• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» август 2015
  • Рубрика Локальные нормативные акты

Разрабатываем и утверждаем должностную инструкцию

  • 0 комментариев
  • 4638 просмотров
Полистать демо-версию печатного журнала
Важность правильного, четкого закрепления должностных обязанностей носит двусторонний характер. С одной стороны – работник понимает, что именно он должен выполнять в рамках своей должности и что от него ждет работода тель. С другой – работодатель имеет возможность контролировать работника в процессе его трудовой деятельности. Разберемся, когда лучше составить отдельный ЛНА, когда – сделать должностную инструкцию приложением к трудовому договору, а также какие требования к оформлению документа предъявляет законодательство.


Несмотря на то что о правилах возложения на работника должностных обязанностей постоянно говорят, ошибки встречаются сплошь и рядом. Разберемся, как правильно возложить на работника должностные обязанности. Каким документом это закрепить? Что правомерно включать в его обязанности? И кем такие обязанности могут быть возложены?

Закреплять или не закреплять

Важность правильного, четкого закрепления должностных обязанностей носит двусторонний характер. С одной стороны – работник понимает, что именно он должен выполнять в рамках своей должности и что от него ждет работодатель. С другой стороны – работодатель имеет возможность контролировать работника в процессе его трудовой деятельности.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным условием, которое должно содержаться в тексте трудового договора, является трудовая функция, т.е. работа по должности (профессии, специальности) в соответствии со штатным расписанием, с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Таким образом, трудовая функция ­конкретного сотрудника и есть его должностные обязанности.

Ни в одном нормативном правовом акте не только не дается определения должностной инструкции, но и тем более не определяется порядок ее утверждения, составления, содержания.

Исходя из установленных на сегодняшний день требований законодательства трудовая функция указывается непосредственно в трудовом договоре. Конечно, это идеальный вариант, когда все должностные обязанности работника изложены непосредственно в тексте трудового договора. Однако многие работодатели упускают такую необходимость из виду, используя «шаблон» трудового договора для всех сотрудников: в разделе про должностные обязанности указывают только обязанности, которые прямо установлены в ст. 21 ТК РФ, забывая, что это не трудовая функция.

Напомним, указанной нормой закреплено в обязанностях работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Как видите, из законодательной позиции прямо вытекает необходимость закрепления должностных обязанностей в тексте трудового договора.

Типичной ошибкой всех работодателей является отсутствие не только в тексте трудового договора описания трудовой функции, но и возможной отсылки к должностной инструкции. В дальнейшем это создает сложности при привлечении работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.

Отдельный ЛНА или приложение к трудовому договору

Если по каким-либо причинам отсутствует закрепление должностных обязанностей в трудовом договоре, их можно включить в отдельный документ – должностную инструкцию. В ней содержатся не только должностные обязанности работника, но и, например, требования, предъявляемые к сотруднику по данной должности, подчиненность, порядок взаимодействия с работниками других структурных подразделений и многое другое.

См. статью «Утверждаем локальный нормативный акт»

Грамотно составленная и надлежащим образом утвержденная должностная инструкция с подробным описанием трудовых обязанностей работника способна стать действительно важным инструментом во взаимоотношениях работника и работодателя. Однако многие пренебрегают этим, и, как показывает судебная и инспекционная практика последних лет, напрасно.

Должностная инструкция работника может быть представлена в двух вариантах:

1. Типовая должностная инструкция по конкретной должности, т.е. «универсальная» для всех работников по данной позиции. С ней все соответствующие работники знакомятся под личную подпись. Но такого документа недостаточно. Чтобы требования законодательства нарушены не были, необходимо должностные обязанности предусмотреть также и в тексте трудового договора.

Если вы используете данный вариант, то обратите внимание: должностные обязанности работника в трудовом договоре должны быть аналогичны тем, которые перечислены в типовой должностной инструкции. В противном случае привлечь работника за неисполнение / ненадлежащее исполнение должностных обязанностей можно только в отношении обязанностей, перечисленных в трудовом договоре.

2. Должностная инструкция составляется отдельным документом (с указанием перечня должностных обязанностей, вопросами подчиненности, взаимодействия и т.д.) и оформляется приложением к трудовому договору. В таком случае в основном тексте договора может отсутствовать перечень должностных обязанностей, однако необходима ссылка на данное приложение.

Требования к оформлению

Если должностная инструкция разрабатывается в виде типовой формы для каждой должности, то рекомендуется гриф утверждения указывать в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003, утвержденным постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст «О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации». В частности, при утверждении документа должностным лицом гриф утверждения документа располагается в правом верхнем углу и должен состоять из слова «УТВЕРЖДАЮ» (без кавычек), наименования должности лица, утверждающего документ, его подписи, инициалов, фамилии и даты ­утверждения (Пример 1).

Пример 1
СвернутьПоказать
гриф утверждения

Допускается в реквизите «Гриф утверждения документа» центрировать элементы относительно самой длинной строки (Пример 2).

Пример 2
СвернутьПоказать
гриф утверждения

При утверждении документа решением, приказом этот гриф состоит из слова «УТВЕРЖДЕН» (УТВЕРЖДЕНА, УТВЕРЖДЕНЫ или УТВЕРЖДЕНО), наименования утверждающего документа в творительном ­падеже, его даты, номера (Примеры 3 и 4).

Пример 3
СвернутьПоказать
гриф при утверждении документа решением
Пример 4
СвернутьПоказать
гриф при утверждении документа приказом

Обратите внимание: должностная инструкция должна быть утверждена тем лицом, которое имеет на это полномочия. Чаще всего – генеральный директор, чье право на утверждение такого документа предусматривается в учредительных документах компании. Хотя возможны и другие варианты (см. ч. 6 ст. 20 ТК РФ).

