• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» декабрь 2018
  • Рубрика Отбор и наём персонала

Как выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника

  • 0 комментариев
  • 69 просмотров
Полистать демо-версию печатного журнала
Часто даже опытные HR-менеджеры сталкиваются с такой ситуацией: после стандартного собеседования на работу принят компетентный сотрудник, обладающий необходимыми компании качествами, при этом в течение недели он никак себя не проявил, а спустя месяц уволился. Почему так получается? Дело в том, что большинство интервью происходит по традиционному сценарию: задаются рядовые вопросы: «почему Вы выбрали именно нашу компанию?» или «каким Вы видите себя через пять лет?» Кандидат может запросто подготовиться к ним заранее: в Интернете есть множество оригинальных ответов на них. Как в этом случае лучше поступить рекрутеру? До интервью изучить профиль в соцсетях и внимательно посмотреть на резюме. А само интервью желательно провести нестандартно, что поможет выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника. Дадим советы, как это сделать.


Как подобрать вопросы на собеседование

Большинство кандидатов пытается выставить себя перед работодателем в выгодном свете. На сайтах поиска работы регулярно проводятся опросы о том, насколько кандидаты честны на собеседовании. Статистика показывает, что большая часть соискателей готова обмануть или приукрасить действительность, только бы получить заветное место. Отсюда вывод: HR-менеджер должен подготовиться таким образом, чтобы на собеседовании кандидат раскрыл свои сильные и слабые стороны, не желая того. И вот как это можно сделать.

Подготовьте список вопросов, проконсультировавшись с сотрудниками того отдела, в который нанимаете человека. Они все-таки более опытные и наверняка знают, какие задания дать, чтобы определить компетентность. Пусть в этом списке будут вопросы, на которые невозможно однозначно ответить – они помогут выявить, разбирается ли потенциальный сотрудник в данной сфере.

Пример 1
Свернуть Показать

Спросите у потенциального менеджера по продажам, как он будет презентовать клиенту часы. Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо знать характеристики изделия и информацию о человеке. Часы за 500 руб. и за 30 000 руб. нужно презентовать по-разному, так же как и подход к учителю и бизнесмену будет отличаться. Кандидат на должность менеджера обязательно выучит этапы продаж и скажет, почему выбрал именно данную компанию, но если на подобный вопрос он ответит сухим перечислением характеристик (часы модные, качественные, уникальные), это будет свидетельствовать о некомпетентности.

См. статью «Почему обучение традиционным техникам продаж неэффективно» журнала № 10′ 2017

На что ориентироваться при выявлении сильных и слабых сторон человека

О сильных и слабых сторонах претендента на должность можно узнать не только из его ответов на вопросы. По резюме и странице в соцсетях также можно сделать выводы о человеке.

Резюме – визитная карточка соискателя, поэтому оно может многое рассказать. Обратите внимание на образование потенциального сотрудника, его достижения, опыт работы, личные и профессиональные качества, а также на само оформление документа.

Если в резюме указаны:

  • электронный адрес в формате lera.super@mail.ru или kiss.me@yandex.ru;
  • фраза «перевожу со словарем» или «могу изъясняться на английском»;
  • огромное количество информации, не относящейся к делу (10 хобби, любимая музыка, фильмы и т.д.),

это может свидетельствовать о непрофессионализме.

На какие резюме стоит обратить внимание? В первую очередь ищите те, в которых указаны обязанности на предыдущей работе и конкретные достижения – это позволит определить профессиональные качества. Резюме должно быть структурированным и понятным. Оценивайте его, исходя из качеств, необходимых на определенной должности. Нужен графический дизайнер? Посмотрите на оформление документа и проверьте наличие креативности в списке профессиональных качеств. Ищете системного администратора? Обратите внимание, есть ли в списке качеств умение работать в режиме многозадачности, внимательность к деталям и коммуникабельность.

Обязательно посмотрите, как долго сотрудник работал в предыдущих компаниях. Если в последних пяти организациях он не продержался дольше одного-двух месяцев – это повод насторожиться. Скорее всего, у человека просто завышены требования или он не может работать в коллективе.

Разумеется, делать выводы о будущем работнике, исходя только из резюме, нельзя. В нем можно указать недостоверные сведения. При этом иногда оно может выдать непрофессионализм, и кандидатуру человека можно будет просто не рассматривать.

