Top.Mail.Ru

Персонал взаймы: что нужно знать перед заключением договора

В чем кроется опасность для организации, привлекающей персонал для выполнения работы, предоставляемый компанией без должной на то проверки контрагента? Какие риски несет принимающая организация, экономя на персонале? Разберемся в деталях, поговорим о законных формах привлечения персонала, какой необходимо оформить договор и как взаимодействовать сторонам договора при использовании труда такого персонала.

Как показывает практика, спрос организаций на услуги стороннего персонала на фоне законодательных реформ и неблагоприятного экономического фона возрос. И, несмотря на сравнительно недавний законодательный запрет заемного труда, ряд компаний предлагает услуги аутстаффинга и аутсорсинга, невзирая ни на какие риски как в отношении своей компании, так и в отношении принимающей стороны.

Законные основания альтернативного труда

Положение о запрете заемного труда введено в ТК РФ (ст. 56.1) сравнительно недавно – в 2014 году, а с 1 января 2016 г. данная норма приведена в действие – заемный труд запрещен.

Фрагмент документа

Статья 56.1 ТК РФ

Заемный труд запрещен.

Заемный труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника…

В то же время в 2014 году в ТК РФ была введена и гл. 53.1 об особенностях регулирования труда работников, временно направляемых работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда персонала 1.

При этом ранее никаких упоминаний о подобной форме правовых отношений не было. В части трудовых правоотношений закон предусматривал возможность работника трудиться у одного работодателя, без оформления официального перехода к другому работодателю, только по специальному приглашению последнего в порядке перевода или работать по внешнему совместительству у другого работодателя.

Сейчас же ст. 341.1 ТК РФ определяет круг лиц, которые могут осуществлять деятельность по предоставлению персонала внаем. По общему правилу, к ним относятся:

  • частные агентства занятости или
  • другие юридические лица, которые в соответствии с законодательством о занятости населения в РФ вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала).

Для осуществления такой деятельности они имеют право временно направлять своих работников с их согласия к лицу, не являющемуся их работодателем, для выполнения определенных трудовыми договорами функций в интересах, под управлением и контролем указанного лица.

При этом условия оплаты труда направляемого работника должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны с такими же трудовыми функциями и квалификацией (ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ). А компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются на основе сведений о характеристике условий труда на рабочем месте, на котором сотрудник будет трудиться у принимающей стороны (ч. 3 ст. 341.1 ТК РФ).

Как видите, с одной стороны, установлен запрет на заемный труд как таковой, а с другой стороны – исключение для определенной категории компаний по временному предоставлению труда взаймы. Нет ли в этом противоречия? Почему кому-то можно, а кому-то нельзя? Разберемся.

В приведенной норме закона обозначен главный субъект осуществления деятельности по направлению работников к другому работодателю – частное агентство занятости.

Фрагмент документа

Подпункт 1 п. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» 2

…частные агентства занятости – юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений…

Аккредитованные частные агентства занятости вносятся в специальный реестр, размещенный на официальном сайте Роструда 3, в котором в режиме реального времени можно получить информацию о каждом внесенном в реестр лице. На начало декабря 2018 г. в реестре значилось 1136 организаций со всей России.

Как видите, отменяя заемный труд, законодатель позаботился об исключениях из этого вновь введенного правила. Он разрешил направлять сотрудников к другому работодателю частным агентствам занятости – российским организациям, прошедшим аккредитацию.

Временное направление работников к работодателю частным агентством занятости по договору о предоставлении персонала возможно при соблюдении следующих условий:

1) частное агентство занятости имеет специальную аккредитацию;

2) частное агентство занятости не применяет специальные налоговые режимы.

Кроме того, направление работников по договору о предоставлении персонала недопустимо (п. 12 и 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • для замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
  • выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ);
  • осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
  • замены работников...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Снежана Орлова: «Заключая ГПД, необходимо избегать формулировок и документов, связанных с трудовыми отношениями»

Практика показывает, что часть компаний боится заключать гражданско-правовые договоры с физическими лицами, а другая часть делает это без оглядки. Причем суды уже не так часто признают ГПД трудовыми. Однако надзорно-контрольные органы по-прежнему придерживаются старой позиции. Как снизить риски признания договоров ГПХ трудовыми, мы обсудили с советником генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, руководителем Практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР» Снежаной Орловой (Пенцовой).

Анастасия Хрисанфова: «Есть множество мифов о стоимости аутсорсинга»

Компаниям всегда непросто передавать HR-функции на аутсорсинг. Однако иногда это просто необходимо, например в случае массового подбора, когда у компании не хватает собственных ресурсов. О том, какие функции можно передавать на аутсорсинг, как организовать взаимодействие с подрядчиками, и многом другом журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» поговорил с директором по персоналу SPSR Express Анастасией Хрисанфовой.

Проводим инструктажи по охране труда

Трудовое законодательство обязывает работодателей обеспечивать охрану труда работников, проводя соответствующие инструктажи (вводный, первичный, повторный, внеплановый и целевой). Для проведения каждого из них работодателю необходимо издать соответствующие приказы, определить, когда они проводятся и на каком основании, разработать программы. За их непроведение грозит не только административная ответственность, но и иные траты, например, в случае произошедшего с работником несчастного случая.

Как оформить предоставление компенсаций «вредникам»

Продолжаем тему предоставления компенсаций (гарантий) по итогам проведенной спецоценки условий труда. На этот раз поэтапно рассмотрим порядок установления компенсаций (гарантий) за работу во вредных условиях труда, начиная с определения размеров компенсаций (гарантий) и заканчивая их предоставлением.

Как оформить предоставление компенсаций «вредникам»

Продолжаем тему предоставления компенсаций (гарантий) по итогам проведенной спецоценки условий труда. На этот раз поэтапно рассмотрим порядок установления компенсаций (гарантий) за работу во вредных условиях труда, начиная с определения размеров компенсаций (гарантий) и заканчивая их предоставлением.

Проводим инструктажи по охране труда

Трудовое законодательство обязывает работодателей обеспечивать охрану труда работников, проводя соответствующие инструктажи (вводный, первичный, повторный, внеплановый и целевой). Для проведения каждого из них работодателю необходимо издать соответствующие приказы, определить, когда они проводятся и на каком основании, разработать программы. За их непроведение грозит не только административная ответственность, но и иные траты, например, в случае произошедшего с работником несчастного случая.

Снежана Орлова: «Заключая ГПД, необходимо избегать формулировок и документов, связанных с трудовыми отношениями»

Практика показывает, что часть компаний боится заключать гражданско-правовые договоры с физическими лицами, а другая часть делает это без оглядки. Причем суды уже не так часто признают ГПД трудовыми. Однако надзорно-контрольные органы по-прежнему придерживаются старой позиции. Как снизить риски признания договоров ГПХ трудовыми, мы обсудили с советником генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, руководителем Практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР» Снежаной Орловой (Пенцовой).

Анастасия Хрисанфова: «Есть множество мифов о стоимости аутсорсинга»

Компаниям всегда непросто передавать HR-функции на аутсорсинг. Однако иногда это просто необходимо, например в случае массового подбора, когда у компании не хватает собственных ресурсов. О том, какие функции можно передавать на аутсорсинг, как организовать взаимодействие с подрядчиками, и многом другом журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» поговорил с директором по персоналу SPSR Express Анастасией Хрисанфовой.