• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» ноябрь 2016
  • Рубрика Правовое обеспечение деятельности

Когда можно заключать с физлицом гражданско-правовой договор

  • Рейтинг 5
  • 0 комментариев
  • 154 просмотра
Полистать демо-версию печатного журнала
Часто перед работодателями возникает вопрос о том, какого характера заключить договор с работником: трудовой или гражданско-правовой. Необходимость заключения последнего обусловлена прежде всего отсутствием в штатном расписании какой-то определенной должности или профессии для выполнения конкретного вида работ / оказания услуг. Такая работа или услуга, необходимая работодателю, как правило, носит единовременный характер и поэтому для него совершенно не целесообразно вводить новую единицу в штатное расписание. Но не будет ли это нарушением трудового законодательства и прав гражданина на заключение трудового договора?


Несмотря на то что по вопросу заключения гражданско-правовых договоров (ГПД) организаций с физическими лицами (действующими сотрудниками или сторонними лицами) существует очень много правовых консультаций и иной информации, практика показывает, что работодатели продолжают путать нормы гражданского и трудового законодательства. Это приводит к многочисленным ошибкам при заключении гражданско-правовых договоров, возникновению рисков привлечения к ответственности за действия организации. Давайте разберемся, когда заключать ГПД безопасно, а когда этого делать не стоит.

Очень часто перед работодателями возникает вопрос о том, какого характера заключить договор с работником: трудовой или гражданско-правовой. Необходимость заключения последнего обусловлена прежде всего отсутствием в штатном расписании какой-то определенной должности или профессии для выполнения конкретного вида работы. Такая работа, необходимая компании-работодателю, как правило, носит единовременный характер, и поэтому для нее совершенно не целесообразно вводить новую единицу в штатное расписание.

Однако большинство работодателей делают выбор в пользу гражданско-правовых договоров вовсе не по вышеуказанной причине, а с целью не предоставлять работникам гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, и экономить на других затратах.

В Таблице 1 посмотрим на сходства и отличия налогообложения выплат и страховых взносов по трудовым и гражданско-правовым договорам.

Таблица 1
СвернутьПоказать
налогообложения выплат и страховых взносов по трудовым и гражданско-правовым договорам

Договорные отношения при заключении ГПД

Широкое распространение в практике оформления договорных отношений между организациями и физическими лицами получили договоры подрядного типа (Пример 1), суть которых состоит в том, что подрядчик обязуется по заданию заказчика выполнить определенную работу и сдать ее результат заказчику, а последний обязуется принять результат работы и оплатить ее (ст. 702 ГК РФ).

Как правило, работа выполняется иждивением подрядчика, т.е. из его материалов, его силами и средствами (если в договоре подряда не предусмотрено иное1), при этом подрядчик несет ответственность за ненадлежащее качество предоставленных им материалов и оборудования (ст. 704 ГК РФ).

Если из закона или договора подряда не вытекает обязанность подрядчика выполнить предусмотренную в договоре работу лично, подрядчик вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц. Обязательное (существенное) условие договора подряда (без которого договор будет считаться незаключенным) – это начальный и конечный сроки выполнения работы (ст. 508 ГК РФ).

Кроме подрядных работ, законодательство предусматривает возможность оказания различных видов услуг. Так, по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре (ст. 779 ГК РФ). Вот здесь существует одно из отличий от договоров подряда: исполнитель обязан оказать услуги лично (ст. 780 ГК РФ), если, конечно же, договором не предусмотрено иное условие.

В целом же применительно к договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде.

