Top.Mail.Ru

Запятая в аттестации персонала: повысить нельзя уволить

В силу сложившейся судебной практики и немногочисленных упоминаний в Трудовом кодексе РФ работодатели в большинстве случаев либо опасаются использовать аттестацию персонала, либо применяют ее, руководствуясь субъективным видением данной процедуры. Аттестация персонала – прежде всего инструмент управления. А инструмент в разных руках производит разный эффект. Все зависит от того, использует его дилетант или мастер. В этом номере мы расскажем, как, проводя аттестацию персонала, не спровоцировать судебных процессов и выявить работников профессионалов.
Судьбоносная как для работника, так для работодателя любой организации процедура аттестации персонала регламентирована Трудовым кодексом РФ. Между тем большинство работников, оспаривая решения аттестационных комиссий, ликуют в коридорах судебных инстанций, восстанавливаясь на работе. Как объективно оценить работника и где ставить запятую в его карьере, рассмотрим в настоящей статье.

Все, что может найти работодатель по аттестации персонала, - это свое право, изложенное в п. 3 ст. 81 ТК РФ, расторгнуть трудовой договор с работником в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несмотря на кажущуюся простоту формулировки (да этот Иван Иваныч уже всем надоел своей неисполнительностью и все подтвердят его недостаточную квалификацию!), доказать недостаточную квалификацию работодателям зачастую сложно в силу того, что четких критериев и порядка самой аттестации как раз не описано в трудовом законодательстве. Поэтому у некоторых руководителей складывается мнение: раз ничего не указано в законе, чего же тут мудрить, достаточно пары-тройки эфемерных характеристик.

Аттестация персонала - это оценка деятельности, профессиональных и деловых качеств работников за определенный период работы в организации. Нередко работодатели и работники воспринимают аттестацию как устранение неугодных сотрудников. На самом деле законодатель дал работодателю полную свободу в отношении аттестации персонала на основе принципов трудового права, жестко не устанавливая рамки закона. Какой же путь выбрать работодателю и какой порядок установить, чтобы он отвечал всем требованиям закона и не приводил к судебным процессам?

Ассоциативно работникам и работодателям можно провести связь с аттестацией в высших учебных заведениях - когда абитуриент поступает на основе конкурса, обучается какое-то время, выполняет выпускную работу и аттестуется комиссией с присвоением или неприсвоением какой-либо квалификации и специальности. Примерно такой же механизм может разработать и работодатель.

Аттестация персонала планируется заранее. Однако эта процедура должна быть регулярной, чтобы не носить карательного характера для работников.

Для начала необходимо определить аттестационный период, выделить категории персонала и установить критерии аттестации.

Порядок проведения

Важно заметить, что период аттестации для работников должен быть адекватен, т.е. нельзя аттестовать, например, работника, проработавшего в организации небольшое количество времени и не овладевшего всеми процессами и навыками, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей. Для различных подразделений либо специальностей период аттестации может быть различным в силу особенностей должностных обязанностей и характера работы.

Статьей 70 ТК РФ установлен список лиц, которым не устанавливается испытательный срок в силу особенностей их статуса. Поэтому целесообразно в процедуре аттестации персонала организации также предусмотреть аналогичный список работников, не подлежащих аттестации, например:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • работники, не достигшие возраста восемнадцати лет;
  • работники, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступившие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • работники, проработавшие в занимаемой должности менее года;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год.

Установление категорий работников, не подлежащих аттестации, также будет свидетельствовать об объективном подходе работодателя, учитывающего образование, опыт, состояние работников, их навыки и возрастные особенности.

Критерии аттестации обычно складываются из должностных обязанностей работников, трудовой дисциплины, должны иметь характеристики объективности, т.е. не зависеть от настроения или личного отношения членов аттестационной комиссии, непосредственных руководителей или руководителя организации.

Критерии аттестации

Таблица. Показатели аттестации

Кроме документально подтвержденных показателей аттестации, в связи с особенностями специальности либо должности для работников можно установить такой показатель, как аттестационное задание либо вопросы аттестационной комиссии, которые готовятся заранее.

По показателям аттестации работники оцениваются аттестационной комиссией за аттестуемый период.

Иногда руководители организаций, особенно творческих, говорят о том, что в творчестве нельзя давать оценку и установить показатели сложно. Однако все творческие работники когда-то получали оценки за свое обучение и им присвоена какая-то специальность именно на основе аттестации.

Существует несколько видов оценки работников на аттестации:

  • балльная шкала;
  • положительная или отрицательная оценка.

Системы оценки во время аттестации могут быть как комбинированными, так и единообразными для всех критериев.

Итоговой оценкой, т.е. решением, которое выносит аттестационная комиссия, будет являться соответствие либо несоответствие работника должности (положительная или отрицательная оценка) с соответствующими рекомендациями.

Состав аттестационной комиссии может определяться следующим образом:

  • председатель комиссии - обычно руководитель организации;
  • заместитель председателя комиссии - может быть заместитель руководителя организации по персоналу;
  • секретарь комиссии;
  • члены комиссии - руководители или высококвалифицированные специалисты подразделений, представители юридической службы, представители профсоюзной организации; членами комиссии также могут быть высококвалифицированные специалисты вузов и других организаций по профилю (специальности) аттестуемых в качестве независимых экспертов.

