Top.Mail.Ru
В отношении дресс-кода всех работников можно разделить на две категории: одни, для которых требования в одежде обязательны, потому что это прямо предусмотрено законом, и другие, для которых можно устанавливать требования к одежде во внутренних документах компании, но без нарушения прав работников. Для начала работодателю нужно определить, с какой категорией он работает, а потом уже устанавливать свои правила моды.

Многие организации вводят за правило диктовать моду на рабочем месте, особенно если работа предполагает общение с клиентами. Одно дело, когда требования вполне приемлемые, но порой доходит до абсурда. Работодатели устанавливают конкретные цвета в одежде, которую нужно носить, вводят правила о появлении на работе без украшений, определяют требования к косметике, указывают допустимые оттенки лака на ногтях, устанавливают высоту каблука на туфлях, уже не говоря об указании толщины и цвете колгот для женщин. Допустимо ли такое в принципе? Давайте разберемся.

Требование или рекомендация

В современном мире модно использовать иностранные слова или словосочетания, одним из них является понятие «дресс-код». Если обратиться к его определению, то в переводе с английского языка «dress code» означает кодекс одежды, т.е. это форма одежды, требуемая при посещении определенных мероприятий, организаций, заведений.

Работодатели взяли это понятие на вооружение и стали повсеместно требовать от сотрудников следовать кодексу одежды. Действительно, у работодателя есть право устанавливать в организации свои правила, которым обязаны подчиняться все работники, однако эти правила должны быть законными. Запретить персоналу ходить на работу в том, в чем им нравится и в чем они чувствуют себя удобно, конечно, нельзя, но ввести определенные ограничения допустимо.

Сделать это можно посредством издания локального нормативного акта, предусматривающего порядок соблюдения этого самого дресс-кода, прописав в нем, в каком виде рекомендуется появляться на работе и чего придерживаться.

Обратите внимание, речь идет именно о рекомендациях, а не об обязательных требованиях. Устанавливая обязанность соблюдения дресс-кода на работе в императивном (обязательном) порядке, работодатель нарушает права работников, ведь не у каждого, предположим, есть возможность щеголять в разных костюмах каждый день, покупать под заданную работодателем моду в офисе одежду и обувь, носить определенные прически, отказаться от макияжа. На наш взгляд, главное в этом вопросе – найти золотую середину: и чтобы на работе было приятно посмотреть на сотрудников, и чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно в том, в чем пришли.

Что предусмотреть в ЛНА

Обязанность по соблюдению локального нормативного акта распространяется на обе стороны трудовых отношений – и на работников, и на работодателя. Поэтому документ должен быть составлен с учетом пожеланий работодателя в отношении дресс-кода, но с соблюдением требований законодательства. Если не придерживаться последнего, то документ просто не будет иметь юридической силы и не подлежит применению.

Формулировки, используемые в локальном нормативном акте, должны быть ненавязчивыми, но в то же время правомерными (см. Пример 1).

Пример 1

«Работникам во время исполнения должностных обязанностей рекомендуется придерживаться делового стиля в выборе одежды, обуви и прически, с использованием базовых цветов и сочетаемости всех предметов одежды, поддерживающих профессиональный имидж компании».

«При выездных встречах работникам рекомендуется придерживаться более строгого стиля одежды – белый верх, черный низ».

«Работники не должны приходить на работу в грязной и вызывающей одежде».

Когда можно наказывать

За несоблюдение требований ЛНА, если он правомерен, работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, сделав ему замечание или выговор, а в крайних случаях – уволить. Последнее используется реже, чем первые два. Однако локальный акт локальному акту рознь. Привлекая работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение требований внутренних правил, важно понимать, за что вы хотите наказать работника. За то, что он пришел в джинсах и футболке? Или с голыми ногами и в шлепках?

Но тогда надо ответить и на следующие вопросы: как это сказалось на его работе? На производительности труда? На выполнении им его должностных обязанностей? Что-нибудь от этого пострадало? Если ответ – нет, то и наказывать работника только за то, что он одет не по внутренней моде в организации нельзя. Безусловно, ограничения вводить можно, но эти ограничения должны быть умеренными, без жесткой конкретики.

Если работник все-таки нарушил требования ЛНА, то оформление документов для привлечения его к дисциплинарной ответственности должно осуществляться в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ, т.е. по факту совершенного дисциплинарного проступка. Как понимаете, ответственность последует не за приход на работу не в той одежде, в которой необходимо появляться согласно критериям ЛНА, а за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, в том числе возможное нарушение трудовой дисциплины, если внешний вид работника явился к этому основанием или причиной.

Не забудьте запросить с работника письменное объяснение. Чтобы представить его, напомним, по закону у него есть два рабочих дня. Запрос объяснения лучше делать письменно, например посредством уведомления о необходимости представить письменное объяснение. По истечении двух рабочих дней работодатель, вне зависимости от того, представил работник объяснение или нет, вправе применить к нему дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания, как мы отметили выше, в данном случае недопустимо.

