• Журнал «Юридический справочник руководителя» август 2017
  • Рубрика Трудовое законодательство

Как правильно отказать в приеме на работу

Все реально работающие компании сталкиваются с необходимостью подбора персонала. Для того чтобы найти нужного специалиста, приходится провести несколько собеседований, по результатам которых большинство соискателей получают, как говорится, от ворот поворот. Но, отказывая в приеме на работу, работодатели зачастую допускают досадные ошибки, которые приводят к тому, что соискатель устраивается на работу в компанию по суду. Поговорим о том, на что нужно обратить внимание, отказывая неподошедшему кандидату.


Любой работодатель хочет видеть в своей команде профессионалов. Зачастую для этого требуется приложить немало усилий - продумать требования к кандидату на должность, разместить объявление о вакансии, провести множество собеседований. В процессе поиска идеального сотрудника компании приходится отказывать соискателям, которые по тем или иным причинам не подошли для выполнения предлагаемой работы. Но всегда ли работодатель вправе отказать кандидату, или есть исключения? В каких случаях отказ в приеме на работу суд может признать неправомерным? Какие требования нельзя включать в текст вакансии? В статье ответим на эти и другие вопросы.

В процессе своей деятельности каждая организация сталкивалась с необходимостью подбора персонала. Зачастую работодатели считают, что вправе отказать любому соискателю, который им не понравится. Компанию можно понять - будущий сотрудник должен отвечать всем требованиям, предъявляемым к кандидатам для выполнения конкретной работы. Указанная позиция отчасти является верной. Как отметил ВС РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (абз. 2 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее - Постановление Пленума № 2).

См. статью «Еще не работник, но уже кандидат. Как избежать ошибок на этом этапе»

Несмотря на право работодателя самостоятельно принимать решения относительно подбора персонала, существуют определенные правила и ограничения. Так, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключением являются случаи, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ч. 2 ст. 64 ТК РФ, абз. 1 п. 10 Постановления Пленума № 2). Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Таким образом, главным критерием отбора кандидатов являются их деловые качества. Под деловыми качествами сотрудника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств, например наличие определенной профессии, специальности, квалификации;
  • личностных качеств, например состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума № 2).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы. Например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере (абз. 7 п. 10 Постановления Пленума № 2).

Если соискатель не согласится с решением работодателя, он вправе обжаловать в суде отказ в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Рассмотрим возможные спорные ситуации и пути их разрешения.

Как объявление о вакансии влияет на дальнейшие отношения сторон

Объявление о вакансии является основным источником информации для соискателя. Именно на этом этапе формируются требования к будущему сотруднику. Работодатель должен продумать и сформулировать свои пожелания к кандидату таким образом, чтобы не допустить нарушений. Так, объявление о вакансии не должно содержать дискриминационных условий.

Боле подробно вопросы дискриминации раскрыты в статье «Дискриминация в сфере труда. Что должен знать работодатель»

Однако на практике часто возникают ситуации, когда в тексте описания вакансии необходимо указать требования, которые могут считаться дискриминацией. И у работодателя возникает вопрос, как этого избежать. Разберем на примере.

Пример 1
СвернутьПоказать

В модельное агентство требуются модели для регулярного показа вечерних платьев, сшитых специально под определенный тип фигуры (например, 42-й размер). В объявлении о вакансии работодателю понадобится указать конкретный пол, рост, вес, параметры фигуры и другие требования, которые считаются дискриминационными по отношению к лицам, не отвечающим таким требованиям. Даже учитывая специфику работы в данной сфере, не следует рисковать.

Чтобы избежать обвинения в дискриминации, работодателю рекомендуется указать определенный диапазон размера одежды, применяемой при показе моделями: «Для показов вечерних платьев требуются модели. Специфика работы предполагает демонстрацию женских вечерних платьев 42-го размера». Из подобной формулировки видно, что будут демонстрироваться именно женские наряды определенного размера. Вместе с тем нет ни слова о специфических требованиях к личности кандидатов. Таким образом, претенденты будут сразу оценивать, могут ли они выполнять указанную работу.

Чтобы минимизировать все риски, в случае получения запроса от соискателя о причине отказа в приведенном примере работодатель может указать: «отказано в приеме на работу в связи с рассмотрением другой кандидатуры».

Спорным является вопрос, можно ли в тексте вакансии указать на форму обучения. Например, что на должность финансового аналитика будут рассматриваться только соискатели с высшим экономическим образованием, полученным по очной форме обучения. На наш взгляд, форма обучения не относится к деловым качествам сотрудника. Поэтому не рекомендуем работодателям в объявлении о вакансии отмечать такое требование, а тем более основывать на этом отказ в трудоустройстве.

Если в объявлении о вакансии содержались требования дискриминационного характера и работодатель отказал соискателю в приеме на работу по этим причинам, такой отказ может быть признан незаконным (Пример 2).

Пример 2
СвернутьПоказать

В объявлении о вакансии указано: «на должность руководителя департамента маркетинга требуется женщина без детей». Работодатель отказал в приеме на работу женщинам, имеющим детей. Суд признает такой отказ незаконным, поскольку ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

Таким образом, дальнейшие отношения сторон напрямую зависят от верно сформулированных требований к кандидатам на должность. Важно подробно указать те критерии, которым должен соответствовать будущий работник. Ведь если не отметить опыт работы, потом сложно будет отказать претенденту по причине недостаточного опыта в данной сфере. Или если не указать наличие обязательного образования для определенной должности, впоследствии компания не сможет отсеять соискателей, не имеющих необходимого образования. Если только такое требование не предусмотрено законом.

Вы видите начало этой статьи, чтобы читать всё


на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.
за 300 руб.

  нет голосов

Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы

Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь.

Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.