Учимся управлять психологическим климатом организации

В конце года многие компании проводят оценку работы организации. Одним из элементов, подвергшихся анализу, является климат в коллективе. Правда, экономический эффект от психологической работы с коллективом неочевиден, а hr-специалисты не всегда умеют доказать необходимость работы с сотрудниками. Менеджер по персоналу сначала должен показать руководству, как нездоровая атмосфера мешает организации, а затем уже приступать к ­работе по ее оздоровлению.

Что происходит в компании с плохим психологическим климатом

Мы не будем давать определения психологическому климату, так как любому человеку оно понятно интуитивно. Скажем лишь, что это совокупность отношений в группе, имеющая определенную эмоциональную окраску, которую всегда можно описать в нескольких словах. В некоторых организациях психологический климат напряженный, в других – дружелюбный, в иных – агрессивный. Нас интересует, каковы бывают ­последствия, когда в компании неблагоприятный психологический ­климат.

Низкая производительность труда

Как правило, любой человек прежде чем приступить к работе оборудует свое рабочее место – убирает со стола лишние предметы, протирает монитор, приводит в порядок инструмент. Этот ритуал помогает настроиться на нужный лад. Если на рабочем месте беспорядок, сотрудник нервничает, делает много лишних движений, работает хуже и меньше.

Привести в порядок нужно и взаимоотношения. Они должны быть такими, чтобы не мешать нормальному рабочему процессу. Что значит «не мешать»? В психофизиологии есть понятие доминанты. Доминанта – это устойчивый очаг возбуждения в коре головного мозга, который подавляет другие участки. На практике это означает, что поведение человека всегда направлено на какую-либо деятельность или объект. Яркий пример – влюбленность. Человек с любовной доминантой пишет стихи, не пьет и не ест, мечтая о предмете страсти.

Доминанта устойчива. Ее можно либо удовлетворить, либо создать новый очаг возбуждения. Доминанты бывают полезные и вредные. Полезные – те, которые создают высокую производительность, когда человек буквально влюблен в свою работу. Вредные, наоборот, отвлекают, ­направляют внимание на несущественные дела.

Когда на работе плохой психологический климат, у сотрудников появляются «плохие» доминанты. Если раньше их внимание было направлено на то, как лучше выполнить работу, то теперь они думают, как выжить в коллективе.

Руководство должно обеспечивать такой уровень отношений, чтобы у ­сотрудников формировалась доминанта на достижение целей организации.

Появление групп «по интересам»

В организации с плохим психологическим климатом возникает кризис ценностей. Когда в коллективе гармония, различия не замечаются, все трудятся в едином порыве, а к разногласиям относятся терпимо. Но если в компании климат нездоровый, начинаются взаимные придирки. Вчерашние приятели обнаруживают, что они разного вероисповедания или национальности, что у одного образование высшее, а у другого только среднеспециальное.

Как только люди начинают больше обращать внимание на различия, чем сходства, они объединяются с себе подобными. Вместо одного коллектива появляется множество группировок. Это может быть неформальное объединение автовладельцев или мам, а может быть просто группа несогласных с политикой администрации организации.

Неформальные группировки опасны тем, что они вносят в работу субъективные факторы и дестабилизируют бизнес-процессы.