Пример 1

Договор подряда с физическим лицом

СвернутьПоказать
Договор подряда с физическим лицом Договор подряда с физическим лицом

Следовательно, делаем выводы о применимости вышеуказанных норм к договорным отношениям организаций с физическими лицами:

  1. при заключении ГПД (подряда или оказания услуг) понятия «работник» и «работодатель» не применяются. Это понятия, используемые только в трудовом праве;
  2. ГПД с физическими лицами не должны иметь бессрочный характер, т.к. это признак трудовых отношений, поэтому их необходимо заключать только на конкретный срок;
  3. результат выполненной работы или оказанной услуги изначально определяется предметом договора, а факт его выполнения подтверждается подписанным сторонами актом сдачи-приемки результатов работ (услуг), на основании которого у заказчика возникает обязанность произвести оплату по договору (кроме случаев предоплаты, предусмотренных условиями договора при его заключении).
Пример 2

Акт сдачи-приемки результатов выполненных работ

СвернутьПоказать
Акт сдачи-приемки результатов выполненных работ

Обратите внимание на следующую особенность оформления условий ГПД, которую рассмотрим на примере конкретной ситуации. При заключении договора подряда на выполнение отделочных ремонтных работ в производственных помещениях заказчика срок выполнения работ установлен с 01.07.2016 по 30.10.2016. Соответственно, акт сдачи-приемки результатов выполненных работ будет оформлен и подписан после завершения всего перечня предусмотренных работ. В этом случае нужно понимать, что если подрядчик – физическое лицо рассчитывает получать свое вознаграждение за работу частями, а не одной суммой после сдачи работ заказчику, то по согласованию между сторонами в договоре нужно предусмотреть сроки завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки), чтобы на основании промежуточных актов заказчик мог производить оплату за каждый этап выполненных работ.

Кроме того, в акте сдачи-приемки выполненных работ (в отличие от договора, который подписывает директор) приемка выполненных работ может осуществляться не директором, а назначенным директором должностным лицом (в Примере 2 – прорабом). Причем далеко не любой сотрудник имеет право подписи первичных учетных документов, к которым относится данная разновидность актов, а только должностные лица, уполномоченные на это учредительными документами или доверенностью на право совершения конкретных действий и представление интересов перед третьими лицами. Также допускается закрепление соответствующих полномочий в приказе (например, для случаев исполнения обязанностей временно отсутствующего работника).

Так, согласно требованиям ч. 1 ст. 7 и ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» и п. 14 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного приказом Минфина РФ от 29.07.1998 № 34н, документы, которыми оформляются хозяйственные операции с денежными средствами, подписываются руководителем экономического субъекта и главным бухгалтером или уполномоченными ими на то лицами. А перечень лиц, имеющих право подписи первичных учетных документов, определяется руководителем экономического субъекта.

Поэтому, если подписывающий акт сдачи-приемки результатов выполненных работ (оказанных услуг) со стороны заказчика сотрудник не уполномочен специальным документом, для придания юридической силы акту он должен быть утвержден уполномоченным должностным лицом, т.е. иметь гриф утверждения, расположенный в правом верхнем углу этого документа (см. Пример 2).

Ответственность за нарушение норм законодательства

Теперь давайте обратимся к вопросу ответственности. Проанализировав требования законодательства в отношении обложения взносами (см. Таблицу 1), приходим к выводу, что особый интерес по поводу заключения ГПД с физическими лицами возникает у налоговых органов и специалистов ФСС России. Их цель – проверить отсутствие в таких договорах признаков трудовых отношений, чтобы убедиться, что страхователи не маскируют таким образом нежелание уплачивать соответствующие взносы.

Если фонд по результатам проверки ГПД выявит признаки регулирования трудовых отношений, то это будет являться основанием для начисления недоимки по страховым взносам в ФСС России с суммы вознаграждения по каждому такому договору, признанному трудовым.

Каждый ГПД, имеющий признаки регулирования трудовых отношений, будет переквалифицирован по результатам проверки в трудовой. А у работодателя возникнет обязанность на основании ст. 67 ТК РФ не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми оформить письменный трудовой договор.

