• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» ноябрь 2014
  • Рубрика Практические рекомендации

«Заемный» труд: правила игры

  • 0 комментариев
  • 18 просмотров
Полистать демо-версию печатного журнала
Новые нормы в Трудовом кодексе РФ о запрете «заемного» труда начнут действовать только с 2016 года. До тех пор прибегать к услугам аутстаффинговых компаний законом не запрещено. Посмотрим, как можно сократить расходы на ­содержание персонала сейчас и к чему подготовиться в перспективе.


В современных реалиях широкое распространение получил договор аутстаффинга, по условиям которого компания-заказчик получает возможность использовать наемный труд не своих, а чужих работников, оформленных в другой компании. Удобство такой конструкции заключается в снижении нагрузки на кад­ровую службу, сокращении расходов на содержание персонала, налоговой оптимизации. Нужных работников компания не принимает в свой штат, а просто платит вознаграждение сторонней компании, которая самостоятельно решает все вопросы с привлекаемыми работниками. Однако совсем скоро возможность применения так называемого «заемного» труда будет существенно ограничена. О том, как используется «заемный» труд в настоящее время и к чему следует ­готовиться в перспективе, мы расскажем в настоящей статье.

Сейчас аутстаффинг используют многие организации, например, в сфере гостиничного обслуживания (горничные, грузчики и т.д.), ресторанного бизнеса. Так, если компания оказывает услуги общественного питания (допустим, устраивает банкеты) не на регулярной основе, то ей нет необходимости содержать значительный обсуживающий персонал, поскольку в свободное время работники будут сидеть без дела. В такой ситуации проще и дешевле использовать «заемный» труд.

Немного истории

Отметим, что ранее – до отмены единого социального налога (ЕСН) – договор аутстаффинга нередко использовался недобросовестными работодателями для ухода от налога за счет создания дружественных компаний, в штат которых переводились работники, впоследствии ­предоставляемые этому же работодателю.

Как правило, компании находились по одному адресу, имели одних и тех же номинальных участников и директоров, одинаковые типовые документы и т.п. Работники увольнялись из основной компании и трудоустраивались во вновь созданные организации, но при этом место ­работы у них фактически не менялось.

Использование такой схемы было связано с тем, что дружественные компании применяли упрощенную систему налогообложения (УСН), в связи с чем освобождались от уплаты ЕСН. Не платила налог и компания – арендатор персонала, поскольку она никаких выплат работникам не производила (деньги перечислялись дружественной компании по договору аутстаффинга). Однако налоговиков такое положение вещей, естественно, не устраивало и они доначисляли налог и штрафовали недобросовестные компании (см., например, постановления Президиума ВАС РФ от 30.06.2009 № 1229/09 и от 25.02.2009 № 12418/08).

Сейчас в связи с отменой ЕСН использование аутстаффинга для ухода от платежей в бюджет встречается значительно реже. Дело в том, что теперь работодатели отчисляют взносы во внебюджетные фонды в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования». А он не предусматривает такого основания для освобождения от уплаты взносов, как применение УСН. Вместе с тем ­некоторые «упрощенцы» могут применять пониженные тарифы взносов.

Весь упор – на договор

Законодательство не выделяет аутстаффинг в качестве отдельного вида договора. Но по своей природе он относится к договорам возмездного оказания услуг, поскольку по его условиям исполнитель за плату оказывает заказчику услуги, связанные с временным предоставлением персонала для выполнения тех или иных работ на территории заказчика. Следовательно, правовое регулирование аутстаффинга ­осуществляется по правилам гл. 39 «Возмездное оказание услуг» Гражданского кодекса (далее – ГК РФ).

В предмет данного договора входит согласование сторонами условий о специальности и количестве персонала. Как правило, изначально в соглашении оговариваются общие условия, а в процессе исполнения по мере необходимости исполнитель направляет работников в соответствии с заявками заказчика. Размер вознаграждения за услуги исполнителя может быть фиксированным в месяц (если стороны сразу могут определить объем предоставляемых услуг), определяться через ставки за один час работы в отношении каждого направляемого специалиста.

Вы видите 20% этой статьи, чтобы читать всё


на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.
за 300 руб.


Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы

Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь.

Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.