Сокращение численности или штата сотрудников - сложное время как для подчиненных, так и для работодателя. Компании нужно заблаговременно предупредить работников о предстоящем увольнении, уведомить профсоюз, выполнить ряд других формальностей. В свою очередь, сотрудники пытаются любыми путями сохранить рабочее место. Одним из таких вариантов является преимущественное право на оставление на работе. Разберемся, кто и при каких обстоятельствах сможет воспользоваться этим правом. Выясним, каким образом работодатель должен проверить наличие преимущественного права у кандидатов на увольнение. На примерах из судебной практики рассмотрим возникающие спорные ситуации.
Работодатель принял решение о сокращении численности или штата сотрудников. Это означает, что ряд подчиненных вскоре будут уволены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При данном виде прекращения трудовых отношений организация должна неукоснительно соблюсти процедуру увольнения и учесть гарантии, установленные законодательством для сокращаемых работников (ч. 3 ст. 81, ст. 178-180, ст. 318, ст. 373-374 ТК РФ).
См. статью «Все, что вы хотели знать о сокращениях»
Так, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести подчиненного с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сокращаемому специалисту все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель предупреждает сотрудников персонально и под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для сезонных работников этот срок уменьшен до семи календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). А сотрудников, которые заключили трудовой договор сроком до двух месяцев, нужно предупреждать не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).
См. статью «Когда можно предупредить работника о сокращении по почте»
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к их массовому увольнению, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
См. статью «Учет мнения представителя работников»
Также нельзя забывать о выходных пособиях и иных выплатах, которые полагаются сокращаемым сотрудникам.
Подробнее о выплатах при сокращении читайте в статье «Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением»
Отдельным критерием для соблюдения процедуры сокращения является установление наличия преимущественного права увольняемого сотрудника на оставление на работе. При сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право на оставление на работе предоставляется подчиненным с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
См. статьи «Особенности трудовых отношений с пенсионерами», «Квотирование рабочих мест для инвалидов», «Дискриминация в трудовых отношениях»
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории сотрудников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Рассмотрим на примере, кто это может быть.
Так, в коллективном договоре может быть установлено, что помимо работников, указанных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата будут пользоваться:
Вместе с тем не стоит предоставлять преимущественное право голубоглазым блондинкам или сотрудникам славянской внешности. Это может быть расценено как дискриминация (ст. 3 ТК РФ).
Следует отметить, что в коллективном договоре нельзя исключить или изменить категории, установленные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Также не допускается установление очередности предоставления преимущественного права работникам, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Законодатель допускает лишь возможность дополнения категорий сотрудников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Помимо ТК РФ некоторые другие законы также выделяют категории граждан, которым предоставляется преимущественное право при сокращении. Например, преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата гарантируется:
