Часто от руководителей компаний можно услышать следующее: «Премия – это мое право, как хочу, так и плачу». Такое утверждение может иметь для компании неприятные последствия: проигранный трудовой спор с работником, претензии со стороны трудовой и/или налоговой инспекции. Расскажем, какие условия прописать в кадровых документах, чтобы премия, с одной стороны, была правом работодателя, а с другой стороны, являлась обоснованной.
Какими документами регулируется выплата премии
Важным правилом при назначении премий является то, что они должны быть регламентированы. Часто работодатели вообще не прописывают порядок выплаты премий, а только указывают в положении об оплате труда, что работникам могут выплачиваться премии за добросовестное исполнение должностных обязанностей. А как, в каком размере и когда они выплачиваются, не уточняется. Причем по факту нередко сотрудникам, которые работают на одной должности, выплачивают разные премии. В таком случае выплаты являются необоснованными и несут в себе риски претензий со стороны трудовой и налоговой инспекций.
Начнем с налоговых рисков. Отсутствие документального подтверждения вовсе или неоформление всех необходимых документов, являющихся основанием для назначения премий, влечет риск исключения расходов на выплату премий из числа тех расходов на оплату труда, которые уменьшают базу по налогу на прибыль. Иными словами, такие премии, с точки зрения налоговиков, нужно осуществлять за счет чистой прибыли. Так, по мнению ФНС России, для подтверждения обоснованности отражения премий в составе расходов налогоплательщик должен располагать не только первичными учетными документами (т.е. приказами о поощрении), но и документами, подтверждающими фактическое достижение работниками конкретных показателей оценки труда. В частности, время, объем и качество труда, а также иные показатели, характеризующие результаты труда (см. письмо ФНС России от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165).
Есть судебные решения, в которых суды соглашались с доводами налоговой инспекции о правомерности привлечения организации к ответственности за совершение налогового правонарушения в части признания для целей налогообложения прибыли выплат премий сотрудникам незаконными (в соответствии ч. 1 ст. 252, ч. 1 ст. 255 НК РФ).
Подобные выводы сделаны в постановлении Арбитражного суда Московского округа от 19.07.2016 по делу № А40-118598/2015. Суд не ограничился констатацией факта, что выплаты произведены на основании трудового договора, а дал оценку соответствия размера выплаченной премии трудовым достижениям, которые явились основанием для премирования.
Теперь перейдем к «трудовым» рискам. Частью 2 ст. 132 ТК РФ запрещена какая бы то ни было дискриминация в сфере оплаты труда. Если трудовая инспекция выявит, что:
1) работая на одной должности (по одной профессии), работники получают разную премию;
2) каким-то работникам премия выплачивается, а каким-то нет, но при этом всем работникам:
- установлена повременно-премиальная система оплаты труда или
- гарантирована премия за добросовестное исполнение трудовых обязанностей,
то такие действия работодателя будут признаны дискриминационными и, как следствие, компанию могут привлечь к ответственности за нарушение трудового законодательства.
Поэтому важно установить порядок, показатели и условия выплаты премий и правильно их прописать.
В соответствии с ТК РФ системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями (в рамках социального партнерства), локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ); также премии входят в состав заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ), поэтому должны быть предусмотрены трудовым договором (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Из данных норм следует, что чаще всего выплата премии регулируется трудовым договором и локальным нормативным актом. Как правило, положением о премировании. На практике нормы о премировании также включаются в состав положения об оплате труда, положения о материальном стимулировании и пр., т.е. в принципе не важно, как называется такой акт,...
