• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» январь 2018
  • Рубрика Технологии эффективности

Ловушки в оценке результатов труда и как их избежать

  • 0 комментариев
  • 213 просмотров
Полистать демо-версию печатного журнала
Не секрет, что чем больше сложностей и препятствий преодолевается, тем ярче и значительнее выглядит вклад сотрудников, всего коллектива в общее дело. Причем иногда доходит до того, что работа, которая была выполнена без аврала и самопожертвования, – это вовсе и не проделанная работа, а какое-то ничегонеделание. Нет повода, чтобы похвалить сотрудников, поощрить их премией. Автор рассказывает, что делать, если преодоление трудностей – главный показатель в оценке работы.


Большевики сами создают себе трудности,
которые с блеском преодолевают.
Уинстон Черчилль

Чем больше трудностей в борьбе,
тем и победа будет краше.
Лопе де Вега

Мы оцениваем деятельность и вклад в общий результат (как свой, так и коллег, подчиненных) по объему, качеству проделанной работы, количественным показателям, соблюдению сроков, норм, стандартов, усилиям и времени на нее потраченным, отзывам, комментариям со стороны руководителя и коллег, которые нас оценивают. Но практика показывает, что с оценкой деятельности не все так просто.

Ловушки оценки: на что обратить внимание

Так уж складывается, что чем больше сложностей и препятствий преодолевается, тем ярче и значительнее выглядит вклад сотрудников, всего коллектива в общее дело. Появляется чувство востребованности, важности, значимости. Может доходить до того, что работа, которая была выполнена без аврала, самопожертвования, преодоления препятствий и угрозы срыва установленных сроков – это вовсе и не проделанная работа, а какое-то ничегонеделание, «там и делать-то было нечего». Нет совершенно никакого повода, чтобы похвалить сотрудников, поощрить их премией. Получается, что трудности на то и даны, чтобы по их самоотверженному преодолению можно было оценить выполненную работу и личный вклад в общее дело каждого.

Подобная гипертрофированная тяга к трудностям появляется в том случае, когда в оценке деятельности коллектива и сотрудников существенная роль отводится таким показателям труда, как интенсивность, напряженность, сложность, оперативность выполнения. То есть решающими становятся факторы, которые влияют на достижение результата. Тогда количество свалившихся трудностей очень украшает выполняемую работу и ее итоги. В подобных коллективах препятствия во многом становятся надуманными и искусственно созданными, «культивирование» проблем перерастает в стиль работы.

В деятельности любого коллектива могут присутствовать реальные трудности, проблемные ситуации, сложные, напряженные периоды, обусловленные внешними или внутренними факторами, которых не всегда удается избежать, с которыми нужно просто справиться для достижения поставленных целей. И это возможно сделать, если результаты труда будут оцениваться объективно, обоснованно.

Рассмотрим несколько типичных ситуаций, построенных на основе примеров из личного опыта разных специалистов, с которыми можно столкнуться в любом трудовом коллективе. Покажем возможные реакции на них, спрогнозируем два варианта оценки руководства в представленных случаях (положительную и отрицательную). А в завершение прокомментируем.

Ситуация 1. Объем выполняемой работы неуклонно растет, вводятся дополнительные функции, требования, задания.

Модель поведения: вы без возражений беретесь за любые поручения, вы умеете работать в режиме многозадачности, готовы перестроиться и найти способы, которые помогут вам самостоятельно справиться с возросшей нагрузкой. Вы не проявляете недовольство, никак не демонстрируете свою загруженность, не озвучиваете важность и ценность всего, что вам предстоит делать и уже сделано.

Оценка «+». Вы готовы к любой работе и не боитесь трудностей, умело используете свои ресурсы, чтобы справиться со всеми поставленными задачами, ваша высокая работоспособность будет по достоинству оценена.

Оценка «–». Возможно, вы не сильно были загружены, нерационально использовали рабочее время, неэффективно работали. Вас же не возмущает возросшая интенсивность труда. Вы не жалуетесь на загруженность, на то, что с таким объемом работы сложно справляться и что это влияет на качество. Так что при дополнительной нагрузке вы хоть немного начнете «шевелиться» и научитесь работать.

