• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» сентябрь 2019
  • Рубрика Правовое обеспечение деятельности

Приказ об увольнении: разбираем по реквизитам

  • 0 комментариев
  • 697 просмотров
Полистать демо-версию печатного журнала
Начало статьи, окончание в № 10’ 2019

Кадровый документ, вызывающий на практике больше всего вопросов при его составлении и самое значительное число споров после издания, – это, конечно же, приказ об увольнении. Инспекторы ГИТ особенно любят проверять наличие и правильность оформления таких приказов, а работодатели слишком часто допускают ошибки в них, которые приводят к проигрышам в судах и/или привлечению к административной ответственности. Расскажем все самое важное про текст приказа об увольнении, в том числе какие требования предъявляет закон, что можно взять на вооружение из судебной практики. В первой части статьи подробно исследуем следующие реквизиты: наименование организации и документа, номер и дата, а также сведения о факте прекращения трудового договора и последнем рабочем дне.


Зачем оформлять приказ

Приказ об увольнении относится к кадровым документам, издание которых обязательно. Без него невозможно грамотно провести процедуру увольнения работника независимо от основания прекращения трудового договора. Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется именно приказом (распоряжением) работодателя, на основании приказа же и в соответствии с его содержанием вносятся записи в трудовую книжку1.

См. статью «Топ-4 ошибок в приказе о приеме на работу, которые могут привести к спору» журнала № 5’ 2019

Потому работодатель не вправе отказаться издавать (оформлять) приказ об увольнении, даже когда сам не желает прекращения трудового договора, например, при увольнении работника по собственному желанию. Если работодатель забудет издать приказ, то его могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (см., например, решение Оренбургского областного суда от 30.05.2018 по делу № 21-216/2018).

Таким образом, оформление приказа об увольнении – не простая формальность. В его отсутствие и работнику, и работодателю в случае возникновения трудового спора будет трудно доказать факт увольнения, если отсутствуют иные доказательства.

Судебная практика
Свернуть Показать

Суд отказал в удовлетворении требования о восстановлении на работе, поскольку в установленном законом порядке трудовые отношения по указанной должности с истцом не прекращены, с соответствующим заявлением на имя работодателя истец не обращалась, приказ об увольнении не издавался (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25.04.2019 по делу № 33-5828/2019).

В другом деле работодатель утверждал, что работник был уволен и не исполнял трудовые обязанности, но суд все равно взыскал задолженность по заработной плате за спорный период, т.к. приказ об увольнении не издавался, прекращение трудового договора не оформлено в установленном законом порядке, т.е. отсутствуют доказательства увольнения (апелляционное определение Верховного суда Республики Крым от 12.01.2017 по делу № 33-363/2017).

Обратите внимание: в ряде случаев записи в трудовую книжку могут вноситься не на основании приказа об увольнении, а другого документа. Например, при увольнении директора общества с ограниченной ответственностью единственным участником данного общества основанием для внесения записи в трудовую книжку может быть и решение такого участника, а не приказ об увольнении.

Какую форму нужно использовать для приказа об увольнении?

Как видите, важно правильно и своевременно оформить приказ о прекращении трудового договора. Однако, несмотря на обязательность приказа, в ТК РФ:

  • нет требований к его содержанию и оформлению;
  • не указано, какие именно реквизиты обязательны для приказа и как их заполнять, приведены лишь основные требования, связанные с соблюдением процедуры увольнения. Например, что работника надо обязательно ознакомить с изданным приказом под подпись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Между тем это вовсе не означает, что работодатель может каждый раз произвольно определять содержание и форму приказа. Приказ об увольнении относится к первичным учетным документам. В нем отражается определенный факт хозяйственной жизни с соответствующими правовыми последствиями (прекращение трудовых отношений, выплата компенсации за неиспользованный отпуск и т.п.), поэтому к нему применимы общие положения о первичных учетных документах2 (письмо Роструда от 09.01.2013 № 2-ТЗ). Использовать можно только определенную форму приказа, которая утверждается руководителем организации-работодателя (или ИП самостоятельно), если законом прямо не установлено применение специальной формы для конкретных работодателей. Подробнее о том, как это делается, скажем ниже.

Так, можно применять:

  • унифицированную форму приказа об увольнении (форма № Т-8 или № Т-8а для случаев увольнения нескольких работников одновременно). Унифицированные формы утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Бюджетные организации (госсектор) должны составлять кадровые документы по унифицированной форме (ч. 4 ст. 9 Закона о бухучете). Негосударственные также вправе ими руководствоваться. Для этого применение унифицированных форм закрепляется приказом руководителя организации. Преимущество унифицированной формы заключается в том, что в ней есть все необходимые реквизиты и сложнее ошибиться при оформлении приказа, к тому же ее заполнение вряд ли вызовет нарекания со стороны контролирующих органов (на практике иногда встречаются придирки инспекторов ГИТ, если используется не утвержденная Госкомстатом форма);
  • самостоятельно разработанную форму приказа. Негосударственные организации сами выбирают: взять за основу унифицированную форму приказа или разработать форму документа самостоятельно (письма Роструда от 09.01.2013 № 2-ТЗ, от 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1; ч. 4 ст. 9 Закона о бухучете). При этом форма приказа должна содержать все обязательные реквизиты для первичного учетного документа, указанные в ч. 2 ст. 9 Закона о бухучете. Приведем их с учетом специфики кадрового документа и назначения приказа об увольнении (Таблица).
Таблица

Обязательные реквизиты приказа об увольнении

Свернуть Показать
Обязательные реквизиты приказа об увольнении
См. статью «Приказ, распоряжение и поручение: что выбрать» журнала № 2’ 2017

Остановимся на одном важном моменте. В ч. 5 ст. 9 Закона о бухучете предусмотрена возможность оформления первичного учетного документа в виде электронного документа, подписанного электронной подписью, однако в отношении приказа об увольнении такое правило применять нельзя, т.к. трудовым законодательством еще не предусмотрено полноценное электронное делопроизводство. Заполнить форму приказа можно и в электронном виде, но надо обязательно ее распечатать и ознакомить работника уже с бумажным документом. Хранится и предоставляется в качестве доказательства в случае судебного спора также приказ на бумаге.

См. новости «Депутаты предлагают заключать трудовые договоры в электронной форме» и «Правительство РФ одобрило законопроекты о переходе к электронным трудовым книжкам» журнала № 8’ 2019

Итак, мы уже сказали, что при разработке собственной формы за ориентир можно взять унифицированные формы приказов. Но включить и располагать реквизиты можно так, как это наиболее удобно для работодателя. Кто-то использует табличную форму компоновки реквизитов, кто-то – полный аналог унифицированной. И суд, и проверяющие органы будут оценивать, прежде всего, содержание (правильность заполнения) и наличие обязательных реквизитов в приказе.

Выбранная форма приказа утверждается приказом руководителя организации (ч. 4 ст. 9 Закона о бухучете) в виде отдельного приложения (кадровые документы) или в составе общего альбома-приложения форм первичных учетных документов к учетной политике организации. Если компания собирается применять унифицированную форму, то достаточно указать об этом в учетной политике со ссылкой на нормативный правовой акт, утвердивший ее (в настоящий момент – постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Образец же разработанной под конкретную организацию формы см. в Примере 5 в конце статьи.

См. статью «Унифицированные формы: как поменять или оставить» журнала № 1’ 2015

Реквизиты приказа

Теперь перейдем к скрупулезному исследованию каждого реквизита приказа и расскажем, как их правильно указывать (в т.ч. на примере заполнения унифицированной формы № Т-8).

Для наглядности приведем фрагмент унифицированной формы с реквизитами, которые далее проанализируем в этой части статьи (Пример 1).

Пример 1

Фрагмент приказа по унифицированной форме № Т-8

Свернуть Показать
Фрагмент приказа по унифицированной форме № Т-8
1. ОКУД и ОКПО

Общероссийский классификатор управленческой документации (ОКУД) является составной частью Единой системы классификации и кодирования технико-экономической и социальной информации и охватывает унифицированные системы документации и формы документов, разрешенных к применению в народном хозяйстве. Применяется ОКУД для регистрации форм документов и упорядочивания информационных потоков в народном хозяйстве, рациональной организации контроля за применением унифицированных форм документов и т.п.3 Таким образом, основное предназначение ОКУД – статистическое, и потому его присвоение не зависит от воли самой организации. Присваивается код унифицированным формам, потому в разработанной самостоятельно форме приказа ОКУД проставлять не надо. В унифицированной форме код уже проставлен автоматически.

Общероссийский классификатор предприятий и организаций (ОКПО) также является показателем для целей статистического учета и организации контроля за экономикой страны, в т.ч. через однозначную идентификацию хозяйствующих субъектов, расположенных на территории РФ (т.е. если есть организации с одинаковым наименованием, то ОКПО все равно будет отличаться). ОКПО присваивается не только организациям, но и индивидуальным предпринимателям. Посмотреть свой код можно как в соответствующей документации о постановке на учет, так и на официальных ресурсах Росстата.

