Во время пандемии новой коронавирусной инфекции и после нее бизнес столкнулся не только со значительными финансовыми трудностями, но и с нестандартными задачами. Одна из них – оформление изменений в трудовых отношениях с сотрудниками, которые были вынуждены работать удаленно или даже вообще не работать. Подробно рассматриваем ситуации: оформления отпусков без сохранения содержания и оплачиваемых, объявления простоя, перевода на дистанционную работу, а также введение неполного рабочего времени. Приводим 14 образцов документов, которые понадобится составить в этих ситуациях, чтобы не нарваться на штрафы.
Многие компании из-за пандемии и длительных «нерабочих дней», а также последующих событий финансово-экономического характера вынуждены приостановить свою деятельность полностью или частично. И это понятно: контрагенты проявляют меньшую экономическую активность, реализация и выручка падают, производство становится не столь прибыльным, как в обычное время. Платить прежнюю зарплату сотрудникам зачастую оказывается затруднительно, а то и вовсе невозможно.
Кроме того, неизвестно, насколько пандемия в реальности еще может затянуться, многие уже сейчас говорят о возможности повторения вспышки во второй половине года. В любом случае, в этой статье вы найдете информацию, которая вам не единожды еще пригодится.
На практике в такой ситуации есть несколько вариантов действий. Крайние – сокращение численности и штатов, а также банкротство – мы рассматривать не будем, поскольку ранее на страницах журнала уже рассказывали о том, как быть в таких случаях с работниками.
Остановимся на пяти наиболее часто применяемых в сложившихся обстоятельствах вариантах. Это оформление двух видов отпусков: без сохранения зарплаты и оплачиваемого, простой, дистанционная работа (которую следует отличать от надомной), а также перевод на неполное рабочее время.
Сотрудники, которые приехали из других стран, по состоянию на дату передачи этой статьи в печать все еще обязаны самостоятельно изолироваться от общества. Сидеть дома они должны две недели с даты приезда. Ходить на работу в течение этого времени им нельзя (постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 18.03.2020 № 7 «Об обеспечении режима изоляции в целях предотвращения распространения COVID-2019»). В итоге для подтверждения изоляции работник должен принести больничный лист. Оформить его можно дистанционно: через сайт ФСС РФ, приложив копии документов, подтверждающих въезд в Россию. Заявление можно подать как на себя, так и на работающих совместно проживающих с работником граждан.
Если же такие сотрудники явятся на работу вопреки всем запретам, работодатель обязан оформить их отстранение от работы, равно как и в случае, если обнаружит у сотрудника повышенную температуру.
Однако это вовсе не означает, что работодатель связан по рукам и ногам и ничего не может сделать. Далее расскажем об имеющихся возможностях, основываясь в том числе на позиции представителей органов власти.
1. Отпуск без содержания
Самый простой и очевидный вариант решения проблемы – отправить сотрудников в отпуск за свой счет. Но проблема в том, что инициатива воспользоваться таким отдыхом должна исходить исключительно от работника (ст. 128 ТК РФ). Отправлять сотрудников в отпуск за свой счет только потому, что компания временно приостанавливает деятельность (или ее работа затруднена), нельзя (см. постановление Минтруда России от 27.06.1996 № 40, апелляционное определение Ростовского областного суда от 14.08.2014 № 33-10999/2014, определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16.09.2013 № 33-611). За нарушение запрета грозит административная ответственность (ч. 1 и 2 ст. 5.27 КоАП РФ):
- для должностных лиц – предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей (при повторном нарушении – штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация от 1 до 3 лет);
- для компаний – штраф от 30 000 до 50 000 рублей (при повторном нарушении – от 50 000 до 70 000 рублей).
Впрочем, работникам можно попытаться объяснить, что в связи с пандемией и длительными ограничительными мерами ситуация в экономике региона и страны (в целом) и в компании (в частности) существенно осложнилась. Поэтому отпуск за свой счет – единственная мера, которая поможет компании в данный момент оставаться на плаву. Иначе не избежать банкротства, потери рабочих мест и заработной платы. В итоге в проигрыше останутся все.
Слова о тяжелом положении лучше подтвердить документами (иначе работники просто не поверят). Это могут быть банковские выписки об остатках денег на счетах, договоры с банками о предоставлении кредитов, уведомления от контрагентов об отказе от исполнения договоров со ссылкой на форс-мажор и иные обстоятельства и т.п. Главное: беседа должна быть дружеской и разъяснительной, а не властной и понуждающей. Ни в коем случае не следует прибегать к угрозам (например, увольнением «по статье»). Иначе работники почти наверняка пожалуются в трудовую инспекцию или прокуратуру.
