• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» апрель 2016
  • Рубрика Психология управления

Преступление и наказание: учитываем психологический фактор

Когда служба персонала занимается разработкой мотивации, то помимо премиальной части зарплаты в положения о стимулировании, как правило, вносят раздел, связанный с наказаниями. Их набор в каждой компании различается, но общие правила требуют соблюдения в любой ситуации. Ведь менеджеру по персоналу следует хорошо представлять механизм наказания как с точки зрения ­психологического эффекта, так и с позиции управления персоналом.


Служба персонала, обсуждая систему наказаний, должна предлагать наиболее эффективные меры, учитывая особенности сотрудников, характер работы и другие факторы. Изучим, что необходимо учесть в системе наказаний с ­позиции психологии.

Когда служба персонала занимается разработкой мотивации, то помимо премиальной части зарплаты в положения о стимулировании, как правило, вносят раздел, связанный с депремированиями. Набор наказаний в каждой компании различается. Встречаются подробные документы, где описываются малейшие нарушения и назначена конкретная сумма, которую должен «заплатить» провинившийся, лишившись части премии. Есть и такие, где положения регламентируют дисциплинарные меры в общих чертах. А прерогатива наказывать и определять, за что наказывать, принадлежит непосредственным руководителям. Начальник «ловит» подчиненного на месте «преступления», определяет его глубину и тяжесть и решает, какую меру назначить (в пределах ­требований ТК РФ).

См. статью «Как законно понизить зарплату сотрудникам»

Разрабатывая положение о системе мотивации, дисциплинарный регламент или иной локальный нормативный акт, регулирующий применение мер воздействия, менеджер по персоналу должен хорошо представлять механизм наказания, как с точки зрения психологического эффекта, так и с позиции управления персоналом.

См. статью «Дисциплинарные взыскания: типичные ошибки применения»
Мнение
СвернутьПоказать
Антон Борисов, юрист ООО «Интер-ТРЕЙД»

Напомним, что согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель имеет право применить только три вида дисциплинарных взысканий:

  1. замечание,
  2. выговор,
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены иные дисциплинарные взыскания, установленные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (например, для гражданских служащих, работников железнодорожного транспорта и пр.).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть ­совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Обратите внимание: не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (см. ст. 192 ТК РФ). Система штрафов, которую так любят многие работодатели, противоречит действующему законодательству (ст. 137 ТК РФ). Однако это не значит, что ее нельзя видоизменить под требования трудового законодательства. Многие компании в локальных нормативных актах, чаще всего в положении об оплате труда и / или премировании, вводят показатели премирования, куда включают трудовую дисциплину, иные требования, например опрятность, порядок на рабочем месте и пр., и за их нарушение вводят понижающий коэффициент. Такую систему на практике еще называют депремированием. Вместе с тем, если в компании не установлена система премирования, то уменьшать оклад работников в качестве меры наказания ни в коем случае нельзя. Это незаконно.

Имейте в виду также позицию Верховного Суда РФ, озвученную в определении от 06.06.2003 № 48-Г03-5. При рассмотрении вопроса законности депремирования сотрудника суду следует проверить наличие оснований для лишения работника премии, а также был ли соблюден работодателем порядок лишения работника ­премии, установленный локальным нормативным актом компании.

А это значит, что нужно тщательно оформлять все необходимые документы. В приказе о распределении премии за отчетный период необходимо отразить уменьшение или неначисление премии конкретным работникам. В документе нельзя указать, что работник лишается премии, а нужно включить формулировку о том, что ему в связи с недостатками в работе (производственными упущениями, перечень которых указан в локальном нормативном акте), премия начисляется в ­таком-то размере (можно в процентном отношении).

Что такое наказание

Способы воздействия на человека мы знаем интуитивно, однако бытового понимания на уровне поговорок «не хочешь по-хорошему, будет по-плохому» – недостаточно. Наказание в психологии и физиологии – одна из разновидностей отрицательного подкрепления. Впрочем, в этом термине есть противоречие. Строго говоря, подкрепление – это действие в отношении субъекта (человека или, например, животного), ­повышающее вероятность повторения у него желаемого поведения.

Вы видите начало этой статьи, чтобы читать всё


на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.
за 300 руб.

  нет голосов

Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы

Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь.

Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.