Личные качества потенциального сотрудника можно узнать, если посмотреть его страницу в соцсетях. Фото расскажут о социальном окружении человека, посты на стене и личная информация помогут определить тип темперамента. На основе этих данных можно сделать прогноз, как кандидат поступит в той или иной ситуации с коллегами.

См. статью «Социальные медиа как инструмент рекрутинга и проверки данных» журнала № 9′ 2013

В Таблице покажем психологический анализ самых популярных аватаров (Таблица 1).

Таблица 1

О чем говорят аватары на страницах соцсетей

Свернуть Показать
О чем говорят аватары на страницах соцсетей
См. статью «Анализируем психологию общения сотрудников в Интернете» журнала № 5′ 2016

Посты также могут помочь в определении качеств человека. Обычно они говорят о его взглядах и предпочтениях. Человек добавляет себе на стену то, что ему интересно, просто прочтите и больше узнаете о нем.

Вместе с тем в резюме можно написать неправду, профиль в «ВКонтакте» или «Одноклассниках» можно не вести, поэтому один из самых достоверных способов узнать потенциального работника – провести личное интервью. Важно позаботиться о том, чтобы оно прошло по нестандартному сценарию. Далее самые действенные способы проведения собеседования, которое нацелено на раскрытие качеств кандидата.

Как кандидат может удивить / рассмешить рекрутера, читайте в материале «Хоть стой, хоть падай. Фразы кандидатов на собеседовании» журнала № 12′ 2013

6 эффективных способов выявления качеств кандидата

Оптимизировать любое интервью можно при помощи следующих способов и методик:

1. Метод «Разговор ни о чем». Перед тем как начать собеседование, поговорите с кандидатом на общие темы: о погоде, увлечениях, домашних питомцах или о чем-то другом, помимо политики и религии. Это хороший способ расположить человека к себе. После этого вероятность того, что потенциальный сотрудник будет говорить правду, возрастает – рекрутер теперь не просто машина, принимающая решение, а живой человек. Ему интересно не просто сделать свою работу, ему интересно узнать, что за человек соискатель.

«Разговор ни о чем» используйте в начале беседы, после него уже переходите к делу. В середине интервью его не применяйте, это будет неуместно.

2. Реалити-кейсы. Для начала рассмотрим, что такое кейсы. Кейс-собеседование (CASE-интервью) – это интервью с претендентом на должность, при котором рекрутер предлагает соискателю найти выход из нестандартной ситуации.

Пример 2
Свернуть Показать

Задача в кейс-интервью может быть поставлена следующая: «У вас назначена встреча с партнером, но внезапно мимо проезжающая машина забрызгала ваш костюм грязью. Как вы поступите? Пойдете на встречу в грязной одежде, предупредите о том, что опоздаете, либо перенесете переговоры?» Правильного ответа она не имеет. Для каждой компании он будет свой, в зависимости от ее специфики и цели.

Плюс CASE-интервью в том, что к его вопросам подготовиться невозможно. Оно помогает определить, насколько кандидат изобретателен, креативен, и может ли он действовать в условиях стресса. Кстати, с их помощью можно выявить не только профессиональные, но и личные качества: честность, добросовестность, порядочность и другие. Главное – правильно подобрать ситуацию.

Реалити-кейсы отличаются тем, что соискатель в режиме реального времени погружается в ситуацию, и у него нет времени подумать.

Пример 3
Свернуть Показать

HR-менеджер говорит кандидату на собеседовании: «Вы должны представить директору презентацию товара, но только что заметили, что ошиблись в характеристиках. Вы уже в кабинете. Директор включает флэшку с презентацией. Что вы ему скажете?»

Можно использовать и мини реалити-кейсы. Тогда соискателю предлагается не ситуация, а короткий вопрос.

Пример 4
Свернуть Показать

Использовать можно следующие вопросы:

  • Можете исписать два листа бумаги?
  • Не могли бы вы выпить эту бутылку воды?
  • Можете сделать из бумаги самолетик? И пр.

Главное, чтобы вопрос был неожиданным. В стрессовой ситуации потенциальный работник теряется и отвечает на вопросы не по заготовленному плану, раскрывая свои качества.

