Ликвидация фирмы – занятие не из простых. Но, пожалуй, самым сложным и потенциально конфликтным этапом ликвидации является увольнение сотрудников. Узнаем, как правильно расстаться работниками и какие спорные ситуации могут возникнуть при увольнении.
Каждая компания может быть ликвидирована как по собственному желанию, так и принудительно. В такой ситуации нужно подумать не только о взаиморасчетах с кредиторами, сдаче отчетности в компетентные органы, но и о сотрудниках. При ликвидации нужно работников предупредить заранее, но не всегда организация выполняет это требование. Рассмотрим спорные ситуации и пути их разрешения. Ответим на вопрос, в каких случаях ликвидация филиала не повод для расторжения трудового договора с сотрудником, который трудился в нем. А также разберемся, как быть специалистам, которые не получили расчет при увольнении.
Собственники бизнеса приняли решение о добровольной ликвидации или компания будет банкротиться в судебном порядке из-за плохого финансового состояния. Для сотрудников не важны причины, которые привели работодателя к ликвидации. Более насущными в этой ситуации являются вопросы о том, как быть в дальнейшем, полагаются ли им какие-то выплаты и за какое время руководство должно предупредить подчиненных о предстоящем увольнении.
Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является ликвидация организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Ликвидация организации – это прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам. Ликвидация может быть как добровольной – по решению участников, так и принудительной – по решению суда (ст. 61 ГК РФ).
По общему правилу, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан предупредить подчиненных персонально и под личную подпись не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для сезонных работников этот срок уменьшен до семи календарных дней (ст. 296 ТК РФ). А работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, нужно предупредить не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).
С письменного согласия сотрудника компания вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока на предупреждение. При этом ему полагается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Закрепленная в ч. 3 ст. 180 ТК РФ выплата не относится к доходам в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, освобождаемым от налогообложения в пределах установленных ограничений. Данная компенсация не подлежит обложению НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ и не облагается страховыми взносами на основании абз. 6 подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ (письмо ФНС России от 21.08.2017 № БС-4-11/16545@).
Согласие может быть оформлено как в виде соглашения сторон (см. Пример 1), так и путем собственноручной отметки о согласии сотрудника на увольнение на соответствующем приказе о расторжении трудового договора.
Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон № 1032-1), при принятии решения о ликвидации организации работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к сотрудникам, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
Форма уведомления предусмотрена постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (далее – Постановление Правительства № 99). Организация может использовать свою форму уведомления, но с соблюдением обязательных требований, указанных в Законе № 1032-1 и Постановлении Правительства № 99. Образец приведен в Примере 2.