В конце такой типовой должностной инструкции располагается лист ознакомления (Пример 5).

Пример 5
СвернутьПоказать
лист ознакомления с должностной инструкцией
См. статью «Тонкости ознакомления с кадровыми документами»

Если же должностная инструкция составляется в качестве неотъемлемой части трудового договора в виде приложения к нему, то гриф утверждения не требуется, равно как и лист ознакомления. Необходимо в правом верхнем углу сделать отметку, указанную в Примере 6. Однако не забудьте, что такое приложение подписывается как и основной текст трудового договора обеими сторонами.

Пример 6
СвернутьПоказать
должностная инструкция как приложение к трудовому договору

Несмотря на то что наличие типовой должностной инструкции не запрещено законодательно, все же рекомендуем или оформлять ее приложением к трудовому договору, или прописывать должностные обязанности непосредственно в тексте трудового договора. Только при таких вариантах работодатель гарантированно не нарушит требований трудового законодательства, сможет избежать административной ответственности за ненадлежащее оформление такого обязательного условия трудового договора, как трудовая функция работника, и минимизирует свои риски в случае судебного разбирательства с сотрудником по вопросам, так или иначе затрагивающим трудовые обязанности.

См. статью «Новые штрафы за нарушение трудового законодательства»
Мнение
СвернутьПоказать
Софья Светлова, консультант по трудовому праву

Трудовым законодательством прямо не предусмотрена обязанность для обычной коммерческой организации разрабатывать должностные инструкции. Поэтому полагаем, что за их отсутствие работодателя нельзя оштрафовать или наказать иным образом. Это подтверждает и Роструд в письме от 09.08.2007 № 3042-6-0.

В ТК РФ нет норм, в которых было бы указано, что организации должны разрабатывать и применять должностные инструкции. Вместе с тем такая обязанность может быть предусмотрена: в законах и подзаконных актах, регулирующих отдельные виды деятельности или хозяйственные операции (например, ч. 2 ст. 12.1 Закона РФ от 11.03.1992 № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»); в ведомственных или локальных нормативных актах (например, распоряжение Минтранса России от 08.10.2003 № АК-25-р «Об утверждении Примерной должностной инструкции водителя троллейбуса»).

Однако работодатель, не конкретизировавший свои требования к труду сотрудника, фактически лишается возможности просить от него полноценного выполнения работы, ведь ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы (см., например, определение ­Пермского краевого суда от 14.05.2014 по делу № 33-4192).

Порядок разработки должностной инструкции, требования к ее содержанию нормативными правовыми актами не урегулированы. Унифицированной формы этого документа тоже нет. Поэтому работодатель самостоятельно устанавливает как структуру и содержание такого документа, так и порядок ее разработки, согласования, утверждения и введения в действие (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 24.11.2008 № 6234-ТЗ). Принятое решение лучше закрепить в отдельном локальном нормативном акте компании, например, в положении о должностных инструкциях.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ (письма Роструда от 30.11.2009 № 3520-6-1, от 31.10.2007 № 4412-6).

На практике встречаются следующие способы фиксации должностных обязанностей:

  1. изложение всех должностных обязанностей в трудовых договорах. Такой способ встречается чаще всего в малом бизнесе, где небольшая численность работников и номенклатура должностей;
  2. изложение трудовых обязанностей в должностной инструкции, которая является локальным нормативным актом. Данным способом пользуется преимущественное количество организаций;
  3. изложение трудовых обязанностей в должностной инструкции, которая является приложением к трудовому договору (используется преимущественно в иностранных компаниях);
  4. существует также смешанный способ: типовая должностная инструкция в качестве локального нормативного акта, а должностные обязанности уточняются в тексте трудового договора или в должностной инструкции, которая является приложением к трудовому договору. Встречается довольно редко, так же в основном в иностранных компаниях.

Если должностная инструкция является частью трудового договора (п. 3 выше), то любые изменения и дополнения в трудовой договор вносятся в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, либо, при несогласии работника, - в порядке и на основаниях ст. 74 ТК РФ.

Если должностная инструкция является самостоятельным документом (п. 2), то способы ее изменения и дополнения отличаются в зависимости от характера корректировок:

  • если внесение правок в должностную инструкцию влечет за собой изменение условий трудового договора, в частности трудовой функции работника, то требуется письменное согласие работника на внесение таких новшеств (­определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу № 33-3987);
  • если правки в должностной инструкции не влекут изменение трудовой функции, а являются ее уточнением (например, в связи с переходом на новые программы работы), то письменного согласия работника на изменение должностной инструкции не требуется (определение Владимирского областного суда от 19.01.2012 по делу № 33-108/2012).

В силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работника должны ознакомить с локальными нормативными актами, к которым суды относят и должностные инструкции (апелляционное определение Иркутского областного суда от 07.11.2013 по делу № 33-9120/2013, определение Московского городского суда от 09.04.2012 № 4г/8-2899/2012 и др.).

В случае нарушения работниками должностных инструкций, которые не являются приложениями к их трудовым договорам, при возникновении споров суды рассматривают такие случаи наравне с ситуациями, когда инструкции являются приложениями, из чего можно сделать вывод, что данный факт не имеет существенного значения при привлечении работника к ответственности за неисполнение должностной инструкции (апелляционные определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 05.05.2014 по делу № 33-1000/2014, Иркутского ­областного суда от 13.03.2014 по делу № 33-1345/2014).

Полистать демо-версию печатного журнала
на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  нет голосов

Нет комментариев
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.