Пример 1
СвернутьПоказать

Нагрузка у отдела кадров высокая, а все новые обязанности, которые вводятся для улучшения предоставляемой услуги ложатся на плечи тех же сотрудников. Создается впечатление, что руководство не хочет это замечать или не может правильно оценить загруженность сотрудников. Считает, что объем работы не большой, просто работа выполняется неэффективно и можно неограниченно увеличивать требования. Нужно постоянно демонстрировать свою занятость и объем работы, озвучивать проблемы, говорить о напряженном режиме труда и прикладываемых усилиях, чтобы руководство замечало, лучше понимало и оценивало ситуацию.

Ситуация 2. В процессе выполнения работы возникла проблемная ситуация.

Модель поведения: вы никого не привлекаете, это в вашей компетенции и не требует участия смежных служб, не озадачиваете руководителя лишними вопросами и уточнениями. Стараетесь справиться своими силами. Вы же сами все знаете, умеете, можете. Как опытный сотрудник, берете ответственность на себя, самостоятельно справляетесь с поставленными задачами.

Оценка «+». Вы опытный, уверенный в своих силах сотрудник и не перекладываете свои проблемы на других, ваша самостоятельность будет по достоинству оценена.

Оценка «–». Возможно, это не проблема, а рядовая, вполне стандартная ситуация, с подобными задачами может справиться любой, вы никого не привлекаете, о сложностях не сообщаете.

Пример 2
СвернутьПоказать

В торговой компании сложилась следующая ситуация. При возникновении затруднений нужно самостоятельно решать проблему, вникать, разбираться, но необходимо доложить начальству. Если своими силами не получится справиться с затруднениями и что-то пойдет не так, то можно, во-первых, оказаться виновным в том, что своевременно не поставил руководителя в известность и провалил задание, во-вторых, правильно изложенная информация о непредвиденных трудностях и обращение за советами могут быть полезными. Руководитель будет понимать, что задача оказалась непростой, но выполнена, и это благодаря его участию.

Ситуация 3. Задание постоянно уточняется и изменяется, нет четкого представления о том, что и как нужно делать.

Модель поведения: вы предпочитаете не обсуждать возникающие трудности, пытаетесь самостоятельно во всем разобраться и все понять. Только в ситуации полной неопределенности вы обращаетесь к руководителю за разъяснениями. Получив нужную информацию, заверяете руководителя, что все стало понятно и вам ничего не стоит справиться с такой работой.

Оценка «+». Вы старательный, добросовестный сотрудник, в вашей ответственности руководитель может не сомневаться, ваши обязательность и деловитость будут по достоинству оценены.

Оценка «–». Возможно, что у самого руководителя нет полного понимания ситуации, а вам вдруг все понятно и просто. Вы напрасно отвлекаете руководителя.

Пример 3
СвернутьПоказать

В строительной компании среди старожилов существует негласное правило: если условия задания постоянно меняются, только начнешь делать, как опять появляются уточнения, когда будет окончательный вариант непонятно, а сроки поджимают, то надо обращаться к руководителю. Лучше на каждом этапе обговаривать с ним, что запускать в работу, а с чем стоит подождать. Ведь ситуация сложная. Исполнителя это избавит от лишних метаний, ненужной работы и ошибок из-за отсутствия конкретности и последовательности в требованиях. А руководитель будет знать, что сотрудник понимает неоднозначность сложившегося положения и, несмотря на то что с этими трудностями сразу не справиться, делает все возможное, чтобы уложиться в сроки.

Ситуация 4. Кто выполнит дополнительное задание?

Модель поведения: вы даете понять руководителю, что вас это не затруднит, что вы готовы выполнить нужное поручение и все успеете.

Оценка «+». Вы всегда готовы откликнуться и помочь, такая участливость и инициатива – находка для руководителя, ваша отзывчивость будет по достоинству оценена.

Оценка «–». Возможно, готовность и отзывчивость связаны с тем, что вы не полностью загружены основной работой, у вас есть свободное время.

Пример 4
СвернутьПоказать

В финансовом отделе банка есть сотрудница, которая всегда берется за дополнительные задания. Может сложиться впечатление, что ее основной объем работы совсем незначительный, ведь находит же она свободное время для выполнения дополнительных поручений. Однако ситуация выглядит иначе потому, что все имеют представление о загруженности коллег, кроме того, инициатива приветствуется и все понимают, что сотрудник готов взять нагрузку в дополнение к своим основным, нисколько не меньшим, чем у других, обязанностям, готов выполнить работу, которую в любом случае кому-то нужно сделать.

Ситуация 5. Для выполнения задачи поставлены сжатые сроки.

