Чем грозят ошибки в кадровом делопроизводстве?

Довольно долгое время за нарушения в кадровом делопроизводстве наказания были несущественными. Пожалуй, единственным, что больше всего пугало работодателей, был риск восстановления незаконно уволенного сотрудника на работе с выплатой всей заработной платы за ­вынужденный прогул.

См. статью «Восстановление на работе по решению суда»

Однако с начала прошлого года ситуация резко изменилась. Законодатели за нарушения норм трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, предусмотрели повышенную ответственность. Теперь работодателям стоит бояться не только ретивых бывших сотрудников, но и проверяющих, штрафы которых за нарушение, в том числе и кадрового делопроизводства, могут ­довольно серьезно ударить по бюджету организации.

С 1 января 2015 года начали действовать изменения в Кодексе об административных правонарушениях РФ¹ (далее – КоАП РФ), затрагивающие нарушение норм трудового законодательства. Именно измененная этим законом ст. 5.27 КоАП РФ и будет нам интересна. Дело в том, что она разделила нарушения на 3 группы, две из которых касаются кадрового делопроизводства:

• ошибки при заключении трудовых договоров;
• все остальные ошибки в кадровом делопроизводстве.

Ошибки при заключении трудового договора

До сих пор на практике довольно часто встречаются ситуации, связанные с нарушениями работодателей при оформлении трудовых договоров. Напомним, что согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, а также фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). Кроме того, его содержание должно соответствовать условиям, перечисленным в ст. 57 ТК РФ (например, обязательное указание в договоре трудовой функции, условий оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха и пр.). Как видите, закон устанавливает довольно много требований, касающихся трудового договора. И это не удивительно, ведь это основной документ, регламентирующий права и ­обязанности работника и работодателя.

В ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ написано, что работодатель будет привлечен к ответственности, если:

• уклоняется от оформления трудового договора с сотрудником;
• не выполнил процедурные нормы по надлежащему оформлению трудового договора;
• заключил гражданско-правовой договор вместо трудового.

Все 3 нарушения будут затрагивать кадровое делопроизводство:

• в первом случае работодатель всячески оттягивает заключение трудового договора (даже несмотря на то, что сотрудник начал у него трудиться);
• во втором – при составлении текста трудового договора компания не выполнила требования ТК РФ, например, не включив обязательные условия (ст. 57 ТК РФ), или включив условия, нарушающие права сотрудника (например, заключив срочный трудовой договор с ­сотрудником без должных оснований, ч. 6 ст. 58 и ст. 59 ТК РФ);
• в третьем случае – работодатель, чтобы сэкономить на фонде оплаты труда вместо трудового договора оформляет гражданско-правовые договоры (ст. 19.1 ТК РФ).

Если любая из перечисленных здесь ситуаций будет обнаружена проверяющими, то:

• должностное лицо работодателя (скорее всего, руководителя ­компании) оштрафуют на сумму от 10 000 до 20 000 рублей,
• а саму организацию на гораздо более ощутимую сумму – от 50 000 до 100 000 рублей.

Приведем пример вынесения постановления с назначением штрафа за заключение вместо трудовых гражданско-правовых договоров. Однако имейте в виду, данное решение было принято еще до вступления в силу изменений в КоАП РФ, поэтому вместо ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ ­работодатель был наказан по ч. 1 указанной статьи.