С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с основной работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы за дополнительную оплату (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Виды дополнительной работы см. в Схеме 1 (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).
Виды допработ
Дополнительной работой при расширении зон обслуживания и увеличении объема работы считается выполнение работы по той же профессии (должности), что и основная работа (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). Например, расширением зон обслуживания считается ситуация, когда уборщику поручается уборка дополнительных помещений1. Увеличением объема работы – изготовление большего количества деталей и т.д.
На сайте Роструда высказывается мнение, что если планируется поручить работнику дополнительную работу по той же профессии (должности), то в штатном расписании должны быть предусмотрены две и (или) более штатных единиц по этой профессии (должности)2.
Об отличии совместительства от других видов работы читайте в статье «Особенности совместительства: что должен знать каждый кадровик» в № 2’ 2019
В данном случае действует принцип добровольности: дополнительную работу, не предусмотренную трудовым договором, можно поручить работнику только с его согласия (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ).
Работодатель не вправе применять к работнику меры дисциплинарной ответственности за его отказ от выполнения допработы4.
На практике работодатель часто прописывает в трудовых договорах и/или должностных инструкциях (инструкциях по профессии) обязанность работников выполнять «любые иные поручения руководителя», заставляя тем самым сотрудника выполнять практически любую порученную ему дополнительную работу. Данные действия работодателя неправомерны. Все поручения могут иметь место исключительно в рамках трудовой функции работника5.
Содержание и объем дополнительной работы устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ).
Обязанности отсутствующего работника работодатель может возложить как на одного сотрудника, так и распределить между несколькими работниками6. Если исполняющий данные обязанности сотрудник:
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, устанавливается работодателем так же с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ). При этом работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).
Дополнительная работа осуществляется работником в пределах рабочего времени, установленного по основной работе. Причем, как мы уже говорили, указанный сотрудник не освобождается от своей основной работы, предусмотренной трудовым договором8.
Размер доплаты устанавливается по соглашению между работодателем и работником с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).
Об отличиях доплат от надбавок и как правильно указывать такие выплаты в ЛНА, читайте в январском номере
Никаких лимитов в законодательстве не прописано. Доплата может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или всей заработной плате работника. При этом работодатель должен учитывать положение ст. 22 ТК РФ, которое обязывает обеспечить одинаковую оплату за труд равной ценности9.
Если работника не устраивает предлагаемая работодателем доплата, то он вправе отказаться от дополнительной работы. Но следует помнить, что доплата положена только в том случае, если выполнение работы, о которой идет речь, не входит в обязанности работника по трудовому договору. Например, если по должностной инструкции и (или) трудовому договору заместитель руководителя структурного подразделения должен исполнять обязанности руководителя подразделения при временном отсутствии последнего, то доплата заместителю не полагается10.
Отметим, что вопрос, положена ли доплата штатному заместителю руководителя, если в отпуск уходит руководитель и его обязанности возлагаются на штатного заместителя, является дискуссионным. С одной стороны, казалось бы, не положена – ведь на то он и штатный заместитель, чтобы «перехватывать знамя» на время отсутствия непосредственного начальства. Но в действительности у заместителей полно собственных обязанностей. Как правило, они курируют отдельные направления деятельности компании, а не сидят сложа руки, дожидаясь отлучки руководителя. А с уходом в отпуск руководителя заместителю приходится буквально ночевать на работе. Плюс дополнительная ответственность. На чьей стороне закон?
При буквальном прочтении – ТК РФ на стороне работника. Он обязывает работодателя производить доплату даже без соглашения. В соглашении лишь прописывается размер этой доплаты. Согласно абз. 2 п. 1 разъяснения Госкомтруда СССР № 30, ВЦСПС № 39 от 29.12.1965 «О порядке оплаты временного заместительства» при замещении вышестоящего по должности работника заместителю выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки). При этом оговорка, что такая доплата не положена штатным заместителям, признана недействительной определением Кассационной коллегии ВС РФ от 11.03.2003 № КАС0325.
Но как быть, если в должностной инструкции заместителя четко прописано, что одной из его обязанностей является «исполнять обязанности руководителя в случае его отсутствия на рабочем месте»? Предполагается ли здесь доплата? В письме Минздравсоцразвития РФ от 12.03.2012 № 222897 указано, что если в должностных инструкциях отдельных категорий работников предусмотрены случаи, когда в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют их обязанности, доплата не положена. Указанный вывод основан на том, что в описанных случаях работа выполняется в рамках заключенного трудового договора, поскольку должностная инструкция является его неотъемлемой частью.
Тем не менее хотелось бы поспорить с данным выводом. Как мы уже говорили, заместитель заместителю рознь. Где-то заместителя берут на работу именно для замещения руководителя, поскольку тот по характеру работы постоянно в разъездах. Соответственно, и заработную плату заместителя устанавливают с учетом такой особенности и не делают никаких доплат. Здесь все справедливо. В других же компаниях заместитель выполняет абсолютно иной функционал и период отъезда руководителя становится для него просто авралом. Кроме того, упомянутое выше письмо не учитывает «увеличения объема работы», о котором говорится в ст. 60.2 ТК РФ. А в данном случае увеличение явно происходит, да еще какое! Поэтому, на наш взгляд, доплата заместителю все-таки положена.