Модель поведения: вы не выражаете недовольство, не озвучиваете, какой у вас большой объем работы и ответственность, не жалуетесь, что в установленные сроки сложно качественно выполнить поставленные задачи. Никакой помощи вам не надо – сделаете все сами.

Оценка «+». Вы надежный сотрудник, умеете эффективно работать в режиме цейтнота, на вас можно положиться, ваши ответственность и самоотдача будут по достоинству оценены.

Оценка «–». Возможно, объем работы вполне соответствует поставленным срокам, вы же не обращаетесь за помощью, не говорите, какие у вас трудности. Чтобы все успеть сделать, вам нужно только немного постараться.

Пример 5
СвернутьПоказать

В юридическом департаменте аудиторской компании есть сотрудники, которые в ситуации, когда нужно выполнить большой объем работы в короткие сроки, не демонстрируют свою загруженность и важность, терпеливо делают свою работу. А есть сотрудники, которые всем своим видом показывают, как им сейчас нелегко и как это все ответственно. Отвлекать их нельзя, они выполняют очень трудную работу. Конечно, складывается впечатление, что те сотрудники, которые делают все молча и не озвучивают свои сложности – выполняют более легкую работу, но это не так.

Проанализируем и сделаем выводы

Рассмотренные нами модели поведения в здоровом коллективе с правильными установками будут замечены и оценены, как того заслуживают. Это возможно при наличии выстроенной системы оценки результатов труда, которая позволяет определить уровень эффективности выполнения работ. В таких коллективах ценят усилия каждого сотрудника, стремятся к повышению общей продуктивности, просчитывают непредвиденные обстоятельства, не допускают создания дополнительных трудностей, понимают и объективно оценивают вклад и пользу всех работников в достижение общего результата.

Совсем другое дело коллективы, в которых без трудностей и работа – не работа. В таких коллективах простого достижения результата мало, нужны движение, активность, борьба, и если трудностей нет, то их обязательно стоит придумать, чтобы самоотверженно преодолевать. Поэтому в подобных организациях частой практикой становится создание ситуаций, когда спускаются заведомо трудновыполнимые задачи и нереальные сроки, создаются надуманные трудности, дополнительные нагрузки и оценивают в этом случае по количеству преодоленных трудностей. Система оценки результатов деятельности здесь не проработана или имеет ошибки, недочеты.

Сложившуюся ситуацию «зависимости от трудностей» необходимо менять. Чтобы это сделать и сохранить значимость проделанной работы при отсутствии трудностей, необходимо понять, что основой оценки содержания и результатов труда является система, состоящая из разных факторов. Кроме таких факторов, как сложность, масштабность труда, умение преодолевать трудности, нужно обязательно учитывать:

  • качество работы,
  • достижение цели,
  • количественный и качественный личный результат,
  • вклад в общий итог,
  • знание, понимание работы,
  • выполнение в срок,
  • умение рационально использовать время и расставлять приоритеты,
  • навык по взаимодействию,
  • количество ошибок,
  • самостоятельность, самокритичность, добросовестность, ответственность и прочие.

При оценке необходимо учитывать, была ли работа запланирована, соответствовала ли она должности сотрудника, сколько времени на нее было затрачено. Для построения эффективной системы оценки труда нужно определить стандарты результатов труда, критерии, процедуру оценки, иметь возможность получать достоверные данные результатов выполненной работы. Важно комплексно учитывать легко измеримые количественные показатели оценки результатов труда (качество, количество произведенной продукции, объем работы, полноту, своевременность выполнения, ценность, результат) и косвенные показатели (интенсивность, напряженность, сложность труда, оперативность выполнения), которые определяют деятельность по ее соответствию идеальным представлениям, по тому, как должна выполняться работа, какие качества при этом проявляться. Все это поможет сделать оценку более объективной и обоснованной.

Что делать сотрудникам, как себя вести, учитывая особенности коллектива и существующие условия, в которых они трудятся? Каждый из них заинтересован в том, чтобы сформировать выигрышное представление руководителя и коллег о себе, масштабе, важности и значимости выполняемых ими задач, повышении ценности личного вклада в общий результат, получении достойной оценки и поощрения.

Разобраться с особенностями компании можно по оценке деятельности сотрудников и всего коллектива. Одна и та же модель поведения в конкретной рабочей ситуации, при отличии подходов к важности трудностей, оценивается по-разному.

