• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» ноябрь 2010
  • Рубрика Делопроизводство в кадровой службе

Запятая в аттестации персонала: повысить нельзя уволить

  • 0 комментариев
  • 40 просмотров
В силу сложившейся судебной практики и немногочисленных упоминаний в Трудовом кодексе РФ работодатели в большинстве случаев либо опасаются использовать аттестацию персонала, либо применяют ее, руководствуясь субъективным видением данной процедуры. Аттестация персонала – прежде всего инструмент управления. А инструмент в разных руках производит разный эффект. Все зависит от того, использует его дилетант или мастер. В этом номере мы расскажем, как, проводя аттестацию персонала, не спровоцировать судебных процессов и выявить работников профессионалов.


Судьбоносная как для работника, так для работодателя любой организации процедура аттестации персонала регламентирована Трудовым кодексом РФ. Между тем большинство работников, оспаривая решения аттестационных комиссий, ликуют в коридорах судебных инстанций, восстанавливаясь на работе. Как объективно оценить работника и где ставить запятую в его карьере, рассмотрим в настоящей статье.

Все, что может найти работодатель по аттестации персонала, - это свое право, изложенное в п. 3 ст. 81 ТК РФ, расторгнуть трудовой договор с работником в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несмотря на кажущуюся простоту формулировки (да этот Иван Иваныч уже всем надоел своей неисполнительностью и все подтвердят его недостаточную квалификацию!), доказать недостаточную квалификацию работодателям зачастую сложно в силу того, что четких критериев и порядка самой аттестации как раз не описано в трудовом законодательстве. Поэтому у некоторых руководителей складывается мнение: раз ничего не указано в законе, чего же тут мудрить, достаточно пары-тройки эфемерных характеристик.

Аттестация персонала - это оценка деятельности, профессиональных и деловых качеств работников за определенный период работы в организации. Нередко работодатели и работники воспринимают аттестацию как устранение неугодных сотрудников. На самом деле законодатель дал работодателю полную свободу в отношении аттестации персонала на основе принципов трудового права, жестко не устанавливая рамки закона. Какой же путь выбрать работодателю и какой порядок установить, чтобы он отвечал всем требованиям закона и не приводил к судебным процессам?

Ассоциативно работникам и работодателям можно провести связь с аттестацией в высших учебных заведениях - когда абитуриент поступает на основе конкурса, обучается какое-то время, выполняет выпускную работу и аттестуется комиссией с присвоением или неприсвоением какой-либо квалификации и специальности. Примерно такой же механизм может разработать и работодатель.

Аттестация персонала планируется заранее. Однако эта процедура должна быть регулярной, чтобы не носить карательного характера для работников.

Для начала необходимо определить аттестационный период, выделить категории персонала и установить критерии аттестации.

Порядок проведения

Важно заметить, что период аттестации для работников должен быть адекватен, т.е. нельзя аттестовать, например, работника, проработавшего в организации небольшое количество времени и не овладевшего всеми процессами и навыками, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей. Для различных подразделений либо специальностей период аттестации может быть различным в силу особенностей должностных обязанностей и характера работы.

Вы видите 20% этой статьи, чтобы читать всё


на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.
за 300 руб.


Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы

Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь.

Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.