3. Динамичное интервью. Динамичное интервью (как и реалити-кейсы) тоже существует, чтобы дезориентировать потенциального сотрудника и озадачить его. Основные принципы этого вида собеседования следующие:

1) подозрительность. Не соглашайтесь с утверждениями собеседника, тогда сможете выявить, насколько он уверен в себе. Например, кандидат сказал, что он на предыдущей работе привлекал четырех партнеров в месяц, ответьте: «Я вам не верю, это нереальная цифра»;

2) сбивающие вопросы. Перед тем как спросить о важном, задайте сначала сбивающий вопрос.

Пример 5
Свернуть Показать

Беседа может строится так:

  • Андрей, а вы любите читать?
  • Да.
  • Это здорово. А почему вы ушли с предыдущей работы?

Андрей будет думать о книгах, соответственно, есть вероятность, что он не успеет переключиться и ответит на важный вопрос честно;

3) короткие фразы. Они заставляют претендента быть настороже и не задавать свои вопросы, пока еще не настал их черед. Используйте фразы вроде: «Кто вы?», «Зачем вы здесь?», «Что вас привело?» и подобные;

4) долгие паузы. Они позволяют разговорить потенциального сотрудника;

5) требование продолжать. Если вам показалось, что ответ кандидата неполный либо он недоговаривает, скажите после его фразы: «Продолжайте».

Такой подход является нестандартным, а поэтому позволяет узнать вещи, которые кандидат не планировал говорить.

4. Тест Томаса-Килмана. Тест позволяет определить, конфликтный ли кандидат и как он разрешает спорные ситуации. В зависимости от того, насколько потенциальный сотрудник готов учитывать свои интересы и интересы другой стороны, выделяют пять моделей поведения: уклонение, уступчивость, компромисс, принуждение, сотрудничество (Таблица 2).

См. статью «Как разрабатывать тесты для оценки персонала» журнала № 3′ 2018
Таблица 2

Модель поведения в зависимости от внимания к своим и чужим интересам

Свернуть Показать
Модель поведения в зависимости от внимания к своим и чужим интересам

В зависимости от того, какая модель поведения у кандидата получилась после ответа на вопросы, вы сможете судить, подойдет ли он вашей организации. Если у него получилось:

  • уклонение, это означает, что ему тяжело работать в группе и добиваться личных целей;
  • уступчивость, то он обычно приносит в жертву свои интересы;
  • компромисс, то он всегда ищет вариант, когда обе стороны идут на уступки друг другу;
  • принуждение, то он учитывает в конфликтной ситуации преимущественно свои интересы, игнорируя интересы другой стороны;
  • сотрудничество, то он в конфликтной ситуации находит вариант, который устраивает обе стороны.

Кандидата можно попросить ответить на тест онлайн или на бумаге, затем определить полученный результат.

5. Психогеометрический тест. Качества потенциального сотрудника поможет определить и психогеометрический тест. Он довольно-таки простой. Попросите кандидата нарисовать в ряд пять геометрических фигур: квадрат, круг, треугольник, зигзаг и прямоугольник. Тот объект, который нравится больше остальных, должен стоять первым, остальные – в порядке убывания.

Рисунок

Психогеометрический тест

Свернуть Показать
Психогеометрический тест

Не задумываясь, выберите фигуру, которая вам нравится больше всего, и пронумеруйте остальные в порядке убывания.

Определим качества кандидата по фигуре, которую он разместил левее всех остальных (Таблица 3).

Таблица 3

Психогеометрическая типология личности

Свернуть Показать
Психогеометрическая типология личности

6. Каверзное интервью. Если вам необходимо выявить креативного человека, попробуйте провести так называемое гугл-интервью. Смысл в том, чтобы задать кандидату массу заковыристых вопросов.

Пример 6
Свернуть Показать

Вопросы могут быть такими:

  • Если б вы были карандашом, то какого цвета? Почему?
  • Если бы вас пригласили продемонстрировать танцевальные способности, какой бы танец вы выбрали?
  • Как может пригодиться вилка программисту в работе?
  • Придумайте описание чашки, используя слова «кучерявый», «английский» и «облегающий».

Здесь оценивается оригинальность сгенерированного за несколько секунд ответа. Особо актуальным такое интервью будет для подбора дизайнеров, специалистов по рекламе, копирайтеров.

Можете совмещать эти способы и создавать неординарное интервью, которое поможет раскрыть профессиональные навыки кандидата и его личные качества. Они понятные, удобные и результативные. Используйте их, после чего сможете определить нужного именно вашей компании кандидата.

Полистать демо-версию печатного журнала
на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  нет голосов

Нет комментариев
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.