• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» февраль 2016
  • Рубрика Технологии эффективности

Тренинг формирования команды:
обучение, закрепление, обратная связь

  • 0 комментариев
  • 32 просмотра
Полистать демо-версию печатного журнала
В прошлом номере мы начали рассказывать про тренинг формирования команды. К этапу обучения группа подходит с определенным багажом. Каждый участник понимает, как его воспринимают в коллективе и какова его роль, помогает он достижению общих целей или нет. Кроме того, определяются лидеры. Группа осознает свои проблемы, но инструментов для того, чтобы действовать совместно, у нее еще нет, и тренер должен их дать на этапе обучения, а затем закрепить пройденный материал и предоставить обратную связь непосредственному руководителю. Об этом и пойдет речь в статье.


Продолжаем рассказывать тренинг-менеджерам, занимающимся проведением командных тренингов в своей компании, об их методике. Сегодня речь пойдет об этапах обучения, закрепления и обратной связи заказчику.

К этапу обучения группа подходит с определенным багажом. Во-первых, каждому участнику становится ясно, как его воспринимают в коллективе и какова его роль, помогает он достижению общих целей или мешает. Некоторые понимают, что занимают паразитическую позицию, другие осознают, что претендуют на лидерство, но боятся взять на себя ответственность. Бывают случаи, что кто-то из группы решает уволиться, потому что больше не хочет работать в этом ­коллективе.

Читайте первую часть статьи «Тренинг формирования команды: от подготовки до проблематизации»

Во-вторых, определен один или несколько лидеров группы. Это очень важный момент. Некоторые тренеры считают, что нужно строить самоуправляемые команды без лидера, но это, на самом деле, очень трудно, и в рамках двух-трехдневного тренинга вряд ли возможно. Конечно, коллективы, где лидерские функции распределены между несколькими членами команды, существуют. Однако это особые группы, где работники отличаются высокой сознательностью и внутренней этикой, развитым социальным интеллектом. Таких, к сожалению, немного как в реальной жизни, так и в практике тренерской работы. Лидер сплачивает группу, ведет за собой, поэтому тренер должен находить вожаков и поддерживать их. Благодаря лидеру группа приобретает новое качество, когда люди с разными профессиональными навыками, ценностями и взглядами становятся единым целым. Фактически роль руководителя в самом начале тренинга выполняет ведущий, но постепенно он должен делегировать эту функцию «специально обученным людям», то есть тем, кто желает и возьмет на себя ответственность за группу.

См. статью «Как подготовить и провести тренинг: инструкция для hr-менеджера»

Группа осознает свои проблемы, но инструментов для того, чтобы действовать совместно, у нее еще нет, и тренер должен их дать на этапе ­обучения.

Этап обучения

Эффект, полученный во время проблематизации, нужно закрепить. Для этого тренер проводит совместное действие.

См. статью: «Как проводить дискуссию в тренинге»
Пример 1

Дискуссия с модерацией

СвернутьПоказать

Тренер: «Давайте вспомним, какое поведение членов команды помогает, а какое мешает достижению целей. Для этого мы разобьемся на группы и в течение семи минут проведем маленькое обсуждение. Нужно вспомнить действия как отдельных людей, так и всей группы».

После обсуждения тренер предлагает участникам высказываться и записывает признаки на листе бумаги. Как правило, люди среди мешающих действий называют агрессивность, обидчивость, нежелание идти навстречу другим, амбиции, эгоизм. К помогающим обычно относят хорошее отношение друг к другу, стремление помочь, самоотверженность. Тренер записывает эти признаки и добавляет, что важным показателем зрелости группы является ее готовность перейти от внутренних проблем (конфликты, роли, взаимные обиды, личные отношения) к решению реальных производственных задач.

На этапе обучения тренеры действуют по-разному. Есть ведущие, которые уделяют время групповым процессам. Они дают упражнения на создание доверительной атмосферы в группе. Смысл такого подхода в том, что сначала в коллективе налаживаются нормальные отношения, чтобы люди не отвлекались на них позже. После этого переходят к ­решению практических задач.

Другие тренеры ориентированы на задачу. Они дают алгоритмы групповой работы, которые «отсекают» лишние эмоции. Например, запрещается обсуждать отношения между мужчинами и женщинами в коллективе, не принимаются извинения, если один из участников опоздал или нарушил правила.

Ниже приведем основные отличия первого и второго подходов (Таблица).

Таблица

Отличия в подходах к этапу обучения

СвернутьПоказать
Отличия в подходах к этапу обучения

Тренеры спорят между собой, отстаивая важность своего подхода. Хотя это все равно, что спорить, каким видом бега лучше заниматься – на короткие или на дальние дистанции. Подход, ориентированный на задачу, эффективен для временных проектных команд. В таких группах надо останавливать развитие близких отношений. Проектные команды создаются под конкретную задачу. Люди в них не должны дружить, ­испытывать симпатии друг к другу.

Вы видите 20% этой статьи, чтобы читать всё


на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.
за 300 руб.


Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы

Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь.

Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.