Как мотивацию персонала не превратить в антимотивацию

Служба персонала должна заботиться о том, чтобы сотрудники хотели работать. Но не менее важно отслеживать случаи, когда система мотивации дает нежелательные эффекты. Риски есть в любой, даже самой совершенной схеме стимулирования.

Менеджер по персоналу, занимающийся разработкой и внедрением систем мотивации, сталкивается порой с необъяснимыми явлениями. Например, сделали вроде неплохую схему стимулирования, но она не работает. Многие hr ругают теоретиков, которые пишут книги по менеджменту, – экономистов, психологов, консультантов. Некоторые говорят о том, что все системы мотивации, которые предлагаются в учебниках, применимы только на Западе, где другой менталитет, технологии и работники почти идеальные, практически ангелы. Неужели это действительно так?

См. статью «Мотивация в кризис: когда помочь могут не только деньги»

На самом деле если что-то не получается, значит, есть неучтенные факторы. К примеру, пользователями системы мотивации являются линейные руководители, но они же зачастую используют ее неправильно, не понимая последствий.

Впрочем, системы мотивации не срабатывают не только по вине руководителей. Есть и другие факторы и ответственные лица, которые определяют эффективность стимулирования.

Как искажают мотивационные схемы

Рассмотрим еще несколько примеров, когда система мотивации, по сути, разработана правильно, но практика применения дает отрицательный эффект.

Влияние персонала на систему учета

Для того чтобы система стимулирования работала корректно, надо не только определить, какую часть зарплаты платить за те или иные достижения, нужно эти достижения еще и правильно измерять, причем так, чтобы сотрудники не могли их фальсифицировать.

При проектировании системы мотивации hr-менеджер полагает, что сотрудники будут соблюдать правила игры, но ожидания подтверждаются далеко не всегда. Как правило, люди сразу же придумывают, как извлечь для себя максимальную пользу. Причем свойственно это не только рядовым сотрудникам, но и руководителям.