К сведению
Свернуть Показать

Код ОКПО организации состоит из восьми цифр, а ИП – из десяти (п. 4 приказа Росстата от 29.03.2017 № 211 «Об утверждении Положения об Общероссийском классификаторе предприятий и организаций (ОКПО) и взаимосвязанных с ним классификаторах»).

Код ОКПО проставляется в унифицированной форме, целесообразно его указывать и в самостоятельно разработанной форме.

2. Наименование работодателя (наименование организации)

В унифицированной форме № Т-84 данный реквизит указан одним из первых. Рекомендуем начинать с него и в самостоятельно разработанной форме, т.к. наименование работодателя позволяет сразу определить, с кем конкретно работник состоял в трудовых отношениях и какой именно работодатель ответственен за процедуру увольнения и оформление приказа.

Отметим, что правильное заполнение данного реквизита в определенной мере влияет на судьбу работника, особенно при выходе на пенсию и возникновении спора по страховому стажу. Ошибка в наименовании или его отсутствие может поставить под сомнение период работы у конкретного работодателя и привести к обнулению отдельных периодов стажа при слабости других доказательств трудовых отношений (апелляционное определение Пензенского областного суда от 02.04.2019 по делу № 33-904/2019).

См. статью «Особенности трудовых отношений с пенсионе­рами» журнала № 10’ 2016

В приказе указывается полное и сокращенное (при наличии) наименования, установленные на дату издания приказа. Если приказ заполняется работодателем – индивидуальным предпринимателем, то делается указание на этот факт и указываются Ф.И.О. предпринимателя. При этом заполняемые данные в форме приказа не должны отличаться от таковых в ЕГРЮЛ / ЕГРИП (для ИП).

Пример 2

Образцы заполнения реквизита о наименовании работодателя (организации и ИП) в приказах о прекращении трудового договора, составленным по унифицированной и разработанной работодателем формам

Свернуть Показать
Образцы заполнения реквизита о наименовании работодателя (организации и ИП) в приказах о прекращении трудового договора, составленным по унифицированной и разработанной работодателем формам
3. Наименование документа

Трудовой договор согласно формулировкам гл. 13 ТК РФ прекращается или расторгается, т.е. наиболее правильно применительно к трудовому договору говорить именно о его прекращении или расторжении. При этом понятие «прекращение трудового договора» шире, чем «расторжение трудового договора». Потому и наименование приказа должно быть «Приказ о прекращении трудового договора». В унифицированной форме формулировка чуть шире «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)». Что касается непосредственно формулировок ТК РФ применительно к рассматриваемому приказу, то обратите внимание на ч. 1 и 2 ст. 84.1 ТК РФ – там говорится именно о приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора.

Фрагмент документа
Свернуть Показать
Статья 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» Трудового кодекса Российской Федерации

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Как мы уже говорили, при создании своей формы приказа использовать можно любую из перечисленных, ошибкой это не будет, но вот использовать только название документа «Приказ об увольнении» не рекомендуется. Хотя грубым нарушением это не является, ГИТ может сделать замечание при проведении проверки.

К сведению
Свернуть Показать

Приказ о прекращении трудового договора содержит персональные данные, т.е. информацию, доступ к которой ограничен законом (ст. 5–7 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»). В связи с этим относится к документам с ограничением доступа к нему третьих лиц. При заполнении приказа в правом верхнем углу может проставляться гриф ограничения доступа к документу (п. 5.14 ГОСТ Р 7.0.97-20166). Виды используемых грифов устанавливаются в локальном нормативном акте, в состав грифа входит ограничительная надпись. Рекомендуем закрепить в Положении об обработке персональных данных возможность использования ограничительной надписи «Конфиденциально» в документах, содержащих персональные данные работников. Гриф ограничения, согласно рекомендациям ГОСТ Р 7.0.97-2016, может выглядеть следующим образом:

КОНФИДЕНЦИАЛЬНО

Общество с ограниченной ответственностью «Василиск»

630091, г. Новосибирск, Красный проспект, д. 1, оф. 111

Экземпляр № 1

4. Дата составления и номер приказа

Огромное значение имеет реквизит «Дата составления», поскольку позволяет, среди прочего, определить, соблюдена ли процедура увольнения работника, т.е. издан ли приказ своевременно. При этом, по общему смыслу ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ, приказ должен быть издан не позднее последнего рабочего дня увольняемого работника, т.к. с ним требуется ознакомить работника под личную подпись. В противном случае работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Исключения – случаи, когда издать приказ в день фактического прекращения работы нельзя по объективным причинам, тогда допускается датирование и издание приказа позднее даты последнего рабочего дня.

