• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» октябрь 2013
  • Рубрика Правовое обеспечение деятельности

Заблуждения работодателей о ненормированном рабочем дне

Окончание статьи, начало в № 9’ 2013

Продолжаем рассмотрение вопроса о ненормированном рабочем дне, который мы начали в прошлом номере. Из этой части статьи вы узнаете, почему работодатель заинтересован в письменном распоряжении о привлечении сотрудников к труду за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Кроме того, автор пояснит, почему время, отработанное за пределами установленной продолжительности рабочего времени, нужно учитывать. И, наконец, почему неверно думать, что при неполном рабочем времени не может быть ненормированного рабочего дня.


Продолжим рассмотрение темы о ненормированном рабочем дне и расскажем еще о трех устойчивых заблуждениях, которые зачастую приводят к спорам руководителей с подчиненными и нареканиям со стороны проверяющих органов. На этот раз вы узнаете, нужно ли фиксировать время, отработанное за пределами установленной продолжительности рабочего времени; поймете, может ли быть ненормированный рабочий день у совместителя; сможете сравнить, кто больше заинтересован в письменном оформлении распоряжения о привлечении к «запредельной работе» – работник или работодатель. Понимая нюансы, вы обойдете подводные камни и сможете грамотно составить необходимые документы.

Ошибка 4: работодатель не заинтересован в письменном распоряжении

Мы уже говорили о том, что действующее трудовое законодательство формально не требует от работодателя издавать письменные распоряжения о привлечении сотрудников к труду за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Поэтому многие организации, не желая тратить время в конкретных ситуациях на издание письменных актов о «запредельном» труде и доведение их до сведения сотрудников под личную подпись, ограничиваются устными указаниями на эту тему. Однако нередко сталкиваются с тем, что такая экономия времени влечет в будущем значительные потери.

Давайте посмотрим, как на самом деле выгоднее поступать компании, в которой есть необходимость эпизодически привлекать сотрудников к «запредельной» работе.

Начнем с того, что в силу Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) именно организация-работодатель (и ее уполномоченные в сфере охраны труда должностные лица, в первую очередь – руководитель фирмы) несет ответственность за безопасные условия труда, обеспечение охраны труда на рабочих местах. Поэтому в интересах компании обеспечить четкую регламентацию рабочего времени и заручиться доказательствами того, что ответственные должностные лица приняли все зависящие от них меры, чтобы исключить несчастные случаи по месту работы. В том числе издав приказ о недопустимости нарушения режима труда сотрудниками, которое может выражаться не только в опозданиях на работу и прогулах, но и в привычке оставаться на работе за пределами установленного рабочего времени для того, чтобы заниматься личными делами, используя в своих целях оргтехнику компании, при этом демонстрируя работодателю мнимую переработку. Образец такого приказа мы уже приводили (см. Пример 1 в первой части данной статьи на стр. 51 в № 9’ 2013). Однако это лишь первый шаг на пути к контролю ситуации с переработками.

Большинство случаев «запредельной» работы на практике вызвано неправильной организацией труда как со стороны самих сотрудников, которые в рабочий день не успевают поработать между многочисленными перекурами и другими «пожирателями» рабочего времени (беседами за чашкой чая с коллегами, телефонными переговорами с родственниками, регулярной перепиской на личные темы в социальных сетях и т.п.), так и со стороны их непосредственных руководителей, которые смотрят на такую ситуацию «сквозь пальцы» либо неправильно распределяют задания между подчиненными (кто-то перегружен работой и физически не успевает ее выполнить в отведенное рабочее время, а кто-то бездельничает после обеда, не зная, чем себя занять, т.к. выполнил всю запланированную работу в первой половине дня). Да и привычка откладывать выполнение сложных задач вплотную к «дедлайну» до добра не доводит.

Издание письменных распоряжений в тех случаях, когда требуется привлечь конкретных сотрудников к работе за пределами установленной им продолжительности рабочего времени, дисциплинирует не только их непосредственных руководителей (с которых вышестоящее руководство может «спросить» за переработки, если из эпизодических они превращаются в регулярные), но и самих работников (к письменным поручениям всегда относятся более ответственно, чем к устным).

Наличие письменных распоряжений позволит более эффективно вести работу по учету фактических переработок и при необходимости своевременно поставить вопрос либо о пересмотре норм труда, численности персонала, либо об исключении условия о ненормированности для тех должностей, для которых в действительности в этом нет нужды.

Итак, когда работодатель активно использует режим ненормированного рабочего дня, ему не следует пренебрегать такими письменными распоряжениями, если он заинтересован в том, чтобы:

Вы видите начало этой статьи, чтобы читать всё


на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.
за 300 руб.

  нет голосов

Тематика:

Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы

Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь.

Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.