Эту фразу рекрутеры повторяют чуть ли не на каждом собеседовании и пишут в каждом втором объявлении. Цель понятна – заинтересовать кандидата, дать ему понять, что здесь он может рассчитывать на карьерный рост и стабильность. «Мы не компания-однодневка», – такова главная мысль послания. Что же думают кандидаты? Воспринимают ли они объявление как уверение в том, что им здесь будет хорошо? Нет, кандидаты думают примерно так:
«Да, уже третья. Именно с таким количеством динамично развивающихся компаний я познакомился сегодня».
«Хм, вот почему ищут нового работника, динамичное развитие – причина динамичной текучести кадров».
Цель высказывания понятна. Надо показать, что организация платит своим работникам достойную зарплату и справедливо оценивает их труд. Но у человека, который пришел устраиваться на работу, в голове возникает примерно следующее:
«В чем же, интересно, уникальность? В том, что чем больше сделаешь, тем больше заплатят? Вряд ли, так у всех. Может быть, в этой компании платят больше, чем в других? Нет. А, понятно! Просто здесь говорят об уникальности и эффективности мотивации, а в других компаниях – нет. Да нет же, и это как у всех!»
Это «спасительная» фраза для любого рекрутера, когда страшно сказать человеку, что его кандидатура совершенно не устраивает компанию. Но кандидаты-то тоже не лыком шиты. Если бы не нормы приличия, они ответили бы примерно так:
«Да, спасибо, что хотя бы предупредили. Теперь я знаю, что точно не позвоните».
«Если бы мне давали каждый раз по сто рублей после этих слов, я бы уже сам открыл компанию и принимал людей на работу».
«Да-да-да, а еще существуют домовые и зеленые человечки. “I Want to Believe”1 …».
Так говорят не всем, а только тем, кто идет на должности, связанные с продажами. Замысел тут, по всей видимости, в том, чтобы разбудить в кандидате чувство азарта и заставить его прийти на работу. Психологическая манипуляция, одним словом. Кандидаты улыбаются и согласно кивают головами, а мысленно говорят так:
«О! А как я заинтересован в том, чтобы вы были заинтересованы в том, чтобы я был заинтересован и так далее».
«“Как же я хочу, чтобы вы выросли большими и сильными”, – думала лисица, наблюдая за цыплятами на хозяйском дворе».
Весть о дружном коллективе чаще сообщают молодым кандидатам, в надежде, что на них это произведет впечатление, ведь они (по оценкам рекрутеров) больше хотят тусоваться, а не работать. Посыл тут следующий – вы найдете здесь не только работу, но и хорошо проведете время. Часто такое преимущество выдвигается на фоне массы недостатков, то есть когда зарплата маленькая, перспектив роста нет, а работа неинтересная. Кандидаты это прекрасно понимают, и если бы не скрывали своих чувств, то сказали бы рекрутеру следующее (с сарказмом):
«Спасибо, я нашел, что хотел, теперь мне в принципе ничего не нужно. Рабочее место – это лишнее, зарплату тоже уберите. Да и оформлять не обязательно. Дружный коллектив… Наконец-то сбылась мечта жизни!»
«Как прекрасно быть членом команды и работать на общий результат! А еще я мечтаю о веревочных курсах и записаться в пейнтбольную команду компании».
Под этим обещанием вот уже третье десятилетие немалая часть компаний имеет в виду оформление по трудовому законодательству и соблюдение прочих требований закона – оплачиваемые отпуска, больничные и так далее. Наученные горьким опытом кандидаты думают примерно так:
«Как здорово найти компанию, которая соблюдает трудовое законодательство! Интересно, как отрабатывать придется?»
По мнению работодателей, это еще один «крючок», который зацепит кандидата. Но люди прекрасно понимают, что гибкость графика обычно означает, что он компенсируется необходимостью всегда быть на связи как с клиентами, так и с руководством. Испытавшие на себе подобный график соискатели думают:
«Спасибо, чем такая свобода 24 часа в сутки, лучше уж рабство с обычным восьмичасовым рабочим днем».
Желание найти сотрудников, которые быстро войдут в курс дела, понятно. Правда, будь все так просто, проблемы поиска персонала не существовало бы вовсе. Если бы все кандидаты говорили то, что они думают, то на эту фразу они отвечали бы так:
«Ой! А у меня два высших (кандидатская степень, свидетельство об окончании курсов), можно мне сразу в генеральные директора?»
«Ну надо же! Видимо к вам на собеседование приходят только неучи, раз уж вы полгода не можете вакансию закрыть».