См. статью «Что делать в случае смерти работника» журнала № 5’ 2016
Вопрос в тему
Свернуть Показать
Куда: kadry@delo-press.ru
Тема: Бесплатные консультации для подписчиков

Можно ли оформить приказ об увольнении заранее до дня увольнения?

Оформить приказ можно и ранее последнего рабочего дня, это не будет нарушением, если известна точная дата последнего рабочего дня. Например, при увольнении по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) или по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), прекращении срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Такого же мнения придерживаются и специалисты Роструда7.

Добавим, что при этом высказываются разные мнения о моменте ознакомления работника с приказом. Так, в приведенном выше ответе на вопрос подписчика журнала указано, что ознакомить с приказом о прекращении трудового договора надо непосредственно в день увольнения, но встречается и мнение о возможности ознакомить работника с приказом в любой день после его издания. На наш взгляд, работодатель может придерживаться любой озвученной позиции, т.к. в ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ нет ограничений по сроку ознакомления работника с приказом в этом плане, но по общему смыслу названной нормы и ст. 84.1 ТК РФ – не позднее последнего рабочего дня.

При этом в любом случае рекомендуется проставлять в приказе именно фактическую дату его оформления, иначе есть риск, что при трудовом споре с работником это сыграет против работодателя.

Судебная практика
Свернуть Показать

В приказе стояла дата составления 15 марта, а отметка об ознакомлении с ним работника – 5 марта (в день фактического издания приказа). Работница утверждала, что это доказывает незаконность увольнения и с приказом на самом деле ее не знакомили. И лишь изучение всех доказательств в совокупности, в т.ч. свидетельских показаний и пояснений сторон, убедило суд в кадровой ошибке: ответственное за оформление приказа лицо посчитало, что дата составления приказа не может быть ранее даты увольнения, потому приказ, оформленный 5 марта, датировали последним рабочим днем истца – 15 марта, а работницу ознакомили в день оформления (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.08.2018 по делу № 33-15103/2018).

Оценивать совокупность доказательств будет суд, и в случае ошибки в дате составления приказа (описка / опечатка) он может принять во внимание свидетельские показания, пояснения сторон, иные доказательства, позволяющие выявить истинную дату издания приказа.

Формат даты в унифицированной форме – дд.мм.год (цифрами), в самостоятельно разработанной форме можно предусмотреть и смешанный формат, например дд месяц год. Ошибкой это не будет, поскольку в ТК РФ и в ст. 9 Закона о бухучете не содержится запрета на это.

Пример 3

Образцы оформления реквизитов «дата» и «номер» в приказах о прекращении трудового договора, составленных по унифицированной и разработанной работодателем формам

Свернуть Показать
Образцы оформления реквизитов «дата» и «номер» в приказах о прекращении трудового договора, составленных по унифицированной и разработанной работодателем формам
5. Реквизиты сведений о факте прекращения трудового договора и последнем рабочем дне

В приказе о прекращении трудового договора должно содержаться указание на конкретный трудовой договор, действие которого прекращается, с указанием его реквизитов, а также дата увольнения работника (как правило, последнего рабочего дня). Указанная дата является по смыслу ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ одним из наиболее важных реквизитов в приказе.

В случае ошибки в указании даты увольнения высок риск трудового спора, суд может принять сторону работодателя при наличии доказательств технической ошибки (опечатки) (апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.12.2014 по делу № 33-8816/2014). При этом, как показывает анализ судебной практики, нередко суды первой инстанции более придирчивы к ошибкам в дате приказа и могут из-за этого признать нарушенной процедуру увольнения (правда, апелляция часто потом снимает такие претензии формального характера, как это произошло, например, в судебном процессе по делу № 33-8816/2014, ссылка на который приведена выше).

Судебная практика
Свернуть Показать

Наличие технической ошибки в дате увольнения в проекте приказа при согласовании увольнения с профсоюзом не может являться достаточным основанием для принятия профсоюзным органом решения об отказе в согласовании увольнения (определение Ивановского областного суда от 19.04.2017 по делу № 33-897/2017).

