• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» апрель 2020
  • Рубрика Технологии эффективности

Как грамотно подбирать персонал

Поговорим о том, как с психологической точки зрения облегчить подбор персонала по заявкам внутренних заказчиков. Как правильно понять, кто именно требуется на данную должность, почему человек подходит для этой работы (или нет), какие стоп-сигналы нужно выявить и отметить, чтобы не брать на работу явно неподходящих. Как точнее выяснить пожелания руководителя и задать ему именно те вопросы, которые помогут безошибочно отсеять неподходящих кандидатов еще на ранних этапах отбора? И что делать, если все это не помогло?


Заявки на подбор персонала: стандартные и не очень

Если у вас конвейер, на котором работают 1000 человек, исполняющих примерно одну и ту же работу, то вы наверняка знаете, кто подойдет для нее. И тут вряд ли стоит задавать какие-либо особые вопросы – и так понятно, что делать.

А если заявка разовая, и повторяется достаточно редко? Например, генеральный директор ищет личного помощника или нужен программист, который сможет сделать то, что до него не смогли пятеро других, и т.д. В таком случае нужно тщательно подойти к вопросу, как правильно подбирать персонал, иначе можно потерять очень много времени на чтение заведомо неподходящих резюме, обзвон не тех кандидатов, которые нужны, и последующие собеседования с ними. Далее мы будем говорить только о нестандартных заявках, когда изначально сложно подобрать нужного человека с минимальными затратами времени, денег и усилий.

Первичный сбор информации

Предположим, к вам пришел один из руководителей (внутренний заказчик), которому срочно потребовался специалист. Наверняка у вас уже выработалась система работы с подобными задачами – вы собираете пожелания, ищете подходящего кандидата, отбираете, и заявка закрыта. Остановимся подробнее на каждом из шагов. Возможно, какие-то из рекомендуемых нами вопросов для внутреннего заказчика будут вам полезны в ежедневной работе. Вы можете по аналогии разработать свои собственные вопросы, чтобы с учетом специфики вашей организации прояснять ключевые моменты подбора людей на конкретные вакансии.

Итак, перечень вопросов для внутреннего заказчика может быть таким, как показано в Примере ниже.

Пример

Опросный лист для внутреннего заказчика

Свернуть Показать
 Опросный лист для внутреннего заказчика

См. статью «Как распознать сотрудников c вредными привычками» в № 8’ 2013

Важно во время беседы с внутренним заказчиком записывать все его пожелания дословно. Почему? Потому что мы склонны переводить все на свой, понятный нам язык. При этом неизбежно возникают ошибки. В ряде случаев они неважны, но иногда бывают критичными.

Особое внимание необходимо уделить специальным терминам, если вы их не понимаете. Не поленитесь, найдите несколько минут, разберитесь с помощью Интернета, что они означают, или задайте проясняющий вопрос непосредственно заказчику. Если необходимо – разработайте специальный тест, который позволит вам проверить у кандидата наличие / отсутствие необходимого навыка.

Почему внутренний заказчик не может четко и логично объяснить, кто ему нужен

Есть несколько причин, по которым часто первичный сбор информации бывает неточен. Давайте их рассмотрим:

Вы видите начало этой статьи, чтобы читать всё


на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.
за 300 руб.

  нет голосов

Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.