Если при выше указанных моделях поведения специалист воспринимается как выполняющий простую работу, которая ни у кого не может вызвать затруднений, никто не замечает его усердие и весь объем выполняемой работы, если он это не демонстрирует, значит, сотрудник работает в таком коллективе, где трудности и сложности являются главным показателем в оценке.

Для построения своей деятельности и поведения, для повышения ценности своего вклада в общий результат и получения достойной оценки нужно быть готовым менять свой подход, проявлять гибкость, учитывая текущие обстоятельства, а также сложившиеся условия и стиль работы в коллективе.

Для этого стоит разобраться, в чем заключается собственная ценность и ценность участия в рабочем проекте, научиться оценивать свое участие и свой вклад. Отвечать себе на вопрос «Как мне становится понятно, что работа выполнена хорошо?» В зависимости от того, какое в коллективе существует отношение к трудностям, нужно в большей или меньшей степени запрашивать обратную связь от коллег и руководителя, определять важность своей роли в работе коллектива, уметь рассказывать о своих достижениях, стремясь к тому, чтобы другие понимали ценность вклада в общий результат труда.

Работая в любом коллективе, если возникают затруднения, препятствия, появляются проблемы и недопонимания, не нужно «накручивать» себя и других, жаловаться, возмущаться, пытаясь этим привлечь внимание к себе и своим трудностям. Реагировать на проблемы, бороться со сложностями стоит конструктивно, опираясь только на факты. В организациях, где трудности в цене, нужно больше уделять внимания констатации того, какая работа выполняется, выражать эмоции, если удачно справляетесь с задачей, озвучить свои действия и результат. При возникновении необходимости не следует отказываться от участия коллег, смежных служб и руководителя. Выстраивать взаимодействие лучше следующим образом: 1) рассказать о проблеме, в чем она заключается, чем это неудобно, на что влияет и к чему может привести; 2) выразить свое отношение, свои ощущения, например огорчение, растерянность; 3) озвучить, что требуется, пути решения, что нужно сделать самому или другим, что ожидаете.

Все участники трудовой деятельности по-своему влияют на формирование установок в коллективе. Поддерживают их, развивают или перестраивают, нейтрализуют. Степень влияния каждого может быть разной, но совместные усилия способны изменить ситуацию, сделать ее более осмысленной, логичной, перевести трудности в категорию ежедневных задач и решения проблем. Трудности присутствуют в любом деле, без них не обойтись, к ним нужно просто правильно относиться, воспринимать их как обычные занятия, как вопросы, с которыми нужно разобраться и своевременно решить.

Мнение
СвернутьПоказать
Евгений Мамонов, специалист по управлению персоналом

Вопрос «работать или казаться» актуален для большинства сотрудников. Возникает он, когда руководитель несправедливо оценивает результаты труда. Например, чрезмерно хвалит одних, а про других молчит, даже если они добиваются высоких показателей. Как правило, в этом случае все подчиненные стремятся перейти в разряд любимчиков, но не за счет продуктивной работы (ведь уже понятно, что так похвалы не добьешься), а с помощью продуктивных неформальных отношений – небольших услуг, лести начальнику, дружбы.

Частным случаем несправедливой оценки труда является оценка по второстепенным визуальным признакам. Руководителю кажется, что если подчиненный хронически остается на рабочем месте после 18.00, то он – работник хороший, а тот, кто сразу же по окончании рабочего дня убегает, – безответственный лентяй. Хорошими работниками автоматически считаются те, кто жалуется на занятость и переутомление, а уж если человек заработал психосоматическое заболевание на почве стресса, его можно смело причислять к ударникам труда.

Чтобы не попасть в ловушку неправильной оценки, руководитель должен понимать, по отношению к кому он более или менее пристрастен, к кому относится с предубеждением. Другими словами, надо знать свои слепые пятна. А с точки зрения управления организацией необходимо стремиться к исключению пресловутого человеческого фактора. Результаты труда нужно оцифровывать, вводя эталоны работы, стандарты и нормативы. А руководитель должен мыслить математически и экономически, а не морально-психологически. То есть определять результативность конкретного человека по достижению им формальных показателей, а не по его усталости, литрам пролитого пота и отношению к начальству. Возможно, кто-то назовет такой подход антигуманным, не учитывающим индивидуальных особенностей сотрудников, но он является наиболее справедливым.

Полистать демо-версию печатного журнала
на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  нет голосов

Нет комментариев
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.