Наличие независимых экспертов в составе аттестационной комиссии повышает качество и объективность проведения аттестации.

Непременное условие законодателя при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 ТК РФ: в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Документооборот

Единую систему аттестации для всей организации обычно разрабатывает кадровая служба (возможно, различную процедуру аттестации персонала для различных категорий сотрудников - высших руководителей, руководителей среднего звена и специалистов, рабочих), далее проводит обучение и осуществляет контроль и единообразное применение этой системы.

Главный документ, определяющий процедуру аттестации персонала, - Положение об аттестации (см. Пример 1). Положение об аттестации персонала является локально-нормативным актом организации, и его применение регулируется ст. 5 и 8 ТК РФ. Данные нормы обязывают работодателя при принятии Положения об аттестации согласовать данный локально-нормативный акт с представительным органом работников, если это установлено коллективным договором. Согласование проекта Положения об аттестации персонала проводится в рамках ст. 372 ТК РФ.

В...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Оформляем копии и выписки из документов

Рассказываем, в чем разница между подлинником документа, его дубликатом, копией (бумажной, электронной, заверенной), выпиской. Показываем на примерах разницу в оформлении и юридической силе перечисленных вариантов.

Как составить справку для работника

Рассказываем о справках, которые могут составляться в организации (как внутренние, так и внешние). Разбираем порядок оформления информационных справок и справок по личному составу. Показываем обязательные и факультативные реквизиты. Приводим образцы справок, в том числе о факте работы, среднем ежемесячном доходе работника, факте предоставления отпуска.

Проблемная трудовая книжка при трудоустройстве

Рассматриваем проблемные вопросы, связанные с трудовыми книжками при приеме на работу. Например, когда у кандидата оказываются на руках две и более трудовые книжки или совсем нет книжки, хотя она должна у него быть; если при приеме на работу сотруднику завели новую трудовую книжку в связи с утерей старой, а спустя месяц он нашел прежнюю. Даем образцы документов, которые понадобятся, чтобы выправить ситуацию: заявлений от работника с информацией, какую из своих нескольких трудовых книжек он просит работодателя вести, какой страховой стаж учитывать и где будет храниться другая трудовая книжка, об оформлении новой трудовой книжки взамен утерянной, о нахождении им трудовой книжки с просьбой принять ее к ведению и хранению, а также приказа о приеме работодателем найденной работником трудовой книжки, фрагмента книги (журнала) по учету движения трудовых книжек с записью о замене сведений о трудовой книжке, уничтожении ранее оформленной новой трудовой книжки.

Изменение, отмена, аннулирование кадровых приказов и соглашений

Рассказываем, что должно быть в приказе и как можно его изменить или отменить. Что должен включать корректирующий приказ. Поясняем, в чем разница между признанием приказа утратившим силу и его аннулированием. В каких случаях формулировка приказа должна включать прямое указание на отмену им другого приказа. Разбираем на конкретных примерах, когда возможно аннулирование трудового договора и издание приказа об этом. Даем рекомендации, как оформить изменение приказа о приеме на работу и каким образом отменить приказ об увольнении по соглашению сторон. Узнаете и об отмене приказа об увольнении по решению суда. Получите готовые образцы разных приказов и соглашений, а также отдельные формулировки для них, которые понадобятся в сложных ситуациях.

Внутренние переводы: оформляем правильно

Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение. Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д. Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность. Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.

Как вносить изменения в приказы и приложения к ним: инструкция для кадровика

На практике нередко возникает необходимость внести изменения в действующий документ организации – приказ или утвержденный им документ. На примерах покажем, как это лучше сделать, какие формулировки использовать, когда целесообразнее утвердить правки, а когда документ в новой редакции.

Как оформить приказ по новому ГОСТ

Новый ГОСТ Р 7.0.97-2016 немного скорректировал правила оформления приказов – ​в этой статье мы предлагаем их полное актуальное изложение. Даны примеры оформления каждого реквизита (с тонкостями для различных ситуаций). Особо детально рассмотрено документирование согласования в бумажном и электронном виде. Объясняем, как визуализировать электронную подпись, если невозможно воспользоваться единственным вариантом, предусмотренным в ГОСТ. Показываем, где ГОСТ расходится с методическими рекомендациями для федеральных органов исполнительной власти.

Особенности работы лиц, имеющих детей до трех лет

Одно из направлений социальной политики нашего государства – разработка мер не только по повышению рождаемости, но и по увеличению занятости лиц, осуществляющих уход за детьми. Приветствуя инициативы предприятий по улучшению условий труда работающих мам, законодатель, не рассчитывая на всеобщую сознательность, устанавливает обязательный для всех работодателей минимум льгот и гарантий, предоставляемых данной категории работников. Из нашей статьи вы узнаете об особенностях режима работы и времени отдыха сотрудниц, имеющих детей до трех лет, о том, к каким работам они не могут привлекаться и как должны быть организованы и оплачены перерывы для кормления ребенка, о том, какие документы следует оформлять в этих и других ситуациях.