При заполнении этих реквизитов в унифицированной форме часто допускаются разночтения, ведь в ней предусмотрено сразу две формулировки:

1) «Прекратить действие трудового договора» – здесь указываются реквизиты того трудового договора, действие которого прекращается. Иногда на практике прямо здесь указывают дату увольнения, но это ошибка, т.к. даже сама форма реквизита (наличие «№») подсказывает, что речь идет именно о трудовом договоре;

2) «уволить» – дата увольнения, она же, по общему правилу, дата последнего рабочего дня. При предоставлении отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска, его и указываем в приказе (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Но издать приказ об отпуске и увольнении (один или два разных) и ознакомить с ним работника следует до отпуска – в последний рабочий день.

Пример 4

Образцы заполнения сведений о факте прекращения трудового договора и последнем рабочем дне в приказах о прекращении трудового договора, составленных по унифицированной и разработанной работодателем формам

Свернуть Показать

Работник устроился на работу 11 июня 2018 года, этой же датой с ним подписан трудовой договор; увольняется он по собственному желанию 13 сентября 2019 года.

Образцы заполнения сведений о факте прекращения трудового договора и последнем рабочем дне в приказах о прекращении трудового договора, составленных по унифицированной и разработанной работодателем формам
Вопрос в тему
Свернуть Показать
Куда: kadry@delo-press.ru
Тема: Бесплатные консультации для подписчиков

Повлечет ли незаконность увольнения заполнение только формулировки со словом «уволить» в приказе, составляемом по унифицированной форме № Т-8?

Нет, это не является критичным для соблюдения процедуры увольнения и ее оформления, если в приказе правильно указана дата увольнения и содержатся данные, в отношении какого конкретно работника прекращается действие трудового договора. Ведь по общему смыслу ст. 84.1 ТК РФ отсутствие ссылки на реквизиты трудового договора в приказе о его прекращении само по себе не влияет на законность процедуры увольнения.

Мнение
Свернуть Показать
Мария Колганова, старший преподаватель кафедры частного права Государственного университета управления

Важно уяснить терминологическую разницу между понятиями «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение». «Прекращение трудового договора» является понятием общим, включающим в себя и «расторжение трудового договора», и «увольнение».

При этом под расторжением трудового договора следует понимать процесс, т.е. совокупность процедур и последовательных действий сторон трудового договора в определенный период времени. Именно стороны наделены правом инициировать расторжение существующих трудовых отношений, следовательно, инициаторами этого процесса могут быть только работодатель и работник (ст. 78, 80, 81 ТК РФ).

ТК РФ предусмотрена возможность прекращения трудовых отношений по всем остальным основаниям, в том числе не связанным с волей сторон. Результатом любого процесса, связанного с реализацией воли субъекта, наделенного правом инициировать прекращение трудовых отношений, является увольнение работника со ссылкой на конкретный подпункт, пункт, часть статьи и статью ТК РФ в определенную соглашением сторон или установленную законом дату.

Есть мнение о том, что «увольнение» – это результат дисциплинарного наказания за совершенный проступок. Однако оно не выдерживает критики, так как понятие «увольнение» встречается в ТК РФ в тексте не только ст. 192, но и ст. 80, где речь идет исключительно о процедуре завершения отношений по инициативе работника.

Следует четко уяснить, что в Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69) вариантов при оформлении окончания трудовых отношений всего два:

1. «Уволен».

2. «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника».

Мнение
Свернуть Показать
Мария Смольянинова, главный редактор издательства «Бизнес-Арсенал», магистр права

Сколько существуют унифицированные формы № Т-8 и Т-8а, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 (далее – Постановление Госкомстата РФ), столько специалисты в области кадрового делопроизводства высказывают различные точки зрения относительно того, что понимать под формулировкой «(ненужное зачеркнуть)» в распорядительной части приказа об увольнении. А виной тому – отсутствие разъяснений в законодательстве и от официальных органов. Даже в консультациях на сайте Роструда, к которым мы обращаемся в поисках ответов по спорным ситуациям в кадровом делопроизводстве, подобная тема не поднималась.

Давайте посмотрим на основные мнения специалистов и используемые ими аргументы по этому вопросу. Сразу скажем, что вы можете выбрать любой вариант, который вам покажется наиболее убедительным (или варианты, поскольку они в каком-то роде взаимодополняют друг друга). Главное – закрепить подход, применяемый в практике составления приказов в вашей компании, в локальных нормативных актах (ЛНА). Это можно сделать как в Инструкции по кадровому делопроизводству, так и в соответствующем разделе общей Инструкции по делопроизводству, а также любом другом ЛНА.

