Top.Mail.Ru

Тренинг формирования команды: обучение, закрепление, обратная связь

В прошлом номере мы начали рассказывать про тренинг формирования команды. К этапу обучения группа подходит с определенным багажом. Каждый участник понимает, как его воспринимают в коллективе и какова его роль, помогает он достижению общих целей или нет. Кроме того, определяются лидеры. Группа осознает свои проблемы, но инструментов для того, чтобы действовать совместно, у нее еще нет, и тренер должен их дать на этапе обучения, а затем закрепить пройденный материал и предоставить обратную связь непосредственному руководителю. Об этом и пойдет речь в статье.

Продолжаем рассказывать тренинг-менеджерам, занимающимся проведением командных тренингов в своей компании, об их методике. Сегодня речь пойдет об этапах обучения, закрепления и обратной связи заказчику.

К этапу обучения группа подходит с определенным багажом. Во-первых, каждому участнику становится ясно, как его воспринимают в коллективе и какова его роль, помогает он достижению общих целей или мешает. Некоторые понимают, что занимают паразитическую позицию, другие осознают, что претендуют на лидерство, но боятся взять на себя ответственность. Бывают случаи, что кто-то из группы решает уволиться, потому что больше не хочет работать в этом ­коллективе.

Во-вторых, определен один или несколько лидеров группы. Это очень важный момент. Некоторые тренеры считают, что нужно строить самоуправляемые команды без лидера, но это, на самом деле, очень трудно, и в рамках двух-трехдневного тренинга вряд ли возможно. Конечно, коллективы, где лидерские функции распределены между несколькими членами команды, существуют. Однако это особые группы, где работники отличаются высокой сознательностью и внутренней этикой, развитым социальным интеллектом. Таких, к сожалению, немного как в реальной жизни, так и в практике тренерской работы. Лидер сплачивает группу, ведет за собой, поэтому тренер должен находить вожаков и поддерживать их. Благодаря лидеру группа приобретает новое качество, когда люди с разными профессиональными навыками, ценностями и взглядами становятся единым целым. Фактически роль руководителя в самом начале тренинга выполняет ведущий, но постепенно он должен делегировать эту функцию «специально обученным людям», то есть тем, кто желает и возьмет на себя ответственность за группу.

Группа осознает свои проблемы, но инструментов для того, чтобы действовать совместно, у нее еще нет, и тренер должен их дать на этапе ­обучения.

Этап обучения

Эффект, полученный во время проблематизации, нужно закрепить. Для этого тренер проводит совместное действие.

Пример 1. Дискуссия с модерацией

Тренер: «Давайте вспомним, какое поведение членов команды помогает, а какое мешает достижению целей. Для этого мы разобьемся на группы и в течение семи минут проведем маленькое обсуждение. Нужно вспомнить действия как отдельных людей, так и всей группы».

После обсуждения тренер предлагает участникам высказываться и записывает признаки на листе бумаги. Как правило, люди среди мешающих действий называют агрессивность, обидчивость, нежелание идти навстречу другим, амбиции, эгоизм. К помогающим обычно относят хорошее отношение друг к другу, стремление помочь, самоотверженность. Тренер записывает эти признаки и добавляет, что важным показателем зрелости группы является ее готовность перейти от внутренних проблем (конфликты, роли, взаимные обиды, личные отношения) к решению реальных производственных задач.

На этапе обучения тренеры действуют по-разному. Есть ведущие, которые уделяют время групповым процессам. Они дают упражнения на создание доверительной атмосферы в группе. Смысл такого подхода в том, что сначала в коллективе налаживаются нормальные отношения, чтобы люди не отвлекались на них позже. После этого переходят к ­решению практических задач.

Другие тренеры ориентированы на задачу. Они дают алгоритмы групповой работы, которые «отсекают» лишние эмоции. Например, запрещается обсуждать отношения между мужчинами и женщинами в коллективе, не принимаются извинения, если один из участников опоздал или нарушил правила.

Ниже приведем основные отличия первого и второго подходов (Таблица).

