Екатерина Горохова: «Многие работодатели еще не успели освоиться в новой реальности и месяцами продолжают искать лучшего кандидата»

С чем связана нехватка профессионалов? Почему дешевле найти способного к обучению сотрудника, чем месяцами искать идеального кандидата? Каких работодателей предпочитают сотрудники? Что наиболее привлекательно для соискателей? Почему кадровик должен не только разбираться в кадровом делопроизводстве, но и знать юридические вопросы, а также уметь посчитать зарплату и пояснить сотруднику о налоговых вычетах? Обо всех тенденциях на рынке труда – 2017 журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» поговорил с генеральным директором в России и Польше, вице-президентом Kelly Services Екатериной Гороховой.

– Екатерина, расскажите о ключевых тенденциях рынка труда в России и мире.

– С наступлением нового тысячелетия технологии шагнули далеко вперед и наш мир существенно изменился. Для примера, мобильный телефон, который в начале 2000-х был редкостью, сегодня есть практически у каждого. Тысячи разнообразных IT-разработок появляются каждый день.

Мир меняется настолько быстро, что бизнес едва успевает реагировать на вызовы времени. Лидерство на рынке стало скоротечным. Компаниям приходится успевать за потоком изменений, оперативно менять подходы, в том числе и в кадровой сфере, где сегодня требуются быстрые и гибкие решения. Например, за четыре-пять месяцев ситуация на рынке меняется настолько, что потери от незакрытой в течение трех месяцев вакансии будут несравнимо выше, чем привлечение пусть даже не блестящего, а просто хорошего кандидата. К сожалению, многие работодатели еще не успели освоиться в новой реальности и продолжают месяцами искать лучшего кандидата. Хотя сейчас нужно действовать по-другому: искать, может быть, не до конца обученного, но обучаемого кандидата, который быстро освоится в процессе.

При этом рынок вместе с экономикой страны переживают непростые времена, многие сферы стагнируют, и перед компаниями стоит задача по снижению затрат. Поэтому отмечу два аспекта, которые сейчас актуальны для большинства игроков российского рынка. Первый – это нехватка профессионалов, второй – задача по снижению затрат.

– С чем связана нехватка профессионалов?

– Это интересный вопрос. Отчасти нехватка профессионалов обусловлена сложной демографической ситуацией как в странах Европы, так и в России. В последние годы бизнес много говорит о нехватке талантов, в профессиональном HR-сообществе все чаще поднимаются вопросы о старении населения. Приведу статистику, которая была озвучена Staffing Industry Analysts¹ на одной из последних HR-конференций в Лондоне. В 1950 году на каждого человека в возрасте 65+ приходилось 11,75 работающих, в 2011 году – 8,5, а к 2050 году будет приходиться только 3,9 работающих. Другими словами, нам физически не хватает людей. Есть и другие причины, к примеру, несовершенство системы образования.

– То есть население стареет и это влияет на рынок труда?

Проблема старения населения, безусловно, влияет на рынок. Работодатели начинают обращать меньше внимания на возраст соискателей. Сегодня такого бума на сотрудников «до 35 лет», который был 5 или 10 лет назад, уже нет. Компании стали охотнее рассматривать кандидатов старше 35 и даже 40 лет на административные, сервисные должности. Как правило, у кандидатов этой возрастной группы уже выросли дети, определены личные и карьерные амбиции, у них выше мотивация и ниже «текучесть». В будущем возрастные границы станут еще более гибкими.

– Как обстоит ситуация в России? Что привлекает кандидатов в работодателях? Есть какие-то моменты, на которые специалистам по работе с персоналом стоит обратить внимание и, возможно, усилить?

– В связи с кризисом и девальвацией рубля финансовое вознаграждение стало для россиян наиболее важным, что подтверждают результаты нашего исследования Kelly Global Workforce Index (KGWI)². По данным исследования, при выборе работодателя 94 % российских респондентов уделяют внимание размеру заработной платы, 65 % – возможностям карьерного роста, 62 % – репутации будущего работодателя (см. Рисунок 1).

