• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» ноябрь 2017
  • Рубрика Технологии эффективности

Разрабатываем систему мотивации для руководителя коммерческой службы

  • 0 комментариев
  • 167 просмотров
Полистать демо-версию печатного журнала
В любой организации наиболее значимым подразделением с точки зрения получения доходов является отдел сбыта (продаж). Поэтому стимулирование «продажников» – одно из наиболее важных направлений в HR-менеджменте. Дело в том, что от этой категории сотрудников зависит стабильность и дальнейшее развитие компании. Если менеджер по продажам (торговый представитель, агент) получает зарплату, не соответствующую его усилиям, то он быстро приводит в соответствие свои трудовые затраты и размер вознаграждения. Что сразу же отражается на прибыли.


Расскажем, какой должна быть зарплата руководителя подразделения - начальника отдела продаж, директора филиала (иного обособленного подразделения), регионального менеджера, торгового представителя. Рассмотрим типовые ошибки и то, как их избежать. Поговорим о критериях премирования и о том, какую долю должен занимать каждый критерий в структуре заработной платы.

В любой организации наиболее значимым подразделением с точки зрения получения доходов является отдел сбыта (продаж). Независимо от того, какой продукт он продает и как называются его сотрудники - менеджерами по сбыту, продажам или работе с клиентами. Зачастую служба персонала «работает» по большей части именно на это подразделение. Для коммерческого отдела подбирают персонал, организуют обучение, аттестации и разрабатывают свою систему мотивации.

См. статью «Как избежать ошибок при разработке системы мотивации» журнала № 9′ 2017

Стимулирование «продажников» - одно из наиболее важных направлений в HR-менеджменте. Дело в том, что от этой категории сотрудников зависит стабильность и дальнейшее развитие компании. Если менеджер по продажам (торговый представитель, агент) получает зарплату, не соответствующую его усилиям, то он быстро приводит в соответствие свои трудовые затраты и размер вознаграждения. Что сразу же отражается на прибыли.

См. статью «Почему обучение традиционным техникам продаж неэффективно» журнала № 10′ 2017
Пример 1
СвернутьПоказать

Торговый представитель компании по производству канцтоваров получил заработную плату за прошлый месяц меньше, чем обычно: ему, как он считал, «недоплатили» 7000 рублей. Оказалось, что руководитель изменил критерии премирования и премию за ежемесячный мониторинг конкурентов убрал. Торговый представитель так расстроился, что выполнил план за текущий месяц за минусом примерно 15%. Обычно он делал выручку в 1 500 000 рублей, а в этот раз она составила 1 270 000 рублей. Таким образом, компания из-за невыполнения плана недополучила 230 000 рублей выручки. Но если бы работнику как обычно была выплачена премия, то компания бы получила всю сумму как обычно.

См. статью «Как законно понизить зарплату сотруднику» журнала № 4′ 2014

Но не стоит думать, что все беды - невыполнение плана, снижение качества работы, нарушения дисциплины - от недостаточной зарплаты. Иногда причиной ухудшения производительности становится повышение оплаты.

Пример 2
СвернутьПоказать

Менеджеры службы персонала торговой компании с сетью филиалов проанализировали текущий уровень зарплаты сотрудников и пришли к выводу, что он недостаточен. Было решено увеличить оклады и премии. Через два месяца проанализировали эффект от повышения оплаты труда и оказалось, что он повлиял на выполнение показателей отрицательно. Стандарты поведения по результатам проверок стали выполняться хуже, выручка тоже не достигала плановых значений. Причина оказалась в том, что зарплату повысили, но не так, как хотелось сотрудникам. Торговые представители получили прибавку в размере 5%, мерчандайзеры - 10%, супервайзеры - 15%, а директора и заместители директоров филиалов - 25%. Как ни старались сохранить «коммерческую тайну» (кстати, пытаться скрыть реальный размер зарплаты - большая глупость), она все равно стала достоянием сотрудников. Они решили, что непропорциональное повышение - несправедливо, и «забастовали». Работу они, конечно, не прекратили, но обязанности стали выполнять намного хуже. Дело в том, что 5 и 10% надбавки торговым представителям всего лишь делали зарплату среднерыночной, но никак не «высокой», как пытались убеждать HR-менеджеры. Зато 20% повышение у директоров приближало их к доходу ведущих топ-менеджеров в регионе.

См. статью «Оформляем повышение заработной платы» журнала № 10′ 2013

Мы рассмотрели два примера, чтобы понять, что простых решений вроде понижения или повышения премий при построении системы мотивации быть не может. Есть много факторов и критериев, которые надо учитывать. Строить систему мотивации лучше начинать с руководителя коммерческой службы.

Ошибки при создании системы мотивации

Мы начинаем с ошибок, потому что они есть почти в каждой организации, хотя их и не замечают.

Вы видите 20% этой статьи, чтобы читать всё


на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.
за 300 руб.


Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы

Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь.

Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.