Таблица. Отличия в подходах к этапу обучения

Тренеры спорят между собой, отстаивая важность своего подхода. Хотя это все равно, что спорить, каким видом бега лучше заниматься – на короткие или на дальние дистанции. Подход, ориентированный на задачу, эффективен для временных проектных...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Полиграф в кадровой работе

Из статьи узнаете: что представляет собой исследование на полиграфе; как регламентируется его использование в российском законодательстве; в чем может быть польза от его применения работодателем, какие риски следует принимать во внимание; как сейчас складывается практика использования полиграфа в трудовых и связанных с ними отношениях. В вашем распоряжении – ​образцы формулировок в локальные нормативные акты и трудовые договоры, согласий на прохождение работниками и соискателями психофизиологического исследования с применением полиграфа и на обработку общих и специальных категорий персональных данных.

Как сохранить хорошие отношения после корпоратива

На службе по работе с персоналом (нередко совместно с отделом связей с общественностью, службой безопасности, юридическим отделом и пр.) лежит важная обязанность по организации корпоративных мероприятий. Как известно, одной из целей корпоратива является сплочение персонала, ликвидация потенциальной или уже существующей напряженности в коллективе. Особенно удачно это можно сделать именно под Новый год: праздник считается в России традиционно семейным, одним из самых любимых. Вот и коллектив предприятия хорошо поместить в теплую семейную обстановку. Но порой получается все с точностью до наоборот, когда именно после корпоратива работники делают неутешительное заключение: «Я думал, у нас нормальная контора, а у нас…». Рассказываем, откуда может проистекать такой пессимизм, что обычно служит ему причиной и на что обратить внимание, чтобы праздничное мероприятие запомнилось надолго позитивными эмоциями.

Как адаптироваться к работе после праздников

На последствия новогодних каникул жалуются многие работодатели. Их основная претензия заключается в том, что после праздников на рабочих местах сильно страдает дисциплина труда: работники тяжело включаются в трудовой процесс. Руководители организаций и кадровые службы задаются справедливым вопросом: что же сделать, чтобы праздники прошли для персонала без неблагоприятных последствий для трудового процесса, а работа после них началась наиболее эффективно? Даем рекомендации работникам и руководителям, чтобы после длительного отдыха все быстро и с новыми силами включились в работу.

Бесплатные российские сервисы видеоконференций

Несмотря на уход с российского рынка многих иностранных компаний, в том числе и сервисов для проведения онлайн-совещаний и встреч, нашим пользователям есть из чего выбрать. Знакомим вас с 6 популярными отечественными сервисами для проведения веб-конференций, перечисляем их основные функции, достоинства и недостатки. Сравниваем критерии их использования, чтобы вы могли выбрать наиболее подходящий вариант.

Составляем рекомендательное письмо

Чаще всего именно на кадровую службу возлагают обязанность составить рекомендательное письмо. О том, как правильно его написать, что предусмотреть в тексте, откуда можно позаимствовать фразы и какие именно, узнаете из статьи нашего автора.

Подводные камни проверки компетенций работников

В целях эффективного функционирования каждый работодатель желает, чтобы в его компании были только сотрудники с необходимыми компетенциями. Но что такое «компетенции работника»? Как их проверить (именно с точки зрения законодательства) и зафиксировать результаты (чтобы, например, в случае недостаточности компетенций сотрудника можно было уволить или же, наоборот, обоснованно повысить ему заработную плату)? Ответим на эти вопросы с помощью наглядных примеров из судебной практики. Среди прочего уделим внимание таким доступным работодателям инструментам, как установление испытательного срока и проведение аттестации. Про иные методы оценки компетенций тоже расскажем.

Как оценить капитал компании в лице ее сотрудников

Один из ключевых капиталов компании – ее сотрудники. Тем более сейчас, когда на рынке труда разворачиваются бои за квалифицированных и мотивированных специалистов. Понять, кто именно подходит вам, как удержать нужного сотрудника, помочь ему двигаться вперед, поможет грамотная оценка компетенций. Поделимся наработками компании и расскажем, как выстраивали этот процесс.

Тренинг общения: обучение, закрепление, обратная связь

Тренинг общения необходим не только тем сотрудникам, которые в силу профессии пересекаются с клиентами, но и тем, кому часто приходится общаться с коллегами. О том, как провести тренинг собственными силами, на что обратить внимание во время обучения, как установить контакт, заставить слушателей воспринимать информацию и правильно выражать свои чувства, а также закрепить новые навыки и грамотно отчитаться перед начальством о результатах тренинга – и пойдет речь в статье.