• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» май 2018
  • Рубрика Технологии эффективности

Учеба после учебы: как правильно организовать посттренинговое сопровождение

  • Рейтинг 5
  • 0 комментариев
  • 2 просмотра
Полистать демо-версию печатного журнала
Многим HR-менеджерам знакома ситуация, когда для проведения учебного мероприятия приглашается известный бизнес-тренер. Семинар заканчивается, а после него ничего не меняется. И у руководства компании появляются вопросы к службе персонала: когда руководители начнут руководить так, как учили на тренинге? почему они допускают те же ошибки, что и до обучения? зачем мы потратили столько денег на тренинг? Расскажем, что сделать, чтобы обучение было эффективным.


И руководители, и специалисты по развитию персонала часто испытывают разочарование после обучения сотрудников. Причем речь идет о качественных семинарах и тренингах. Среди нежелательных эффектов – низкая мотивация, плохая выработанность навыков, неудовлетворительные результаты во время аттестаций, ассесментов и других оценочных мероприятий. Чтобы избежать подобных явлений, необходимо посттренинговое сопровождение.

Неумение применить полученные во время обучения знания – самая распространенная проблема. С ней знакомы не только те, кто профессионально занимается управлением персонала. Все мы изучали в школе множество предметов, но применить знания можем не всегда. Максимум, на что способно большинство – помогать делать уроки своим детям. К примеру, далеко не все с ходу сообразят, как определить высоту здания, используя свойства подобия треугольников, а ведь это – простейшая операция, которой мы учились в пятом классе средней общеобразовательной школы. Все мы изучали физику, в частности закон сохранения энергии, однако находятся люди (часто с высшим образованием), которые обнаруживают свое невежество, пытаясь создать «вечный двигатель».

См. статью «Как мотивировать сотрудников учиться» журнала № 2′ 2018

Что же касается краткосрочного корпоративного обучения, то здесь проблем не меньше. Классический пример – управленческий тренинг. Многим HR-менеджерам знакома ситуация, когда для проведения учебного мероприятия приглашается известный бизнес-тренер, который вроде бы делает все как надо, и аудитория на него реагирует позитивно, и материал интересный и нужный. Но семинар заканчивается, а после него ничего не меняется. И у руководства компании появляются вопросы к службе персонала:

  • Когда руководители начнут руководить так, как учили на тренинге?
  • Почему они допускают те же ошибки, что и до обучения?
  • Зачем мы потратили столько денег на тренинг?

Последний вопрос наиболее острый, а ответить на него HR-менеджеры не могут. Объяснения, что «должно пройти время, чтобы в головах все уложилось» или «умения у руководителей появились, но нет мотивации» и т.д. – не устраивают начальство и не решают проблемы.

См. статью «Почему обучение традиционным техникам продаж неэффективно» журнала № 10′ 2017

Обучение – сложный вид деятельности сам по себе. С этим легко согласится любой, кто пытался учить другого человека. Неважно чему – решать уравнения, управлять автомобилем, работать в 1С.

Успех любого обучения, а корпоративного в частности, зависит от двух факторов:

1. Правильного содержания обучения (оно должно соответствовать потребностям обучающихся либо потребностям компании).

2. Правильно составленной программы и методического обеспечения.

На эффективность влияют и другие условия, например:

  • первоначальный уровень знаний учащегося – то есть база, на которую будет «накладываться» новый материал;
  • обучаемость – способность усваивать и воспроизводить информацию;
  • физическое состояние обучаемого (болезнь, недомогание, усталость);
  • личные, семейные обстоятельства обучаемых (болезни родственников, финансовые трудности, семейные конфликты);
  • неприятности на работе (сложные отношения с начальником, коллегами, клиентами).

Имеет значение и состав учебной группы. Если уровень знаний у всех более-менее одинаковый, то учить легче, потому что преподаватель дает всем одинаковый по сложности материал. Если же состав неоднороден, то тренеру приходится подходить к ученикам дифференцированно, тратить больше времени на одних и меньше уделять внимание другим. В итоге либо часть группы, либо все участники не получают знаний в нужном объеме. Идеальные условия на практике малоосуществимы, поэтому посттренинговое сопровождение часто служит фактически для того, чтобы восполнить пробелы в основном цикле обучения.

Традиционные формы посттренингового сопровождения

Что обычно используется в компаниях? Рассмотрим несколько форматов.

1. Дискуссии. Под этим названием понимаются периодические сборы (1–2 раза в неделю) всех участников тренинга и обсуждение вопросов, так или иначе связанных с обучением, которое они недавно прошли.

Вы видите 20% этой статьи, чтобы читать всё


на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.
за 300 руб.


Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы

Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь.

Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.