1. Одна из точек зрения базируется на истории развития российского трудового законодательства и практики его применения. Кадровики со стажем помнят, что оформление письменного трудового договора стало обязательным только с 6 октября 1992 г. (когда в действовавший в то время КЗоТ РСФСР были внесены изменения). Ранее же договор в письменной форме между работником и работодателем не заключался, а когда у работодателей появилась обязанность подписывать с вновь принимаемыми на работу сотрудниками трудовые договоры, то уже работающий персонал заставлять подписывать договоры было нельзя, оформление ранее сложившихся трудовых отношений на бумаге могло происходить только по взаимному согласию сторон. Поэтому ряд специалистов считает, что при утверждении Госкомстатом РФ унифицированных форм приказов № Т-8 и Т-8а в 2004 г. эта ситуация как раз и была предусмотрена, поскольку работников, принятых до 1992 г., на тот момент было много. Так, если сотрудник был трудоустроен в организацию до 6 октября 1992 г. и у него на момент увольнения так и отсутствовал письменный трудовой договор, то при его увольнении в приказе нужно было зачеркнуть формулировку «Прекратить действие трудового договора от “___” ______ 20__г. № ___» и заполнить графу в части «уволить “___” ______ 20__г.».

Подробнее о том, как внедрялась письменная форма трудового договора в практике работодателей, читайте в статье «Восстанавливаем утраченные кадровые документы» журнала № 7’ 2019

2. Другие полагают, что заполнять надо обе строки – и «Прекратить…», и «уволить…», а зачеркивать ничего не нужно. Аргументация следующая:

  • унифицированные формы № Т-8 и № Т-8а были в этой части изначально составлены некорректно (иначе бы имелись мотивированные разъяснения по их заполнению с учетом «зачеркивания» в разделе «Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» Постановления Госкомстата РФ либо официальное толкование появилось бы в последующем);
  • при оформлении прекращения с работником трудовых отношений логичным является указание как на трудовой договор (его реквизиты – дату и номер), оканчивающий свое действие, так и на факт увольнения работника в конкретный день. Именно эта дата увольнения на основании изданного работодателем приказа заносится в трудовую книжку работника согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4, 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее – Правила), п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 (далее – Инструкция).

3. Третья позиция базируется на терминологии ТК РФ (ст. 66, 77–84.1) и подзаконных актов (п. 18, 35, 37 Правил и раздел «Сведения о работе» утвержденной Правилами формы трудовой книжки; п. 5.1–6.2 Инструкции). Если внимательно посмотреть, в каких случаях используется понятие «увольнение», то можно сделать следующие выводы:

  • увольнение работника является закономерным результатом прекращения трудового договора;
  • есть только одна ситуация, когда нельзя говорить о таком результате, – речь идет о смерти работника (а также признании судом работника умершим или безвестно отсутствующим), поскольку увольнять фактически становится некого.

А значит, при составлении приказов по унифицированным формам № Т-8 и Т-8а нужно делать выбор в зависимости от конкретных обстоятельств:

  • либо зачеркивать фразу «уволить “___” ______ 20__г.» при прекращении трудовых отношений вследствие смерти работника (а равно признания судом работника умершим или безвестно отсутствующим) и заполнять данные «Прекратить действие трудового договора от “___” ______ 20__г. № ___»;
  • либо зачеркивать формулировку «Прекратить действие трудового договора от “___” ______ 20__г. № ___» (которая сама по себе для прекращения трудовых отношений значения не имеет, поскольку приказом и в последующем в трудовой книжке фиксируется именно результат) и заполнять информацию о дате увольнения в графе «уволить “___” ______ 20__г.» – во всех остальных ситуациях.
Пример 5

Образец разработанной работодателем формы приказа о прекращении трудового договора (с представлением необходимых сведений в таблице)

Свернуть Показать
Образец разработанной работодателем формы приказа о прекращении трудового договора (с представлением необходимых сведений в таблице)
В следующем номере мы продолжим рассмотрение вопросов составления приказа о прекращении трудового договора и ошибок, которые кадровики допускают на практике, в реквизитах:
— о наименовании должности (профессии);
— фактических основаниях увольнения и документах-основаниях прекращения трудового договора;
— ознакомления с приказом работника;
— подписи приказа уполномоченным лицом.
А также расскажем, являются ли сведения из текста приказа единственно значимыми для суда или он ориентируется и на иные доказательства, предъявляемые при рассмотрении спора работником и работодателем.

Сноски

Показать
Полистать демо-версию печатного журнала
на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.


Нет комментариев
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы

Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь.

Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.