Не секрет, что большинство работодателей уже отказались от практики откровенного незаключения трудовых договоров. Однако тексты последних нередко далеки от совершенства: компании включают в договоры изначально неправомерные пункты. Последствия могут быть серьезными – от административной ответственности до судебных исков работников.
Понятие трудового договора содержится в ст. 56 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, по которому:
1) работодатель обязуется:
2) работник обязуется:
ТК РФ устанавливает обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к его имуществу (абз. 17 ст. 2 ТК РФ). Напомним, что основные обязанности работодателей и работников отражены в ст. 21 и 22 ТК РФ.
Требования к содержанию трудовых договоров устанавливает ст. 57 ТК РФ. Она перечисляет те обязательные сведения и условия, невключение которых в текст договора может послужить основанием для привлечения работодателя к административной ответственности. При этом предусмотрено, что в трудовой договор можно включить и другие условия. Однако они не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работников, установленные трудовым законодательством (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Причем, если в трудовой договор включены какие-либо условия, снижающие уровень прав работников по сравнению с трудовым законодательством, они считаются ничтожными и не применяются (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Таким образом, трудовое законодательство прямо не устанавливает запрета на включение в трудовой договор каких-либо условий, однако довольно жестко ограничивает работодателей в этом вопросе.
Как показывает практика, далеко не все работодатели учитывают указанные требования закона и продолжают включать в трудовые договоры с работниками условия, которые по закону не могут применяться. Поэтому судам приходится разрешать многочисленные споры, а представителям государственной власти в сфере трудовых отношений – давать дополнительные пояснения работодателям о порядке заключения трудовых договоров.
Какие противоречащие законодательству положения работодатели чаще всего включают в трудовой договор на практике? Ниже приведем 11 пунктов, которые запрещено включать в трудовой договор и которые встречаются наиболее часто, судя по судебной практике последних лет.
Итак, нельзя...
Порой в трудовые договоры включаются условия, которые, по мнению работодателя, должны действовать в течение какого-то срока после его расторжения. Например, в договоры с руководителями вносится обязанность последних о запрете трудоустраиваться в компании-конкуренты или открывать собственный аналогичный бизнес. Конечно же, это требование работодателя по отношению к работнику незаконно, потому что после расторжения трудового договора трудовые отношения между конкретными работником и работодателем прекращают свое существование и, как говорится, «никто никому ничего не должен». Об этом рассказал Минтруд России в письме от 19.10.2017 № 14-2/В-942.
Желание работодателя ограничить трудовую деятельность работника понятно. Любой бизнесмен хотел бы, чтобы подчиненные все силы отдавали именно его бизнесу, не думая о своих интересах, но Конституция РФ дает право работнику на использование своих способностей к труду так, как он посчитает нужным.
Если работодатель беспокоится за сохранность информации, которая составляет коммерческую тайну и была доверена сотруднику, то он может прописать его ответственность за разглашение конфиденциальной информации в трудовом договоре и установить режим коммерческой тайны. Если в компании установлен режим коммерческой тайны, а работник распространяет конфиденциальную информацию для ведения собственного бизнеса или параллельно работает на конкурентов, то может быть за это наказан вплоть до увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Его также можно привлечь к материальной ответственности по ст. 238 ТК РФ (если будет доказан прямой действительный ущерб вследствие действий работника). Но если человек престал быть работником компании, наказать его за разглашение коммерческой тайны сложнее. Придется взыскивать причиненные убытки в рамках гражданско-правовой ответственности (ст. 1472 ГК РФ) или предпринять действия по привлечению виновного лица к уголовной ответственности (ст. 183 ТК РФ).
См. статью «Устанавливаем режим коммерческой тайны» журнала № 11′ 2014
Давайте на примере посмотрим, какую формулировку нельзя включать в трудовой договор, а какую можно.
Положение в трудовом договоре о защите информации компании-работодателя
НЕПРАВИЛЬНО включать в трудовой договор следующее условие:
 |
Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь. |
Порядок заключения и изменения трудовых договоров может определяться только федеральными органами государственной власти в сфере трудовых отношений (ст. 6 ТК РФ). В Республике Марий Эл был принят закон, согласно которому главе республики были установлены повышенные по сравнению с трудовым законодательством гарантии. В частности, среди таких гарантий данному должностному лицу полагались дополнительные суммы по обязательному страхованию за счет средств бюджета, пожизненное индексируемое содержание после сложения им своих полномочий, различные доплаты (Закон Республики Марий Эл от 31.12.1997 № 61-З «О социальных гарантиях деятельности Главы Республики Марий Эл»).
По требованию заместителя прокурора республики суд принял решение о признании недействительными данных положений, поскольку глава республики нарушил требования федерального законодательства и принял республиканский закон с превышением полномочий, установленных абз. 4 ч. 1 ст. 6 ТК РФ. Среди самых существенных нарушений суд указал на то, что гарантии главе республики могут быть предоставлены только в период исполнениям им своих трудовых обязанностей (определение Верховного Суда РФ от 10.07.2013 № 12-АПГ13-1).