Итак, если сотрудник решит оформить отпуск без сохранения зарплаты, он должен подать заявление о его предоставлении. Написать его можно по аналогии с обычным заявлением на оплачиваемый отпуск (см. Пример 1), заменив формулировку на: «предоставить отпуск без сохранения заработной платы». Как всегда в подобных случаях, позаботьтесь о том, чтобы такое заявление работник составил собственноручно, а не просто поставил свою подпись на заранее подготовленном бланке. Это может помочь в будущем снизить риск обвинений с его стороны в написании заявления необдуманно или под нажимом.
Дальше все стандартно: на основании заявления кадровик готовит приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, с которым работника знакомят под подпись. Сведения об отпуске заносят в личную карточку. В табеле учета рабочего времени отпуск без сохранения зарплаты традиционно обозначается кодом «ДО» (или «16», если в компании используют цифровые обозначения).
2. Ежегодный оплачиваемый отпуск
Если работники не хотят уходить в отпуск без содержания (или финансовое состояние компании не требует столь радикальных мер), можно предложить альтернативный вариант – уйти во внеочередной оплачиваемый отпуск, тем более сейчас лето. Но имейте в виду: отступить от утвержденного графика отпусков можно только по договоренности между работником и организацией. Инициировать изменение графика вправе обе стороны. Если работник сам хочет уйти во внеочередной отпуск, он пишет заявление с просьбой о переносе ранее запланированного отпуска (Пример 1).
Пример 1. Заявление о переносе ежегодного основного оплачиваемого отпуска
Когда отдохнуть своим сотрудникам раньше установленного графиком отпусков срока предлагает компания, нужно составить каждому уведомление с просьбой дать согласие на перенос отпуска (Пример 2). Мы рекомендуем предусмотреть в нем графу, в которой работник мог бы собственноручно написать, согласен ли он на такой перенос.
Пример 2. Уведомление работнику с просьбой согласовать перенос отпуска
Следующий шаг – составить приказ о переносе отпуска. С ним работник должен быть ознакомлен под подпись. Утвержденной на уровне государства формы не существует. Составить его можно согласно разработанной работодателем и утвержденной им в установленном порядке форме (см. образец в Примере 3). Разумеется, с соблюдением требований к обязательным реквизитам первичных документов (ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»).
Пример 3. Приказ о переносе даты ежегодного основного оплачиваемого отпуска
Далее на основании приказа вносят изменения в график отпусков (см. образец записей в Примере 4). Если компания использует формы из постановления Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, то уточняющую информацию нужно внести в графы 7–9 унифицированной формы № Т-7 (и графу 5, если меняется количество дней отпуска).
Пример 4. Фрагмент графика отпусков с изменениями о переносе отпуска
3. Простой
Введение простоя, пожалуй, наиболее затратный вариант из подробно рассматриваемых нами в этой статье. В период простоя сотрудники не работают, но должны получать не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Ведь пандемия и связанные с ней последствия ограничительных и иных мер властей – это независящее от сторон трудовых отношений обстоятельство. Кстати, время простоя можно оплатить и в повышенном размере. Законодательство не ограничивает компанию в этом праве, о чем суды высказываются уже давно (см., например, определение Белгородского областного суда от 05.07.2016 по делу № 33-3237/2016, апелляционное определение Мурманского областного суда от 29.06.2016 по делу № 33-1853/2016). Но сомнительно, что в сложившихся обстоятельствах работодатели захотят воспользоваться такой возможностью.
Чтобы ввести простой, нужно издать соответствующий приказ (Пример 5). Если этого не сделать, работникам придется выплачивать полную зарплату (определение ВС РФ от 21.09.2012 № 46-КГ12-6). Срок, за который нужно издать приказ до начала простоя, в ТК РФ тоже не установлен. Главное, чтобы сотрудники были ознакомлены с ним под подпись.
Пример 5. Приказ об объявлении простоя
Если простой связан с приостановлением производства, нужно уведомить службу занятости (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», см. Пример 6). На это отведено 3 рабочих дня после издания приказа. Унифицированной формы уведомления на федеральном уровне не существует. Однако ее могут утверждать региональные власти. Нужно указать причину простоя, дату его начала и окончания (если она может быть установлена), сотрудников, которых затрагивает простой.
Пример 6. Уведомление службы занятости о введении простоя
4. Удаленная работа
Меньше всего сложностей, связанных с пандемией, возникает у компаний, сотрудники которых могут работать из дома. Чтобы продолжать трудовую деятельность, достаточно перевести сотрудников на «удаленку». Правда, и здесь есть закавыка: сделать это в принудительном порядке работодатель не вправе. На данный факт Минтруд России указывает в специальной «противокоронавирусной» памятке для работодателей (Вопросы-ответы по организации удаленной работы и оформлению больничных в период кампании по противодействию распространению коронавируса от 23.03.2020). Однако большинство работников едва ли будут против идеи какое-то время поработать из дома. Чтобы сотрудник работал удаленно, нужно заключить соглашение к трудовому договору о дистанционной работе (Пример 7).