Немного наивная попытка показать, что компания заботится о сотрудниках. Кстати, можно добавить, что и электричество в компьютерах, и телефонная связь в офисах, и даже спецодежда – все это тоже за счет организации. Кандидаты обычно думают так:
«А можно взять деньгами? А обучусь я сам как-нибудь, экстерном».
«А я уж собирался сначала пройти платные курсы кладовщиков (менеджеров по продажам, операторов, экспедиторов) и только потом на работу устраиваться. Какое везение!»
Сеанс чтения мыслей провел Евгений Мамонов
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Обсудим, что делать, если на рынке намного больше соискателей, чем вам необходимо. Хорошо это или плохо? Как сделать наилучший выбор, не ошибиться и не взять на работу такого человека, который только кажется подходящим, но на самом деле таковым не является? Как сократить усилия HR-специалиста по подбору персонала и выиграть при этом в качестве?
Зачем нужен ассесмент-центр? Какова его специфика и отличие от привычных для hr-менеджера методик – тестирования, аттестации, интервью? Какие цели достигнет работодатель, оценивая работника таким образом? Расскажем про общую схему подготовки ассесмент-центра; про плюсы и минусы использования различных методов анализа деятельности сотрудников; про создание батареи методик ассесмента, а также когда и какие из них лучше применять.
Успех подбора персонала в другой местности зависит не только от описания вакансии и вопросов, задаваемых на интервью, но и от других факторов. Мы рассмотрим распространенные сложные ситуации, которые связаны с рынком труда – зарплатой и наличием специалистов – в другом регионе, местом для проведения собеседования и состоянием рекрутера. Дадим практические рекомендации по подготовке и организации работы на выезде.
Часто даже опытные HR-менеджеры сталкиваются с такой ситуацией: после стандартного собеседования на работу принят компетентный сотрудник, обладающий необходимыми компании качествами, при этом в течение недели он никак себя не проявил, а спустя месяц уволился. Почему так получается? Дело в том, что большинство интервью происходит по традиционному сценарию: задаются рядовые вопросы: «почему Вы выбрали именно нашу компанию?» или «каким Вы видите себя через пять лет?» Кандидат может запросто подготовиться к ним заранее: в Интернете есть множество оригинальных ответов на них. Как в этом случае лучше поступить рекрутеру? До интервью изучить профиль в соцсетях и внимательно посмотреть на резюме. А само интервью желательно провести нестандартно, что поможет выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника. Дадим советы, как это сделать.
Данной публикацией мы открываем цикл статей о построении основных HR-процессов организации, рассмотрев основные положения, ключевые процедуры и операции их систематизации на примере построения одного из обязательных для любой компании процессов – найма персонала. Статья знакомит читателя с основными понятиями и методами бизнес-процессинга на конкретном примере, максимально приближенном к практическим реалиям работы специалистов по управлению персоналом. Представленный вариант описания ключевых процедур и операций процесса поиска кандидатов на должность поможет вам повысить эффективность не только в рамках HR-подразделения, но и компании в целом.
Должностная инструкция, функционал, профиль должности являются инструментами описания должности. Выбор наиболее эффективного способа оценки зависит от задач, которые необходимо решить специалистам по управлению персоналом. Материал продолжает тему, начатую в январском номере журнала, в статье «Практические примеры использования метода описания должности», и построен по принципу мастер-класса по созданию профиля должности для решения конкретной практической задачи – оценить и описать должность «Делопроизводитель». Каждый читатель сможет использовать приведенные в статье примеры в своей практической работе, связанной с решением задач по профилированию должностей.
Часто даже опытные HR-менеджеры сталкиваются с такой ситуацией: после стандартного собеседования на работу принят компетентный сотрудник, обладающий необходимыми компании качествами, при этом в течение недели он никак себя не проявил, а спустя месяц уволился. Почему так получается? Дело в том, что большинство интервью происходит по традиционному сценарию: задаются рядовые вопросы: «почему Вы выбрали именно нашу компанию?» или «каким Вы видите себя через пять лет?» Кандидат может запросто подготовиться к ним заранее: в Интернете есть множество оригинальных ответов на них. Как в этом случае лучше поступить рекрутеру? До интервью изучить профиль в соцсетях и внимательно посмотреть на резюме. А само интервью желательно провести нестандартно, что поможет выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника. Дадим советы, как это сделать.
Все чаще у руководителей кадровых служб и департаментов по управлению персоналом возникают вопросы: как создать систему оценки должностей, что это дает при классификации всех HR-процессов, каково место профиля должности в общей структуре управления персоналом предприятия? Если вы хотите построить эффективную HR-систему, для этого требуется основа, объединяющая все HR-процессы: рекрутинг и адаптацию, мотивацию, оценку, обучение и развитие. Одним из системообразующих элементов единой системы управления персоналом может стать профиль должности.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