В то время как в других странах на первом месте стоит достижение баланса между работой и личной жизнью.

– Екатерина, как можно ответить специалистам по работе с персоналом, которые жалуются, что к ним не приходят кандидаты?

– Рынок действительно стал сложнее с точки зрения привлечения кандидатов. Сегодня нам приходится сталкиваться с «вынужденной лояльностью» занятых работников. Когда, с одной стороны, подбор нужных специалистов осложняется возросшими требованиями компаний, с другой – работники не желают рисковать и крайне неохотно меняют текущего работодателя, даже если нынешняя работа их не устраивает. Они боятся делать какие-то шаги в сторону изменений: боятся, что в новой компании не все стабильно, они могут «оказаться не у дел», а найти новую работу будет трудно.

– Что в этих условиях должен делать работодатель, чтобы привлечь лучших?

– Компаниям необходимо сосредоточиться на развитии бренда работодателя и обратить внимание на факторы, которые привлекают и мотивируют работников. Согласно результатам исследований³ , помимо уровня заработной платы, российские работники стали уделять больше внимания масштабным и интересным задачам и комфортной атмосфере на рабочем месте.

Интересно, что ключевой площадкой как для размещения вакансий, так и для продвижения HR-бренда рекрутеры во всем мире считают не работные сайты (hh.ru, superjob.ru, rabota.ru и другие), а корпоративный сайт компании, так как он помогает привлекать наиболее лояльных и мотивированных работников. В России же доля компаний, предпочитающих работные сайты для размещения вакансий и поиска кандидатов, завышена.

– Если говорить о выборе между российскими или международными компаниями, есть ли какие-то предпочтения, где хотят работать наши кандидаты?

– Предпочтения россиян в отношении выбора работодателя практически не изменились. Наиболее привлекательной для большинства российских работников является возможность работы в международной компании – лидере отрасли, на втором месте стоит работа в российской частной компании – лидере отрасли. Третье по степени популярности место занимает возможность работать в международной компании – участнике рынка. Менее привлекательными являются работа в российской государственной компании, российской государственной структуре или российской компании – участнике рынка (см. Рисунок 2).

– В какой индустрии работают и предпочитают работать российские сотрудники?

– Самая востребованная отрасль в настоящее время, где хотят работать и работают сотрудники, – это ИТ и телекоммуникации. Другими привлекательными для российских сотрудников сферами остаются работа в сферах нефть, газ, энергетика, профессиональные услуги и консалтинг, фармацевтика, медоборудование, а также производство и продажа товаров народного потребления⁴.

Интересно, что наибольшая разница между действительной картиной и желаниями – в сфере розничной торговли. В ней занято много сотрудников, но хотят работать там немногие. Сфера розничной торговли развивается активно, кандидатов не хватает, идет активный рост, но кандидаты туда не стремятся. Об этом стоит задуматься и, возможно, поменять стратегию привлечения работников. Также сложная ситуация в сферах: ТНП (товары народного потребления), финансы, инвестиции и страхование, медицина и машиностроение (см. Рисунок 3).

– Екатерина, скажите, какие качества работников наиболее востребованы среди работодателей?

– Среди востребованных качеств наиболее часто работодатели выделяют многофункциональность и профессиональные навыки в смежных областях. Важно, чтобы работающие имели широту видения, разбирались в двух-трех смежных областях. Например, мало иметь кадровика, который разбирается только в кадровом делопроизводстве, он должен еще и знать юридические вопросы, а также уметь посчитать зарплату или оплатить больничный, а также пояснить сотруднику о налоговых вычетах.

Также важны способность выполнять свою работу лучше других и умение брать ответственность на себя и разрешать сложные ситуации. Особенно эти качества актуальны в кризис. Также требуются люди, которые упорны в достижении цели и работают над повышением мастерства. А вот навыки управления людьми сегодня менее востребованы.

