Трудовое законодательство содержит гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173–177 ТК РФ). Одной из таких гарантий является дополнительный отпуск, в котором работодатель отказать сотруднику не может. Давайте разберемся, в каких случаях и кому полагается учебный отпуск? Какая должна быть у него продолжительность, в каких случаях его нужно оплатить и каким образом оформить?
Помимо ежегодного оплачиваемого отпуска, работодатель обязан предоставить сотруднику, совмещающему работу с обучением (или только поступающему в учебное заведение), еще и учебный отпуск. Причем в некоторых случаях этот вид дополнительного отпуска предоставляется с сохранением среднего заработка.
Условия, при которых предоставляется учебный отпуск.
1. Работник получает образование соответствующего уровня впервые (ч. 1 ст. 177 ТК РФ). Другими словами, например, отпуск на второе высшее профессиональное образование сотруднику не полагается.
К исключениям можно отнести, во-первых, ситуацию, когда сотрудника, уже имеющего профессиональное образование определенного уровня, направил для получения образования сам работодатель, и это оговорено в трудовом или ученическом договоре, подписанном между работодателем и сотрудником. И, во-вторых, если эта гарантия установлена коллективным договором (см., например, определение Конституционного Суда РФ от 08.04.2004 № 167-О, письмо Минтруда России от 08.11.2013 № 14-1-187).
2. Сотрудник учится по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе (ч. 1 ст. 173, ч. 1 ст. 174, ч. 1 ст. 176 ТК РФ). Проверить, имеет ли образовательная организация госаккредитацию, можно в Реестре организаций, осуществляющих образовательную деятельность по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам, на сайте Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки (http://accredreestr.obrnadzor.gov.ru/). Соответствующая информация (реквизиты свидетельства и ведомство, выдавшее его) должна также содержаться в справке-вызове1, которую составляет образовательная организация и передает учащемуся.
Кстати, и в этом случае работодатель может предоставить учебный отпуск работнику, даже несмотря на отсутствие государственной аккредитации, однако указанная льгота должна быть прописана либо в коллективном, либо трудовом договоре (ч. 6 ст. 173, ч. 6 ст. 174, ч. 3 ст. 176 ТК РФ).
3. Для работника, который просит учебный отпуск, ваша компания является основным местом работы (ч. 1 ст. 287 ТК РФ). Если работающий студент трудится на условиях совместительства, то на требуемое для сдачи сессии время ему придется оформлять отпуск без сохранения заработной платы.
Одним из условий предоставления учебного отпуска является также и то, что сотрудник успешно осваивает образовательную программу (ч. 1 ст. 173, ч. 1 ст. 174, ч. 1 ст. 176 ТК РФ). Однако критериев успешности обучения ни ТК РФ, ни Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» не содержат. На практике считается, что работник проходит обучение успешно, если за ним нет академических задолженностей и он допущен к сессии, соответственно представил справку-вызов из учебного заведения.
Имейте также в виду, что по общему правилу, если работник обучается по очной форме, то учебный отпуск ему не оплачивается. Если же учеба осуществляется по очно-заочной (вечерней) или заочной форме, то при выполнении перечисленных выше условий его нужно будет оплатить (ч. 1 ст. 173, ч. 1 ст. 173.1, ч. 1 ст. 174, ч. 1 ст. 176 ТК РФ).
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Когда и кого из работников надо знакомить с приказами по основной деятельности? Можно ли вместо проставления подписи разослать копию приказа? Будет ли этого достаточно, чтобы доказать, что сотрудник в курсе порученного? Зачем устанавливать срок ознакомления с приказами? Нужно ли прописывать в ЛНА обязанность работника знакомиться с приказами? Поводом для написания статьи стал вопрос читателя.
Рассматриваем проблемные вопросы, связанные с трудовыми книжками при приеме на работу. Например, когда у кандидата оказываются на руках две и более трудовые книжки или совсем нет книжки, хотя она должна у него быть; если при приеме на работу сотруднику завели новую трудовую книжку в связи с утерей старой, а спустя месяц он нашел прежнюю. Даем образцы документов, которые понадобятся, чтобы выправить ситуацию: заявлений от работника с информацией, какую из своих нескольких трудовых книжек он просит работодателя вести, какой страховой стаж учитывать и где будет храниться другая трудовая книжка, об оформлении новой трудовой книжки взамен утерянной, о нахождении им трудовой книжки с просьбой принять ее к ведению и хранению, а также приказа о приеме работодателем найденной работником трудовой книжки, фрагмента книги (журнала) по учету движения трудовых книжек с записью о замене сведений о трудовой книжке, уничтожении ранее оформленной новой трудовой книжки.
Рассказываем, в чем разница между подлинником документа, его дубликатом, копией (бумажной, электронной, заверенной), выпиской. Показываем на примерах разницу в оформлении и юридической силе перечисленных вариантов.
Рассказываем о справках, которые могут составляться в организации (как внутренние, так и внешние). Разбираем порядок оформления информационных справок и справок по личному составу. Показываем обязательные и факультативные реквизиты. Приводим образцы справок, в том числе о факте работы, среднем ежемесячном доходе работника, факте предоставления отпуска.
Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение. Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д. Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность. Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.
На практике нередко возникает необходимость внести изменения в действующий документ организации – приказ или утвержденный им документ. На примерах покажем, как это лучше сделать, какие формулировки использовать, когда целесообразнее утвердить правки, а когда документ в новой редакции.
Новый ГОСТ Р 7.0.97-2016 немного скорректировал правила оформления приказов – в этой статье мы предлагаем их полное актуальное изложение. Даны примеры оформления каждого реквизита (с тонкостями для различных ситуаций). Особо детально рассмотрено документирование согласования в бумажном и электронном виде. Объясняем, как визуализировать электронную подпись, если невозможно воспользоваться единственным вариантом, предусмотренным в ГОСТ. Показываем, где ГОСТ расходится с методическими рекомендациями для федеральных органов исполнительной власти.
Одно из направлений социальной политики нашего государства – разработка мер не только по повышению рождаемости, но и по увеличению занятости лиц, осуществляющих уход за детьми. Приветствуя инициативы предприятий по улучшению условий труда работающих мам, законодатель, не рассчитывая на всеобщую сознательность, устанавливает обязательный для всех работодателей минимум льгот и гарантий, предоставляемых данной категории работников. Из нашей статьи вы узнаете об особенностях режима работы и времени отдыха сотрудниц, имеющих детей до трех лет, о том, к каким работам они не могут привлекаться и как должны быть организованы и оплачены перерывы для кормления ребенка, о том, какие документы следует оформлять в этих и других ситуациях.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