Роструд в своем письме от 24.05.2011 № 1412-6-1 также отмечает, что на практике могут быть случаи, когда в должностной инструкции отдельных категорий работников предусматривается, что в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника. Указанные положения должностных инструкций, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров, по мнению чиновников, не предполагают осуществления доплат, поскольку в таком случае данная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора.
Работодатели охотно руководствуются позицией Роструда наравне с упомянутым выше письмом Минздравсоцразвития РФ от 12.03.2012 № 222897.
Хоть мы и выходим в некотором роде за рамки обозначенной в статье темы, но учитывая возникающие на практике проблемы, связанные с решением вопроса, производить штатным замам доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего начальства или нет, еще раз предостережем читателей.
Как известно, письма федеральных органов исполнительной власти, а равно частные консультации государственных инспекторов труда, содержащие разъяснения по применению трудового законодательства, не являются документами, обязательными для выполнения.
Рекомендуем принять во внимание практику судов. Ведь именно им приходится разрешать возникающие в рассматриваемой сфере споры. И тут на первый план выходит упомянутое определение Верховного Суда РФ от 11.03.2003 № КАС03-25. Добавим, что в документе говорилось о ст. 74 ТК РФ (о временном переводе на другую работу с оплатой по выполняемой работе), редакция которой в настоящее время неактуальна. Однако до сих пор сохраняет значение довод суда о том, что «сложность труда и количество выполняемой штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя), а также главным инженером работы в период отсутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда приведенные работники выполняют работу при работающем руководителе».
Причем подобное толкование уже отразилось на рассмотрении конкретных дел. Так, в постановлении Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 22.08.2016 по делу № А44-658/2016 четко прозвучал вывод о том, что «даже если доплата не предусмотрена локальными актами, доплата заместителю начальника отделов должна производиться в любом случае независимо от того, как оформлено выполнение функций начальника (в должностном регламенте или в порядке перевода на такую должность)». Правильность этого подхода в дальнейшем была подтверждена вышестоящими инстанциями – в постановлении Арбитражного суда Северо-Западного округа от 16.11.2016 № Ф07-9908/2016 и определении Верховного Суда РФ от 13.02.2017 № 307-КГ16-21431.
Во избежание споров с проверяющими из трудовой инспекции рекомендуем закрепить подход о доплатах штатным замам при замещении их временно отсутствующих руководителей в локальных нормативных актах организации (например, в Положении об оплате труда). И тогда вы сможете ссылаться на действующий в компании порядок, закрепленный нормативно и при этом не ухудшающий положение работников по сравнению с законодательно установленным.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, должна быть не ниже МРОТ11 (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Если же говорить о доплатах за дополнительную работу, то их размер работодатель не обязан доводить до МРОТ12. Ведь указанные выплаты являются дополнительными за тот объем работы, который выполняется сверх обычных трудовых обязанностей13.
См. статью «Федеральный и региональный МРОТ: что должен знать кадровик» в № 12’ 2017
Порядок возложения на работника дополнительной работы при расширении зон обслуживания и увеличении объема работы зависит от того, предусматривает ли трудовой договор возможность выполнения соответствующих обязанностей (см. Схему 2).
Порядок возложения на работника дополнительной работы при расширении зон обслуживания (увеличени объема работы)
Приведем алгоритм действий при оформлении дополнительной работы в связи с расширением зон обслуживания или увеличением объема работы.
1. Вначале следует получить письменное согласие работника на выполнение дополнительной работы (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Это может быть отдельное заявление (см. Пример 1) или, например, отметка на уведомлении (см. Пример 2).
Заявление о согласии на привлечение к дополнительной работе
Уведомление о привлечении к дополнительной работе
Однако если никаких сложностей нет, работник согласен на допработу и его устраивает размер доплаты, можно пропустить этот этап, сразу перейти ко второму и составить дополнительное соглашение к трудовому договору (см. Пример 3).
Дополнительное соглашение к трудовому договору о дополнительной работе
При неполучении письменного согласия сотрудника на работу, не предусмотренную трудовым договором, а тем более после отказа от ее выполнения, работодатель обязан прекратить требовать выполнения дополнительной работы14.
2. Работодатель заключает с работником дополнительное соглашение о выполнении дополнительной работы (ст. 72 ТК РФ).
Соглашение (прилагается) к трудовому договору в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых должен быть подписан сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику (о чем также ставится его подпись, см. «!» в Примере 3), а другой хранится у работодателя.
3. Издать приказ о возложении на работника дополнительной работы (не обязательный пункт). Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного дополнительного соглашения (см. Пример 4).
Приказ о поручении дополнительной работы
Если речь идет о выполнении работником другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время, то это уже будет считаться совместительством (ст. 60.1 ТК РФ)3.