Не меньшее внимание уделяют этим вопросам и трудовые инспекторы. При проверках, проводимых ГИТ, аналогично будет устанавливаться наличие признаков трудовых отношений. Но уже с целью выявления нарушений трудового законодательства. В этом случае ответственность предусмотрена ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, согласно которой уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
  • лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5000 до 10 000 рублей;
  • организации – от 50 000 до 100 000 рублей.

Различия гражданско-правового и трудового договоров

Давайте рассмотрим различия понятий и особенностей трудового и гражданско-правового договоров (Таблица 2).

Таблица 2
СвернутьПоказать
понятия и особенности трудового и гражданско-правового договоров
См. статью «Указываем даты выплаты заработной платы по новым правилам» и новость «Вопрос о днях выплаты зарплаты может быть установлен в одном документе»

Обратите внимание, что существенное значение при заключении ГПД имеет указание предмета договора, который максимально подробно должен раскрывать характер, содержание и объемы выполняемых работ или оказываемых услуг. При этом формулировки следует указывать четкими и конкретными, не допускается употребление общих и размытых фраз, таких как «…уборка производственных помещений заказчика…». Поскольку они наводят на мысль о постоянном бессрочном характере работы, что может быть воспринято контролирующими органами как трудовая деятельность. В данном случае нужно конкретизировать задание, порученное по данному договору, например: «…оказание услуги по уборке производственного помещения площадью… расположенного по адресу… включая: удаление водоэмульсионной краски с плиточного покрытия стен и полов, мытье окон…».

Кроме того, нельзя забывать прописывать сроки, например: «…срок оказания услуги составляет один календарный месяц с момента подписания Договора…» или «…срок выполнения работ – с 03.10.2016 по 31.10.2016».

Следует запомнить, что в отличие от трудового договора для ГПД важно определить не процесс (трудовую функцию), а конкретный результат работы (услуги) в количественных или качественных показателях, который должен быть сдан заказчику в объеме, предусмотренном договором. Рассмотрим конкретный пример.

Пример 3
СвернутьПоказать

ООО «Рассвет» заключило договор оказания услуг на мытье окон в количестве 30 шт. в служебных и производственных помещениях компании с гражданкой Ивановой О.П. Договор заключен на срок один месяц. Главная задача исполнителя – оказать услугу в установленный срок качественно и в предусмотренном договором объеме, чтобы получить свое вознаграждение. При этом гражданка Иванова О.П. не обязана выполнять какие-либо распоряжения руководства компании, подчиняться приказам руководителя и требованиям локальных нормативных актов, соблюдать какую-либо последовательность и процедуру, принятую в компании заказчика. Она может:

  • пригласить себе в помощники третьих лиц (если это не запрещено условиями договора);
  • производить мытье окон в любое удобное для нее время, хоть ночью (если доступ к помещениям не ограничен пропускным режимом);
  • не приходить к 08.00 часам утра, как обязаны делать работники компании, подчиняющиеся графику рабочего времени;
  • вообще в какие-то дни не приходить
  • и при этом не может за нарушение трудового распорядка быть привлечена к дисциплинарной ответственности (за опоздания и прогулы).

Но в то же время, если она в этот период заболеет, она не может рассчитывать на получение пособия по нетрудоспособности и другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством для штатных работников.

На практике некоторые работодатели называют людей, с которыми заключены ГПД, внештатными сотрудниками. Хотя это и не совсем верно, поскольку мы сказали выше, что это не трудовые отношения. Кстати, и обычным работникам, и трудящимся по ГПД за весь период действия их договоров исчисляется страховой стаж. Конечно же, при условии, если заказчик (и работодатель) производит перечисления взносов по этим договорам в ПФР. А нам уже известно, что такая обязанность законодательством установлена.

Нередко ошибкой заказчиков является внесение записи о трудовой деятельности в трудовую книжку подрядчика (исполнителя). Безусловно, делать это не следует, поскольку:

во-первых, согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, а не подрядчика (исполнителя);

во-вторых, записи в трудовые книжки вносятся на основании распорядительных документов работодателя (приказов, распоряжений), а не договоров (п. 3.1, 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69).

