В случае появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения компания вправе уволить подчиненного за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Подобное наказание применяется, если специалист в рабочее время находился в таком состоянии:
Таким образом, нетрезвого сотрудника можно уволить, даже если он не дошел до рабочего места, но находился на территории компании в рабочее время.
Судебная практика
Суд признал правомерным увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сотрудника, которого задержали на контрольно-пропускном пункте при входе на территорию организации с признаками алкогольного опьянения. Ответчик подтвердил опьянение истца доказательствами – актом о нарушении пропускного режима и актом медицинского освидетельствования. Суд отметил, что контрольно-пропускной пункт – это фактически территория работодателя (апелляционное определение Самарского областного суда от 16.05.2017 по делу № 33-6058/2017).
Как следует из указанного решения суда, достаточно прийти на работу в состоянии опьянения, чтобы попрощаться с должностью.
Аналогичные последствия наступят и в том случае, если сотрудник появится в нетрезвом виде на переговорах у контрагента, куда он прибыл по поручению работодателя.
Пример 1
Мерчандайзер в состоянии опьянения пришел в магазин, куда его направили в этот день произвести выкладку товара. Магазин не является территорией его работодателя, а считается заказчиком услуг. Однако это объект, где по поручению работодателя сотрудник должен выполнять свою трудовую функцию. Поэтому организация правомерно может уволить нетрезвого подчиненного на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Компания вправе прекратить трудовые отношения с нетрезвым работником и в том случае, если он явился на работу в состоянии опьянения в выходной день, который для него являлся рабочим.
Судебная практика
Истец считает свое увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, поскольку он явился на проходную предприятия с целью оставить письменное заявление о невозможности выхода на работу в выходной день, однако в отношении него был составлен протокол о появлении на работе в состоянии опьянения. Суд признал приказ о расторжении трудового договора законным. В решении суд указал, что истец и ряд других сотрудников организации дали свое письменное согласие на работу в выходные дни. Факт появления истца на территории работодателя в нетрезвом виде подтвержден документально. Более того, в своем письменном объяснении на имя руководителя сотрудник подтверждает факт употребления спиртных напитков накануне вечером. При этом он не ссылался на то, что следующий день являлся для него нерабочим днем (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 09.06.2016 по делу № 33-9851/2016).
В данном случае важно доказать, что сотрудник обязан был выйти на работу в выходной день. Необходимо письменное согласие подчиненного, за исключением случаев привлечения его к работе в выходной без согласия в силу закона (ст. 113 ТК РФ).
Совсем другое дело, если работодатель прекратит отношения с сотрудником, который находился в состоянии алкогольного опьянения в свободное от работы время и не на территории компании. Приведем пример, когда суд принял сторону работника, который распивал спиртные напитки в аэропорту в личное время.
Судебная практика
Истец был уволен с работы по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Основанием для прекращения трудовых отношений послужили протокол об административном правонарушении и акт о появлении работника в состоянии алкогольного опьянения. Суд не согласился с приказом о расторжении трудового договора, поскольку сотрудник находился в состоянии алкогольного опьянения в аэропорту. Согласно графику работы и табелю учета рабочего времени у истца в этот момент уже начался межвахтовый отдых. Суд пришел к выводу, что появление подчиненного в аэропорту в качестве пассажира на пути следования с места работы до места постоянного проживания в состоянии алкогольного опьянения нельзя признать появлением сотрудника в состоянии алкогольного опьянения как в рабочее время, так и на рабочем месте. Для истца это был нерабочий день, аэропорт не является его рабочим местом, а также местом выполнения трудовых функций по поручению работодателя вне рабочего места (определение Московского городского суда от 01.12.2016 № 4г-13409/2016).
Таким образом, если сотрудник докажет, что распивал спиртные напитки в личное время и вне работы, увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным.
Разберемся, какие шаги должен предпринять работодатель, чтобы уволить нетрезвого сотрудника и отстоять свою позицию в суде в случае спора (Схема).
Схема. Алгоритм действий работодателя в случае увольнения нетрезвого сотрудника
Представим, что сотрудник нетрезвым явился на работу. Первым делом требуется зафиксировать его состояние документально. Для этого работодатель должен предложить сотруднику пройти медицинское освидетельствование на предмет опьянения. Компании рекомендуется составить акт о нахождении работника в состоянии опьянения на рабочем месте, в котором отметить:
Акт может быть составлен в свободной форме, в которой будет содержаться указанная информация, а также подписи свидетелей (Пример 2).
Пример 2. Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Медицинские осмотры своих сотрудников проводят многие компании. Но далеко не все делают это в строгом соответствии с законом. Расскажем, как выбрать медицинскую организацию, сформировать список сотрудников и оформить их направление на осмотр, а главное – что предпринять по результатам этого мероприятия.
За неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей работодатель может применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. У большинства работников применение подобных мер вызывает ответную реакцию. Одни начинают саботировать работу, другие объявляют итальянскую забастовку. Но самые юридически подкованные пытаются разрешить разногласия в суде. Разберем наиболее распространенные спорные ситуации и пути их разрешения.
По закону организация имеет право распрощаться с работником, который выполняет воспитательные функции, если он совершил аморальный проступок. Выясним, каких работников можно уволить по этому основанию, какие деяния суды считают аморальными и как уволить «аморала» в ситуациях, когда он совершил проступок на работе и за ее пределами.
Законодательство обязывает работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда, а работника – проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж и проверку знаний по охране труда, а в ряде случаев еще и медосмотры. Если работник не прошел обучение (инструктаж, проверку знаний) или медосмотр, то его следует отстранить от работы. Разберемся, как это сделать и в каких случаях отстраненному работнику придется платить зарплату.
Многим работодателям знакома ситуация, когда вполне здоровый сотрудник, скрываясь от каких-либо проблем на работе (или от самой работы), берет «больничный». На первый взгляд может показаться, что работодатель в такой ситуации бессилен. Однако это далеко не так. Работодатель располагает несколькими вариантами пресечения подобного поведения сотрудника.
Бытует мнение, что беременные женщины – это неприкосновенные работники, которых невозможно уволить. Однако это утверждение справедливо лишь отчасти. На самом деле расторгнуть трудовой договор с будущей мамой можно по нескольким основаниям, в т.ч. и по инициативе работодателя. Расскажем, в каких случаях и как можно уволить беременную сотрудницу.
Законодательство обязывает работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда, а работника – проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж и проверку знаний по охране труда, а в ряде случаев еще и медосмотры. Если работник не прошел обучение (инструктаж, проверку знаний) или медосмотр, то его следует отстранить от работы. Разберемся, как это сделать и в каких случаях отстраненному работнику придется платить зарплату.
Трудовой кодекс РФ в ряде случаев предписывает работодателю согласовывать свои действия с представительным органом работников (разумеется, если такой орган создан). Разберемся, кто именно должен представлять интересы работников, в каких ситуациях и в каком порядке следует учитывать мнение представителей работников.
Оформить подписку на журнал
«Юридический справочник руководителя»
можно в любом отделении почты:
