• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» апрель 2014
  • Рубрика Оплата труда и социальное обеспечение

Как законно понизить зарплату сотрудникам

  • 0 комментариев
  • 59 просмотров
Полистать демо-версию печатного журнала
Работодатели применяют различные способы установления заработной платы. От того, где и как прописаны фиксированная и переменная части заработной платы, зависит выбор способа их снижения. Наиболее популярными являются, во-первых, уменьшение переменной части заработной платы (изменение системы премирования); во-вторых, уменьшение фиксированной части заработной платы и переменной части, указанной в трудовом договоре, путем соглашения сторон; в-третьих, уменьшение фиксированной части заработной платы и премиальной части, указанной в трудовом договоре, в одностороннем порядке. О том, как грамотно оформить понижение заработной платы, читайте в статье.


Вопрос о том, как понизить заработную плату сотрудникам, весьма актуален в нынешних условиях экономической стагнации, когда предприятия вынуждены сокращать свои расходы, в том числе на персонал, и повышать свою эффективность. Российское трудовое законодательство в первую очередь направлено на защиту интересов работников, а работодателям – даже в сложной экономической обстановке – приходится строго соблюдать свои обязательства перед сотрудниками. Работники, как правило, крайне редко идут навстречу своей организации и добровольно соглашаются на снижение заработной платы. Однако и в этих непростых условиях можно найти варианты снижения расходов на заработную плату. Таких способов не так уж и много. К тому же каждое действие необходимо подкреплять надлежащим образом оформленными документами. Об этом и пойдет речь в статье.

Состав заработной платы

Выбор способа снижения заработной платы зависит от ее состава. Так, чтобы понять, кому и как снижать заработную плату, необходимо сначала уяснить, из чего она состоит. Для этого обратимся к нормам ТК РФ.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих частей:

  • вознаграждения за труд в зависимости от сложности и квалификации работника;
  • компенсационных выплат в форме доплат и надбавок (за работу в районах Крайнего Севера, иных особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т.д.);
  • стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и прочих поощрительных выплат).

Скажем несколько слов и о системах оплаты труда. В ст. 129 ТК РФ дается понятие тарифной ставки, оклада и базового оклада, которые являются фиксированными частями заработной платы. В ст. 143 ТК РФ идет речь о тарифных системах оплаты труда. Сдельный и повременной способы оплаты труда упоминаются в ст. 150 ТК РФ. Однако в целом ТК РФ не дает подробного определения этим способам оплаты труда. Исходя из буквального толкования сдельная оплата труда – это оплата труда по фиксированным расценкам за количество произведенных изделий, выполненных работ, оказанных услуг. При повременной же оплате труда заработная плата начисляется за отработанное время.

В контексте уменьшения заработной платы нас больше интересует не способ оплаты труда, а состав заработной платы, в связи с чем условно разделим заработную плату на фиксированную и переменную части.

Фиксированная заработная плата – это оклад либо оплата сдельно по фиксированным расценкам, а также компенсационные доплаты и надбавки или коэффициенты, установленные законодательством для определенных категорий работников.

Суть данной части заработной платы в том, что сотрудник получает денежную сумму, которая зависит либо от количества отработанных им часов, либо от количества произведенных им изделий (оказанных услуг, выполненных работ). Если для определенной категории работников предусмотрены доплаты и надбавки или специальные коэффициенты, то они выплачиваются либо в процентном отношении к окладу (сдельной расценке), либо в твердой сумме и от иных факторов не зависят.

Переменная часть заработной платы – это, выражаясь языком ТК РФ, стимулирующие выплаты. Их задача – сподвигнуть работников на выполнение поставленных работодателем задач. Такие выплаты могут быть в форме заранее определенных в твердой сумме надбавок (например, надбавка в сумме 1000 рублей за каждые изготовленные работником сто изделий первого сорта), либо в форме процентов от фиксированной части зарплаты (надбавка в размере 30% от оклада при среднем времени обработки заказа не более 5 минут), или же находиться в прямой зависимости от коммерческих результатов. Последняя ситуация наиболее характерна для менеджеров по продажам, которые работают в основном «за процент» при небольшом окладе: получают переменную часть зарплаты в зависимости от суммы заключенных сделок (например, 2% от каждой сделки), от суммы погашенной кредиторской задолженности и т.п.

Часто организации устанавливают сложную систему стимулирующих выплат. В итоге переменная часть формируется на основании нескольких критериев (в зависимости от сумм сделок, сумм полученной дебиторской задолженности, показателя клиентоориентированности, количества проведенных переговоров, видов проданных товаров и т.д.).

Способы установления заработной платы

Теперь же рассмотрим вопрос о том, где и как фиксируется размер заработной платы. Ведь от того, в каком порядке прописаны фиксированная и переменная части заработной платы, также зависит выбор способа их снижения.

Условие о заработной плате является обязательной составляющей трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Также согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Фиксированная часть заработной платы отражается и в штатном расписании компании.

Переменная часть заработной платы регулируется, как правило, локальными нормативными актами. Большинство компаний имеет положение о премировании. Конечно, документ может называться по-разному и быть даже не отдельным, а являться частью положения об оплате труда. Но суть его в том, что он отражает критерии и формулы начисления работникам стимулирующих выплат. Если компания небольшая и сотрудников в ней не так много, этим локальным актом может быть и приказ об установлении критериев и размеров премирования для определенных категорий сотрудников.

Следует отметить, что в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодателю дано право принимать локальные нормативные акты, знакомя с ними работников под личную подпись (в некоторых случаях – с учетом мнения представительного органа работников или по согласованию с ним). Соответственно, работодатель может принимать положение о премировании на свое усмотрение. Если же положение о премировании в компании отсутствует, это не мешает работодателю выплачивать сотрудникам премии на основании приказов о премировании или вовсе никого не премировать.

Но возможна и ситуация, когда условие о стимулирующих выплатах (переменная часть зарплаты) регулируется непосредственно трудовым договором.

Также не стоит забывать и про МРОТ, ниже которого заработная плата не может быть установлена. Соответственно, зарплата не может состоять только из переменной части.

Вы видите 20% этой статьи, чтобы читать всё


на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.
за 300 руб.


Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы

Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь.

Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.