Пример 7. Соглашение к трудовому договору о дистанционной работе
На основании соглашения к трудовому договору о дистанционной работе издают приказ о переводе на дистанционную работу (см. образец приказа в Примере 8).
Пример 8. Приказ о переводе на дистанционную работу
После перехода на дистанционную работу неизбежно возникнут трудности с обменом и подписанием документов. Организовать документооборот можно тремя способами. Представим их в виде Cхемы.
Схема. Организация документооборота с дистанционными сотрудниками
Мнение эксперта
Мария Смольянинова, главный редактор издательства ООО «Бизнес-Арсенал»
Обратим внимание еще на несколько моментов, связанных с дистанционной работой, с которыми работодатели уже столкнулись на практике в период действия ограничительных и иных подобных мер, связанных с противодействием распространению новой инфекции. Возможно, они помогут вам избежать проблем в будущем.
Формально нормами действующего законодательства не предусмотрено одновременное выполнение работы в офисе и дистанционно на основании одного трудового договора. То есть лучше всячески избегать упоминания в соглашении о выполнении работы дистанционно обязанности работника в отдельные рабочие дни работать из дома, а в другие – выполнять трудовую функцию по месту нахождения организации.
Консультанты Роструда обращают внимание, что при изменении места выполнения производственных заданий уровень оплаты труда не должен меняться. Оплата за выполнение трудовых обязанностей в период «нерабочих дней» производится в обычном, а не повышенном размере.
В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, а также знакомит таких работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные НПА, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе. Согласно абз. 17 ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить расследование и учет в установленном НПА РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Запись о переводе на дистанционную работу в трудовую книжку вносить не надо.
Под дистанционной работой подразумевается использование интеллектуального труда работника, не имеющего вещественной формы (бухгалтерское и аудиторское обслуживание, составление кадровых документов, финансовый анализ, правовое сопровождение деятельности, кол-центр и т.п.) с использованием информационно-телекоммуникационных сетей. Поэтому не надо путать дистанционную работу с надомной (которая подпадает под регулирование гл. 49 ТК РФ). В отличие от дистанционного труда надомники, как правило, изначально принимаются на работу в целях изготовления на дому какой-либо продукции, для получения конкретных материальных объектов (например, сбор и склейка упаковочных коробок, пошив одежды и пр.) с использованием инструментов и механизмов, которые могут как предоставляться работодателем, так и приобретаться самим работником. В последнем случае работнику выплачивается компенсация за износ. Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором. Надомники должны обладать необходимыми для конкретной работы жилищно-бытовыми условиями. При этом, несмотря на то что рабочее место надомника находится у последнего дома, работодатель обязан обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на его рабочем месте и организовать контроль за состоянием условий выполнения трудовой функции. Кроме того, надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи, но трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем при этом не возникают. Дистанционные же работники обязаны выполнять работу только лично.
5. Перевод на неполное рабочее время
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений выпустила рекомендации с мерами по сохранению рабочих мест и обеспечению деятельности организаций. В частности, там говорится о возможности введения неполного рабочего времени по соглашению сотрудника и работодателя, за исключением случаев возникновения угрозы массового высвобождения работников.
По соглашению между работодателем и сотрудником, последнему как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Такой режим работы может действовать как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени либо в зависимости от выполненного объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Этим она отличается от сокращенной продолжительности рабочего времени, которая устанавливается в силу закона для отдельных групп работников и оплачивается не пропорционально, а как за полное рабочее время.
Порядок введения неполного рабочего времени зависит от того, чья была инициатива: работодателя или работника.
По инициативе работника
Наиболее выгоден для работодателя перевод на режим неполного рабочего времени по инициативе работника. Данная процедура не затягивается во времени, не требует дополнительных материальных вложений. Попробуйте предложить сотруднику изменить режим работы по соглашению сторон.
Шаг 1. Работник обращается к работодателю с заявлением о переходе на режим неполного рабочего времени. ТК РФ не требует обязательно письменной формы. Доказательством желания сотрудника будет подписанное дополнительное соглашение. Однако рекомендуем все же запросить от работника заявление. В заявлении он может как указать срок, на который просит ввести новый режим, так и не указывать его.
Шаг 2. Работодатель согласен на изменение режима рабочего времени и оформляет допсоглашение к трудовому договору. В нем нужно прописать все условия трудового договора, которые меняются (Пример 9).