– Насколько изменилась средняя оценка качества кандидатов? Есть какая-то статистика, чтобы сравнить с прошлыми годами?

– Согласно результатам исследования «Качество кандидатов на российском рынке труда»⁵ , средняя оценка российских работников в целом выросла по сравнению с прошлыми годами. В 2016 году качество кандидатов незначительно снизилось, но если в 2012 году это была твердая тройка (3,24), то сегодняшние кандидаты ближе к «хорошистам» (3,64).

Исследование выявило интересный тренд из сферы лояльности сотрудников – люди стали работать на одном месте подолгу. В 2016 году количество кандидатов, часто меняющих место работы, достигло рекордного минимума: менее года на последнем месте проработали менее 1 % работников. Люди теперь работают по многу лет. Основная часть сотрудников теперь трудится от трех и выше лет. Объясняется такой рост преданности работников экономической нестабильностью и страхом не найти адекватную замену текущему работодателю.

– Екатерина, расскажите о новых инструментах, технологиях поиска кандидатов. Какие из них наиболее эффективны? Есть ли отличия в России и Европе в этом вопросе?

– Нужно отметить, что не все мировые тренды находят свое отражение в России, но в целом тенденции совпадают. Так, одной из востребованных услуг на кадровом рынке в России и мире в последнее время является сорсинг. Сорсинг – это активный поиск, который в первую очередь используется для поиска пассивных кандидатов, которые не выставляют свои резюме в открытом доступе на работных сайтах. Для них разрабатываются сложные системы поиска и хантинга: нам приходится собирать информацию о таких кандидатах, находить контакты и уговаривать, чтобы они стали соискателями наших клиентов. Это касается всех специализаций, где есть нехватка специалистов. В первую очередь в STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics), ИТ, инжиниринге, Life Science.

С развитием новых трендов постепенно меняется и профиль рекрутера. Если год назад он был направлен в сторону продаж (что нужно вакансию кандидату продать), то трендом последнего времени является развитие в сторону маркетинга. Ведь для того, чтобы найти этих пассивных кандидатов, нужно уметь искать, пользоваться интернетом, создавать свою маркетинговую стратегию.

– А если говорить в целом про рекрутмент, какие тенденции наблюдаются здесь?

– Тенденция последних лет, которая появилась после кризиса 2008 года, – это собственный инхаус рекрутмент. Для кого-то это сработало хорошо, для кого-то плохо. Чаще всего проблема состоит в том, что инхаус не успевает за теми технологиями, которые есть в рекрутменте, и работает «по старинке». Самые сложные вакансии отдают в агентства, поскольку самостоятельно закрыть их не могут.

Другая тенденция – master vendor – управление поставщиками рекрутмента, когда есть один провайдер услуги и через него закрывают вакансии. При необходимости привлекая через него других субподрядчиков. Но более интересный тренд – это аутсорсинг процесса рекрутмента (RPO). Напомню, что аутсорсинг в бизнесе – это услуга, в которой провайдер отвечает и за процесс, и результат. В RPO провайдер полностью выстраивает HR-стратегию, работает как с HR-отделом, так и с бизнес-партнерами и линейными менеджерами. По эффективности RPO считается более выгодным, чем инхаус и собственный рекрутмент. Сегодня RPO активно развивается в Америке и Европе, есть ряд успешных проектов в России.

– Каких изменений на рынке труда стоит ждать в ближайшее время?

– Сегодня рынок требует быстрых и гибких решений. По мере того как традиционные долгосрочные формы занятости будут терять популярность, будет расти интерес к более гибким видам трудоустройства. Наравне с постоянными сотрудниками, компании будут привлекать временный труд работников, фрилансеров и независимых подрядчиков. Кроме того, рынку будут нужны профессионалы. Компании продолжат борьбу за наиболее эффективных и высококвалифицированных сотрудников с целью повышения производительности и инновационности бизнеса.