Форменная одежда и дресс-код

Обсуждая вопросы дресс-кода, нельзя не остановиться на спецодежде. Напомним, для определенных профессий (должностей) и видов работ вопрос об одежде решается не работодателем. Например, использование специальной одежды, обуви, а также средств индивидуальной защиты (которые предоставляет работодатель) предусмотрено для грузчиков, водителей, кладовщиков, лаборантов, мастеров, уборщиков, машинистов, строителей, контролеров, инкассаторов, слесарей, бурильщиков, монтажников. И если сотрудники из этой категории, выполняя свои должностные обязанности, не использовали спецодежду, обувь и прочие атрибуты, работодатель вправе не только применять дисциплинарные взыскания к ним, но и отстранять их от работы. Поскольку в первую очередь это является нарушением норм охраны труда, последствия которого могут быть весьма плачевными.

Во избежание несчастных случаев на производстве и травм, работодателю рекомендуется на локальном уровне все же прописывать определенные ограничения, которых необходимо придерживаться работникам с целью минимизации травм. Например, в отношении высоты каблуков и длины брюк. В локальном нормативном акте это может выглядеть так, как показано в Примере 2.

Пример 2

«В целях минимизации травм на работе (рабочем месте) не рекомендуется надевать обувь на высоких каблуках и платформах (выше 5 см), а также очень длинные брюки, низ которых касается пола».

Таким образом, можно разделить всех работников на две категории: одни, для которых требования в одежде обязательны, потому что это прямо предусмотрено законом, и другие, для которых можно устанавливать требования к одежде, но без нарушения прав работников. Для начала работодателю нужно определить, с какой категорией он работает, ну а потом устанавливать свои правила моды.

Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Создание и использование «библиотеки знаний» в компании

Статья о том, как создать в компании «библиотеку (базу) знаний», которая не потребует вложений: работники компании поделятся своим опытом и навыками, которые смогут использовать другие сотрудники. Даем рекомендации о том, чем наполнить такую «библиотеку знаний», чтобы она сослужила хорошую службу: стандартами, регламентами, кодексами, инструкциями, бланками и шаблонами документов и презентаций, заготовками для организации командировок, обучающими видеороликами, чек-листами и памятками.

Порядок компенсации неиспользованной части отпуска

Многие работники (да и работодатели) полагают, что компенсацию можно получить за любую неиспользованную часть отпуска. Например, накопилось у работника неотгулянного отпуска за 3 года, а пойти в отпуск все равно возможности нет. Однако далеко не всякую часть отпуска и далеко не всем работникам можно заменить денежной компенсацией. Рассказываем на примерах (с образцами документов), когда это возможно, а также показываем вариант, когда работник берет неотгулянные дни отпуска перед увольнением «натурой».

Неприкосновенные для увольнения работники

Трудовое законодательство содержит много оснований, по которым работодатель может уволить работника. Большинство из них связано с виновными действиями персонала. Но даже использование этих оснований имеет свои ограничения. Выясняем с учетом имеющейся судебной практики, каких категорий работников касается запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя и по каким конкретно причинам, как минимизировать риски, связанные с увольнением особо защищаемых государством трудящихся в ситуации, когда от работодателя может быть скрыт их статус. Даем формулировку для трудового договора об обязанности работника предоставлять документы, подтверждающие его права на дополнительные гарантии, льготы или иные преимущества, а также образцы документов (заявления и уведомлений для различных ситуаций), которыми на практике могут воспользоваться работодатели и сотрудники, чтобы снизить риски незаконных увольнений.

Новые требования профстандарта для специалиста по управлению персоналом

Работа по внедрению профстандартов начата довольно давно и отдельные профстандарты, утвержденные в самом начале этого пути, уже потребовали корректировки и создания новых рекомендаций. Автор подробно анализирует те изменения, которые внесены в профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом. Комментирует нововведения, которые касаются непосредственно сотрудников, организующих кадровое делопроизводство и документооборот, оформление документов по личному составу, в том числе о приеме и увольнении работников. Будете в курсе, нужно ли вносить изменения в локальные акты или увольнять работников, не соответствующих новому профстандарту.

Тонкости ознакомления с кадровыми документами

Работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Помимо локальных нормативных актов имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить сотрудников, но уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации. Посмотрим, что это за документы, каким способом можно организовать ознакомление и в какие сроки, а также кто будет нести ответственность в случае несоблюдения этой обязанности.

Инструкция по увольнению за прогул

Любой работодатель рано или поздно сталкивается с прогульщиками. Если ущерба нанесено не было, прогул работнику «прощается». Однако если его отсутствие повлияло на нормальное функционирование компании, то она прибегает к крайней мере – увольнению за прогул. Но, несмотря на очевидность прогула, суд часто восстанавливает прогульщика на работе. Посмотрим, как исключить вероятность признания судом увольнения за прогул незаконным.

Коллизия норм, или какому закону отдать предпочтение?

Трудно выбрать единственно правильное решение по тому или иному вопросу, если авторитетные специалисты высказывают противоречивые мнения на этот счет. Что уж говорить о том, когда в спор между собой вступают законодательные нормы. Какой из них отдать предпочтение? Как разобраться с противоречиями внутри самой главной для любого кадрового работника книги – Трудового кодекса Российской Федерации? О том, что такое юридическая коллизия и как ее преодолеть, мы расскажем в нашем материале.

Все о расчетных листках

При выплате заработной платы работодатель обязан выдать расчетный листок, в котором указана информация о составных частях зарплаты, произведенных удержаниях, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Эксперт анализирует судебную практику и рекомендации чиновников о том, как должен выглядеть такой листок, сколько раз в месяц его стоит выдавать, нужно ли получать подпись работника о его вручении и хранить его копии.