Любая компания стремится к расширению. Как писал Карл Маркс, «…движущим мотивом и определяющей целью капиталистического процесса производства является возможно большее самовозрастание стоимости капитала, т.е. возможно большее производство прибавочной стоимости и, следовательно, возможно большая эксплуатация рабочей силы» 1. Этот экономический закон прошел проверку практикой. Независимо от сферы деятельности, коммерческие организации стремятся больше продавать, производить, расширять клиентуру, увеличивать долю рынка. Одна из форм экономической экспансии – открытие филиалов, представительств, дочерних компаний в других регионах, и непосредственное участие в этом процессе принимает служба персонала.
Рекрутеры, которым приходится часто набирать сотрудников за пределами своего постоянного места жительства и работы, периодически сталкиваются со сложными ситуациями. К примеру, иногда не удается оперативно закрыть вакансии, порой нет нужных специалистов, бывают и другие непростые обстоятельства. Причем дома, в постоянном месте локализации компании, все эти проблемы решаемы, а в другом регионе почему-то представляют почти непреодолимую сложность.
Позже выясняется, что HR-специалисты чего-то не учли в процессе привлечения кандидатов, собеседования, отбора либо допустили иную ошибку, связанную именно со спецификой выездного рекрутинга. В результате компания несет расходы – начисляет командировочные, платит за рекламу вакансий, обеспечивает проживание и проезд рекрутера, а результата нет. Чтобы таких ситуаций не было, нужно учитывать особенности набора в другом регионе, и мы поможем в этом вопросе разобраться.
Затруднения специалиста по подбору можно выразить аббревиатурой «4Р»: район, расчет вознаграждения, рынок труда, рекрутер.
1. Район. Частая ситуация: специалисты по подбору дают объявления о вакансиях еще до выезда в другой регион, кандидаты звонят, и им назначают время собеседования. Рекрутер, приехав на место, не обнаруживает заявленного потока. В чем причина? А причина в неправильном выборе места встречи. Когда у компании еще нет офиса в регионе, традиционно собеседования проводят в гостиницах, деловых центрах и кафе, а они не всегда для этого подходят.
Пример 1
Торговая компания открывала филиал в другом городе. Беседовать рекрутер решил в местном кафе. Когда кандидаты звонили ему, он назначал им время с интервалом в сорок минут. В назначенное время никто не пришел. Кафе, несмотря на престижный вид, имело в городе дурную славу, в 90-е годы в нем периодически происходили встречи глав криминальных группировок, во время которых, как выяснилось позже, даже случались перестрелки с жертвами. Специалист службы персонала этого не знал, а у местных возникали неприятные ассоциации, поэтому никто не пришел.
Иногда место для собеседования не подходит и по другим соображениям. В некоторых городах в час пик бывает трудно попасть в центральную часть города, потому что если добираться на машине, то не хватит парковочных мест, а общественный транспорт ходит плохо. Порой помешать могут погодные условия. Опытные рекрутеры знают, что дождь или сильная жара влияют на количество кандидатов, дошедших до места интервью. Поэтому, если здание, где проходит интервью, слишком далеко от остановок или станций метро, в непогоду потока людей можно не ждать.
Бывают ситуации, когда для встреч выбирают район, где в это время традиционно проходят городские мероприятия. Это тоже снижает желание потенциальных кандидатов приехать на собеседование. Как правило, в домашнем регионе специалисты службы выбирают более удобное и уместное место для собеседования, а в «неродном» населенном пункте сориентироваться сложней.
2. Расчет зарплаты. Поиск персонала...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Рекрутер, которому нужно закрыть вакансию (но получается плохо), старается сделать ее максимально привлекательной. И нередко в объявлении (на собеседовании) сулит золотые горы либо озвучивает положенные по закону гарантии, как небывалые сказочные условия. Расскажем, о чем думает набивший оскомину соискатель (порой в шутку, а порой и всерьез), слыша из раза в раз от совершенно разных работодателей одни и те же стандартные фразы.
Обычно руководство, да и сами менеджеры по персоналу называют две причины отсутствия интереса к вакансиям со стороны соискателей: отсутствие в регионе специалистов и небольшая заработная плата. На самом деле причины гораздо более серьезные. Это и низкий престиж должности, и плохая репутация работодателя и даже несправедливость вознаграждения. Выясним, как узнать причины малопривлекательности вакансии, а также как привлечь кандидатов.
Среди руководителей отношение к стимулированию подчиненных сильно различается. Некоторые полагают, что любое поощрение, не затрагивающее размер заработной платы, – наиболее важный компонент мотивации персонала. Другие считают, что заставить работать сотрудника может только премия или прибавка к зарплате. Рассмотрим, какие ошибки допускают hr-менеджеры, разрабатывая систему мотивации, которая не выражена в денежном эквиваленте, однако для работодателя стоит определенных трат, например бесплатный транспорт от метро до офиса, оплата обедов и занятий в спортзале.
Даже в период экономического кризиса нехватка трудовых ресурсов не менее остра, чем в «тучные годы». И сейчас менеджеры по подбору мучаются вопросом, где найти кандидатов на вакансии, потому что требования к работникам стали выше. На что обращают внимание кандидаты при поиске работы? Какие обещания не стоит давать кандидатам на собеседованиях? Можно ли исправить ошибки в системе мотивации? Есть ли смысл искать в других регионах? Чем поможет интернет?
Даже в период экономического кризиса нехватка трудовых ресурсов не менее остра, чем в «тучные годы». И сейчас менеджеры по подбору мучаются вопросом, где найти кандидатов на вакансии, потому что требования к работникам стали выше. На что обращают внимание кандидаты при поиске работы? Какие обещания не стоит давать кандидатам на собеседованиях? Можно ли исправить ошибки в системе мотивации? Есть ли смысл искать в других регионах? Чем поможет интернет?
Среди руководителей отношение к стимулированию подчиненных сильно различается. Некоторые полагают, что любое поощрение, не затрагивающее размер заработной платы, – наиболее важный компонент мотивации персонала. Другие считают, что заставить работать сотрудника может только премия или прибавка к зарплате. Рассмотрим, какие ошибки допускают hr-менеджеры, разрабатывая систему мотивации, которая не выражена в денежном эквиваленте, однако для работодателя стоит определенных трат, например бесплатный транспорт от метро до офиса, оплата обедов и занятий в спортзале.
Обычно руководство, да и сами менеджеры по персоналу называют две причины отсутствия интереса к вакансиям со стороны соискателей: отсутствие в регионе специалистов и небольшая заработная плата. На самом деле причины гораздо более серьезные. Это и низкий престиж должности, и плохая репутация работодателя и даже несправедливость вознаграждения. Выясним, как узнать причины малопривлекательности вакансии, а также как привлечь кандидатов.
Рекрутер, которому нужно закрыть вакансию (но получается плохо), старается сделать ее максимально привлекательной. И нередко в объявлении (на собеседовании) сулит золотые горы либо озвучивает положенные по закону гарантии, как небывалые сказочные условия. Расскажем, о чем думает набивший оскомину соискатель (порой в шутку, а порой и всерьез), слыша из раза в раз от совершенно разных работодателей одни и те же стандартные фразы.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
