Главному бухгалтеру часто приходится делать нелегкий выбор, кого оставить в коллективе, а с кем расторгнуть трудовой договор. Как не ошибиться и грамотно попрощаться с подчиненным, а также как пережить потерю работы, если руководство предупредило бухгалтера об увольнении, расскажем в статье.
Экономический кризис – вещь неприятная. Доходы населения упали, зарплаты сокращаются, да и руководство не спешит нас обнадеживать. Организации начали сокращать персонал и увольнять сотрудников. Бухгалтеры компаний столкнулись с проблемой увольнений, так сказать, с обеих сторон. Во-первых, зачастую приходится увольнять подчиненных, а во-вторых, бывает, что и готовиться к собственному увольнению. Ведь никто не знает, что будет завтра.
Увольнение – это стресс. Потеря постоянной работы в списке Маркса по степени напряженности стоит сразу же после смерти близкого человека 1. В период экономического кризиса увольнение для работника еще страшнее, потому что ставит под угрозу материальное благополучие.
С позиции руководителя необходимость сокращать персонал тоже нелегкая ноша. Здесь мы имеем в виду не юридическую сторону вопроса. Процедура увольнения по сокращению численности или штата или ликвидации предприятия более-менее известна и понятна. А вот управленческие последствия не всегда ясны.
Последствия увольнения для организации
Организация – система, а в системе изменение или потеря одного элемента неизбежно вызывает изменения других элементов.
Коллектив
Первый удар принимает на себя коллектив. Когда коллегу увольняют, другие примеряют эту ситуацию на себя, думая о том, что они могут стать следующими. Подчиненные лихорадочно перебирают причины и разрабатывают планы, как не попасть под волну увольнений. Паника приобретает порой ужасающие формы.
В связи с уменьшением объема производства руководство завода распорядилось провести в подразделениях небольшую «оптимизацию» штата. Другими словами, предлагалось уволить часть персонала. Бухгалтерия пострадала меньше всего. Здесь нужно было избавиться только от одного сотрудника. Главбух подумала, поговорила и предложила написать заявление по собственному желанию одной из бухгалтеров – девушке, пришедшей работать не так давно. Главный бухгалтер решила, что это самый бесконфликтный, спокойный вариант – уволится новенькая сотрудница, а старые, опытные кадры останутся, и никто не будет в обиде.
Но не тут-то было. Утром главбух зашла в бухгалтерию и увидела следующую картину. Подчиненные выясняли между собой отношения и кричали. Прислушавшись, главный бухгалтер различила отдельные фразы:
– А я на этом участке 10 лет сижу!
– Я раньше тебя пришла!
– А у меня двое детей!
В общем, женщины пытались доказать друг другу, что именно они заслуживают остаться на работе в первую очередь. Стартовым событием для перепалки послужило увольнение молодой сотрудницы.
Люди начинают ссориться, плести друг против друга интриги и одновременно пытаются стать для руководителя лучшим другом. Недоверие расползается по всему коллективу как инфекция.
Организация работы
Хотя сотрудников становится меньше, это отнюдь не означает, что количество работы тоже уменьшилось. Напротив, оставшимся подчиненным придется взять на себя больше обязанностей, а делать этого им, разумеется, не хочется. Заработная плата не увеличивается, а нагрузка возрастает. Поэтому после оптимизации численности перед главным бухгалтером появятся две проблемы:
2) как мотивировать на выполнение дополнительных обязанностей.
В компании сократили бухгалтера по зарплате, которая, помимо начислений сотрудникам, занималась оформлением на работу – составлением приказов, трудовых договоров и прочими аспектами кадрового делопроизводства. В связи с тем, что набора персонала не было, прием на работу оказался неактуален. Но осталась другая работа – оформление командировок, отпусков, увольнений. Главный бухгалтер решила перепоручить обязанности, но оказалось, что передавать их некому. Все сотрудницы работали на других участках и наотрез отказывались брать на себя дополнительные обязанности. Главбуху пришлось самой заниматься вопросами кадрового делопроизводства.
Кого уволить
Прежде чем проводить увольнения, стоит провести аудит трудовых функций уже работающих сотрудников. Мы рекомендуем делать это в виде таблицы.
Как видим, каждый из сотрудников находится на своем месте. Но, как правило, сотрудники умеют работать не только на своем участке. Поэтому целесообразно заранее поговорить с подчиненными и выявить дополнительные навыки. В результате у вас получится другая таблица.
