Top.Mail.Ru

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении

Отдельным критерием для соблюдения процедуры сокращения является установление наличия преимущественного права увольняемого сотрудника на оставление на работе. Выясним, когда преимущественное право не должно проверяться или учитываться; каким образом работодателю учитывать преимущественное право одного сотрудника перед другим; как оформить проверку наличия преимущественного права на оставление на работе.

Сокращение численности или штата сотрудников - сложное время как для подчиненных, так и для работодателя. Компании нужно заблаговременно предупредить работников о предстоящем увольнении, уведомить профсоюз, выполнить ряд других формальностей. В свою очередь, сотрудники пытаются любыми путями сохранить рабочее место. Одним из таких вариантов является преимущественное право на оставление на работе. Разберемся, кто и при каких обстоятельствах сможет воспользоваться этим правом. Выясним, каким образом работодатель должен проверить наличие преимущественного права у кандидатов на увольнение. На примерах из судебной практики рассмотрим возникающие спорные ситуации.

Работодатель принял решение о сокращении численности или штата сотрудников. Это означает, что ряд подчиненных вскоре будут уволены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При данном виде прекращения трудовых отношений организация должна неукоснительно соблюсти процедуру увольнения и учесть гарантии, установленные законодательством для сокращаемых работников (ч. 3 ст. 81, ст. 178-180, ст. 318, ст. 373-374 ТК РФ).

Так, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести подчиненного с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сокращаемому специалисту все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель предупреждает сотрудников персонально и под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для сезонных работников этот срок уменьшен до семи календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). А сотрудников, которые заключили трудовой договор сроком до двух месяцев, нужно предупреждать не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к их массовому увольнению, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Отдельным критерием для соблюдения процедуры сокращения является установление наличия преимущественного права увольняемого сотрудника на оставление на работе. При сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право на оставление на работе предоставляется подчиненным с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании сотрудника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • подчиненным, получившим в период работы в организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • специалистам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории сотрудников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Рассмотрим на примере, кто это может быть.

Пример 1

Так, в коллективном договоре может быть установлено, что помимо работников, указанных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата будут пользоваться:

  • сотрудники предпенсионного возраста (за два года до установления пенсии);
  • все работники-инвалиды.

Вместе с тем не стоит предоставлять преимущественное право голубоглазым блондинкам или сотрудникам славянской внешности. Это может быть расценено как дискриминация (ст. 3 ТК РФ).

Следует отметить, что в коллективном договоре нельзя исключить или изменить категории, установленные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Также не допускается установление очередности предоставления преимущественного права работникам,...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Дискриминация в трудовых отношениях

Оскорбления и унижения работника за его религиозные предпочтения, ущемление прав беременных сотрудниц, установление льгот родственникам, подбор на должность секретаря только голубоглазых блондинок и другие формы дискриминации могут привести компанию в суд. Если же конфликт уже возник, работодателю нужно оценить, какие у подчиненного имеются аргументы и доказательства. Расскажем, как обезопасить себя от обвинений в дискриминации и на что обратить внимание в случае спора.

Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением

Одним из видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя является увольнение подчиненного в связи с сокращением численности или штата работников. Согласие сотрудника при этом не требуется. Однако работодатель должен четко соблюсти процедуру увольнения и учесть гарантии, установленные законодательством для сокращаемых работников. Проанализировав судебную практику, автор выделил ошибки, которые допускают работодатели, проводя сокращение сотрудников.

Топ-7 спорных вопросов об организации аттестации

ТК РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки. Понятно, что аттестация должна проводиться на основании локального нормативного акта работодателя, но что и как отразить в этом документе, как проводить аттестацию на практике – на эти вопросы работодателям приходится отвечать самостоятельно. В этой статье рассмотрим спорные моменты, которые стоит обдумать, прежде чем проводить аттестацию.

Особенности трудовых отношений с пенсионерами

Законодательство не требует от работодателя участвовать в оформлении пенсий работников. Как правило, они самостоятельно занимаются этим вопросом, однако могут попросить помочь с оформлением. Изучим, что может сделать работодатель в такой ситуации; узнаем, когда с пенсионерами разрешено заключать срочные трудовые договоры и можно ли уволить или перевести на срочный договор действующего работника, который вышел на пенсию. Проанализируем особенности рабочего времени и времени отдыха пенсионеров, а также увольнения по собственному желанию и сокращению.

Топ-7 спорных вопросов об организации аттестации

ТК РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки. Понятно, что аттестация должна проводиться на основании локального нормативного акта работодателя, но что и как отразить в этом документе, как проводить аттестацию на практике – на эти вопросы работодателям приходится отвечать самостоятельно. В этой статье рассмотрим спорные моменты, которые стоит обдумать, прежде чем проводить аттестацию.

Подводные камни временных и постоянных переводов

Для оформления временных или постоянных переводов на другую работу у одного и того же работодателя необходимы определенные факторы – изменение трудовой функции работника, реорганизация структурного подразделения, в котором он трудится, или перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Они влекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, которые допускаются либо по соглашению сторон, либо по инициативе работодателя, но в строго оговоренных случаях. Изучим процедуру, а также отличия перевода от перемещения, переименования структурного подразделения или должности.

Дискриминация в трудовых отношениях

Оскорбления и унижения работника за его религиозные предпочтения, ущемление прав беременных сотрудниц, установление льгот родственникам, подбор на должность секретаря только голубоглазых блондинок и другие формы дискриминации могут привести компанию в суд. Если же конфликт уже возник, работодателю нужно оценить, какие у подчиненного имеются аргументы и доказательства. Расскажем, как обезопасить себя от обвинений в дискриминации и на что обратить внимание в случае спора.

Когда можно предупредить работника о сокращении по почте

Возможность предупреждения работника о предстоящем сокращении по почте существует. Но для этого должны иметься соответствующие исключительные обстоятельства. Расскажем, когда можно прибегнуть к этому способу уведомления сотрудников, как при этом не нарушить закон и снизить риски оспаривания работником увольнения в суде.