• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» апрель 2017
  • Рубрика Технологии эффективности

Как закрывать сложные вакансии: методы привлечения кандидатов

  • 0 комментариев
  • 16 просмотров
Полистать демо-версию печатного журнала
Обычно руководство, да и сами менеджеры по персоналу называют две причины отсутствия интереса к вакансиям со стороны соискателей: отсутствие в регионе специалистов и небольшая заработная плата. На самом деле причины гораздо более серьезные. Это и низкий престиж должности, и плохая репутация работодателя и даже несправедливость вознаграждения. Выясним, как узнать причины малопривлекательности вакансии, а также как привлечь кандидатов.


В работе рекрутера случаются ситуации, когда набрать людей никак не получается. Чего только не пробуют – меняют источники привлечения, ищут в соцсетях (обычных и профессиональных), дают PR-статьи в газеты, участвуют в ярмарках вакансий службы занятости. Но все тщетно. Что интересно, в список труднозакрываемых могут попасть любые вакансии – от дворника до исполнительного директора. Иногда такая ситуация держится годами. Решить ее «в лоб» не выходит, потому что проблема носит системный характер, а значит, к ней надо подойти цельно и аналитически.

Причины, почему кандидаты не идут

Обычно руководство, да и сами менеджеры по персоналу называют две причины отсутствия интереса со стороны соискателей: во-первых, в регионе нет людей, которые подходят для данной вакансии (слишком высокая или низкая квалификация); во-вторых, маленькая заработная плата.

Но это слишком упрощенное видение проблемы. Причин слабых откликов на вакансии значительно больше.

Когда в регионе нет соискателей, может помочь удаленная работа. Подробнее об этом читайте в статье «Дистанционная работа с точки зрения управления персоналом»

1. Низкий престиж должности. На поток претендентов влияют представления людей о социальной значимости профессии в обществе. Даже если заработная плата для той или иной должности высока, все равно люди не пойдут трудиться, если большинство осудит их выбор. Так, например, для наших соотечественников традиционно нежелательные сферы деятельности – розничная торговля и сфера обслуживания. Многие люди рассматривают работу продавца или, например, оператора детских аттракционов, как имеющую низкий социальный статус. Мало кто хочет трудиться в сельском хозяйстве, и никто изначально не желает быть «работягой, который крутит гайки на заводе».

См. статью «Работа с торговым персоналом в кризис»

2. Низкая спозиционированность компании. Даже если вакансия не очень желательна, люди идут работать, если предприятие имеет в регионе известность. И наоборот. Например, не очень престижной считается работа в сетях фастфуда, однако «Макдональдс», благодаря своей известности, не испытывает недостатка в кандидатах на должности фронт-персонала.

Если компания неизвестна жителям региона, то не стоит рассчитывать и на стабильный поток кандидатов. Что происходит, когда предприятие не спозиционированно? Люди судят о нем по другим компаниям.

Пример 1
СвернутьПоказать

В крупном российском городе-миллионнике служба персонала компании по продаже косметики набирала агентов по продажам. Разместив объявления, стали ждать. Но отклик был настолько низким, что сотрудников пришлось набрать по знакомым, не обращая внимания на их опыт и профессиональные качества. Позже один из рекрутеров догадался. Дело в том, что в этом же городе была компания сетевого маркетинга и называлась она очень похоже. Но сетевой маркетинг – деятельность специфическая, не все могут ей заниматься. Многие разочаровываются, а потом делятся впечатлениями с другими. В общем, кандидаты не шли, потому что думали, что им надо будет продавать товар своим друзьям и знакомым.

3. Плохая репутация компании. Еще хуже, когда организация имеет не нулевой, а отрицательный имидж. В век интернета проверить репутацию компании довольно легко. Достаточно зайти на сайт отзывов о работодателях и почитать, что указывают бывшие и действующие сотрудники. Да, есть много отзывов, которые пишутся на эмоциях откровенными лентяями и саботажниками, но их не так уж и много. К тому же отличить озлобленные и неаргументированные высказывания от взвешенной критики – несложно. Более того, человек, который хочет найти работу, скорее не обратит внимания на эмоциональные и неадекватные отзывы. Зато обязательно прочитает, если бывший сотрудник излагает причины, почему не стоит работать в той или иной компании.

См. статью «Для чего нужен бренд работодателя и как его развить в кризис»

Отдельно следует упомянуть социальные сети. Для поиска работы они используются меньше, чем традиционные источники – специализированные порталы и сайты объявлений. Всего около 18 % ищут работу через социальные сети, а трудоустраиваются только 3 %. Причем это скорее тенденция, нежели временное явление, потому что похожая ситуация, по оценкам исследовательского портала «Суперджоб», была и четыре года назад. Однако во всех популярных соцсетях есть сообщества, где люди делятся информацией о работодателях. Рекрутеры расхваливают свою организацию на официальных порталах трудоустройства, а кандидаты в соцсетях пишут совершенно противоположное.

Вы видите 20% этой статьи, чтобы читать всё


на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.
за 300 руб.


Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы

Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь.

Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.