И любая подобная ошибка станет дополнительным аргументом для проверяющих о том, что, заключив ГПД, работодатель решил сэкономить, скрыв трудовые отношения.

Как избежать ошибок при оформлении ГПД с физическими лицами

Выделим пять основных моментов:

  1. Трудовое законодательство не распространяется на граждан, с которыми заключены гражданско-правовые договоры. Поэтому в тексте таких договоров не должны присутствовать термины трудового права. В частности: «заработная плата», «табель учета рабочего времени», «работодатель» и «работник», «рабочее время» и т.д. Вместо термина «заработная плата» следует использовать понятие «вознаграждение за выполненные работы (оказанные услуги)».
  2. Содержание договора не должно повторять нормы ст. 57 ТК РФ об условиях трудового договора.
    Например, нельзя:
    • присваивать работнику должность в соответствии со штатным расписанием, специальность, профессию с указанием квалификации или закреплять за ним конкретную работу, рассматриваемую как трудовая функция в понимании ч. 1 ст. 57 ТК РФ;
    • оплачивать процесс труда (а не его конечный результат) в соответствии с тарифными ставками, окладами работника с учетом доплат, надбавок, иных компенсационных и стимулирующих выплат;
    • устанавливать сроки выплаты заработной платы, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка;
    • указывать режим работы и отдыха;
    • определять рабочее место;
    • требовать соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

    И помните: неправильное оформление содержания договора ведет к переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые.

  3. При заключении ГПД приказы о приеме на работу и увольнении не оформляются, т.к. речь не идет о трудовых отношениях.
  4. В ГПД не включается условие о повременной оплате работы. Обратите внимание: абонентская плата предусмотрена только между субъектами предпринимательских отношений. К физическому лицу такая норма не применяется.

    Например, распространенная ошибка, когда пишут: «оплата труда производится пропорционально фактически отработанному времени на основании табелей учета рабочего времени». Так как в ГПД определяется конкретный предмет договора, содержащий конечный результат, то оплата, как правило, указывается в фиксированном размере, рассчитанном за определенный объем при достижении конкретного результата. Достигнут этот результат или нет, подтверждается актом сдачи-приемки работ (услуг), а не количеством затраченного времени.

    К сведению
    СвернутьПоказать

    Отметим, что вопрос о том, является ли цена существенным условием договора, довольно спорный. Исходя из неоднозначной судебной практики при невключении условия о цене в договор подряда возникает риск признания договора незаключенным вследствие несогласования сторонами существенного условия.

    Если не будет прописана стоимость (цена), то нужно будет оформить или смету, или дополнительное соглашение к трудовому договору, но это делается в тех случаях, если цену изначально установить не представляется возможным.

  5. Недопустимы регулярные выплаты вознаграждений и заключение договоров, предусматривающих одну и ту же работу (услугу) ежемесячно, с одним и тем же физическим лицом. Все эти признаки указывают на наличие трудовых отношений.

    Если есть необходимость выплачивать вознаграждение регулярно, то лучше всего разбить работу или услугу на промежуточные этапы и составлять промежуточные акты, которые будут являться основанием для выплат. Или же последовательно заключать несколько договоров с одним и тем же лицом, но с разными предметами договора (не повторяющиеся в других договорах виды работ или услуг).

Подводя итоги, хотелось бы отметить, что наиболее выгодным с финансовой точки зрения для компании является гражданско-правовой договор, но только в том случае, если целью ставится получение результата, а нормы трудового и гражданского права понимаются и применяются правильно.


Сноски

СвернутьПоказать
  1. Например, подрядчик выполняет работу из материалов заказчика, но с использованием своих инструментов и оборудования. Вернуться назад

Полистать демо-версию печатного журнала
на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  2 голоса

Нет комментариев
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.