Трудовая функция и изменение обязанностей работника:
как не ошибиться

В организации всегда что-то меняется, внедряются новые технологии, программы, уходят в прошлое неэффективные бизнес-процессы, пересматривается организационная структура. Это приводит к изменению должностных обязанностей работников: от формальных уточнений до существенного изменения объема и характера работы. Такие процессы в компании могут вызывать сложности при взаимодействии с работниками – не все согласятся с изменениями. К тому же ТК РФ запрещает менять трудовую функцию работника без его согласия даже в случае организационных и технологических изменений условий труда. В статье мы рассмотрим, когда и как работодатель может безболезненно поменять обязанности работника, а в какой ситуации это влечет риск неблагоприятного исхода дела в суде.

О трудовой функции

Данное понятие является ключевым для рассмотрения вопросов об изменении обязанностей работника. Определение трудовой функции дано в ст. 15 ТК РФ: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Трудовая функция является важнейшим условием трудового договора (ст. 56, 57 ТК РФ).

Таким образом, можно выделить несколько сущностных характеристик трудовой функции:

1. она формально определяется названием должности, профессии, специальности (сварщик, юрисконсульт, маркетолог-аналитик, озеленитель);
2. трудовая функция выражается через работу, то есть определенные действия, которые должен осуществлять работник (взаимодействие с оборудованием, инструментами, умственные операции, творческие действия и т.д.);
3. квалификация (уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника) отражает качественную характеристику трудовой функции: способность работника выполнять обязанности определенного уровня сложности, с определенной скоростью и качеством результата;
4. трудовая функция носит конкретный характер у каждого работодателя в зависимости от требований к квалификации работника и его обязанностей (поручаемой работы);
5. это ключевое условие трудового договора, находящееся под усиленной охраной трудового законодательства (ст. 57, 72, 72.1, 74 ТК РФ).

Интересен вопрос о соотношении трудовой функции и трудовых действий. Определение трудовых действий дано в п. 2 Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта, утвержденных приказом Минтруда России от 29.04.2013 № 170н: это процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача. Логически следует вывод, что понятие «трудовые действия» входит в понятие «трудовая функция».

Трудовая функция выражается в совершении трудовых действий, но не характеризуется лишь ими: важны не только действия, но их соотношение, уровень сложности и системная взаимосвязь. Следует отметить, что определение трудового действия только как «взаимодействия с предметом труда» не совсем удачно в условиях современности, когда труд становится все более «нематериальным» в силу технического и информационного прогресса. Когда научный сотрудник или же автор рекламных тестов думают, они взаимодействуют с собственным мозгом, который и является «предметом» труда. Перевод мыслей в текстовый формат требует уже именно предмета: компьютера. А исполнитель песен взаимодействует на сцене в первую очередь со своим слухом и голосовыми связками, а не микрофоном. Поэтому трудовыми действиями следует считать и те действия, которые непосредственно не связаны с предметами материального мира (интеллектуальные, творческие усилия).

См. статью «Служебные произведения: оформляем и оплачиваем»

В кадровом обороте общепринято использовать понятия «должностные обязанности», «трудовые обязанности», которые, по сути, и есть эти самые «трудовые действия».

Другой важный вопрос: как соотносится трудовая функция с трудовым договором, штатным расписанием, профстандартами и квалификационными справочниками, должностной инструкцией, локальными нормативными актами?

Трудовой договор в обязательном порядке должен включать в себя описание трудовой функции. Оно может быть как краткое: «…принимается на работу в должности менеджера по продажам», так и более подробное: «…принимается на работу по должности маркетолога-аналитика зарубежных рынков сельскохозяйственной продукции». В любом случае описание содержит наименование должности (профессии), которое определяется в соответствии со штатным расписанием.

Профессиональные стандарты (ст. 195.3 ТК РФ) и квалификационные справочники (ч. 2 ст. 57 ТК РФ) определяют необходимую квалификацию работника, соответственно, данные из них могут включаться в описание трудовой функции и существенно влиять на ее содержание.