных отпусков

Что делать, если сотрудники отказываются идти в отпуск, а «задолженность» по отпускам у них накопилась значительная? Можно ли направить людей в отпуск в одностороннем порядке? Какая ответственность грозит работодателю, если проверяющие обнаружат «недобор» по отпускам? «Сгорают» ли неиспользованные отпуска, если сотрудник отказывается уходить в отпуск два года и более?

Работник в случае конфликта уходит на «больничный»: методы борьбы

Каждый работодатель сталкивался с работниками, которые при возникновении конфликта, опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей вдруг пропадали, а позже оказывалось, что у них на руках есть листки нетрудоспособности. Работодатели используют различные средства, чтобы вывести мнимых больных на чистую воду, однако далеко не все они законны. О том, какую стратегию выбрать, читайте в статье нашего автора.