Пример 9. Дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении режима неполного рабочего времени
Шаг 3. Работодатель оформляет приказ об изменении режима работы на неполное рабочее время. Требования издать приказ в законодательстве нет. Однако советуем его составить. С ним удобнее отследить соблюдение нового режима работы, а также дать указания специалистам в разных отделах (Пример 10).
Пример 10. Приказ об установлении неполного рабочего времени
По инициативе работодателя
Если не удалось достичь с работником согласия, чтобы он выступил инициатором введения неполного рабочего времени, то остается перевод на неполное рабочее время в одностороннем порядке по инициативе работодателя. Когда в связи с изменением организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). В данном ракурсе возможны различные ситуации:
- если есть угроза массового увольнения или ее нет, а также
- согласен работник на новый режим труда или нет.
Отличие от предыдущего случая, когда инициатором выступает сотрудник, заключается в том, что о предстоящих изменениях, а также о причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до введения нового режима работы (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При этом изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором (при наличии), соглашениями в рамках социального партнерства (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).
Обратите внимание: поменять режим рабочего времени, в т.ч. установить неполное рабочее время, а также условия оплаты труда работника можно только с его согласия, за исключением изменений в связи с новыми организационными или технологическими условиями труда. Однако имейте в виду, что, по мнению Роструда, снижение объема работ и тем более введение периода «нерабочих дней» не свидетельствуют об изменении организационных или технологических условий труда.
Мнение эксперта
Алевтина Калитовская, старший юрисконсульт ООО «Профиль»
Работодателям надо понимать, что при установлении работникам неполного рабочего времени по ст. 74 ТК РФ надо будет обосновывать изменение условий труда. Как показывает анализ судебной практики, суды всегда пристально изучают вопрос о том, действительно ли были в компании организационные или технологические изменения, или работодатель таким образом решил сэкономить на сотрудниках и фонде оплаты труда.
Пленум Верховного Суда РФ в п. 21 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора законным признано быть не может. См., например, апелляционные определения Московского городского суда от 26.02.2020 по делу № 33-2292/2020, от 24.12.2019 по делу № 33-56031/2019, от 12.12.2019 по делу № 33-56623/2019, решения Фрунзенского районного суда г. Владимира от 25.11.2019 № 2-1628/2019, Октябрьского районного суда г. Красноярска от 14.11.2019 № 2-633/2019, где компании не смогли доказать обоснованность введения соответствующего режима.
Поэтому работодателю нужно заранее озаботиться сбором соответствующих доказательств. А с учетом нестабильной ситуации, связанной с пандемией новой коронавирусной инфекции, такие доказательства особенно важны, поскольку к деятельности компаний со стороны проверяющих сейчас особый интерес. Причины для организационных или технологических изменений должны быть реальными. Организации необходимо обосновать, как именно она пострадала от коронавируса и ограничительных мер и как это отразилось на ее деятельности. Например, из-за падения (уменьшения количества) заказов были сокращены объемы выполняемых работ, закрыты дополнительные офисы (производственные или торговые объекты), уменьшены обязанности сотрудников и пр. А это в свою очередь привело к тому, что ранее заключенные с работниками трудовые договоры не могут быть продолжены на прежних условиях.
В связи с этим издать нужно не только приказ о введении неполного рабочего времени (см. Пример 12), но и приказ, подтверждающий наличие оснований для его введения, в котором пояснить, что, например, были (и каким образом):
- оптимизированы рабочие процессы,
- изменено взаимодействие между подразделениями организации,
- перераспределены задачи и функции для повышения эффективности деятельности и пр.,
а это привело к изменению способа обслуживания клиентов и структурной реорганизации (см. решение Усманского районного суда Липецкой области от 27.09.2019 № 2-724/2019). Наименование приказа зависит от ситуации (о структурной реорганизации производственного направления, об изменении политики обслуживания клиентов и пр.).
Угрозы массового увольнения нет
Шаг 1. Издаем приказ об установлении режима неполного рабочего времени в организации (за основу можно взять Пример 12).
Шаг 2. Уведомляем работника об изменениях. Рекомендуется подготовить два экземпляра уведомления (один отдайте работнику, на втором попросите поставить отметку об ознакомлении (дата, Ф.И.О. и подпись работника) и оставьте у себя).
Бывает, что работник ни при каких обстоятельствах не согласен на новый режим труда и отдыха. В определенных ситуациях его можно уволить. Так, если сотрудник против, предлагаем в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу. Речь идет как о вакансиях, соответствующих квалификации работника, так и нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе. При этом предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Шаг 3. Уведомляем службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о введении режима неполного рабочего времени. Форма уведомления законом не предусмотрена, поэтому сведения о введении неполного рабочего времени могут быть направлены в произвольном виде. Имейте в виду, что в целях повышения оперативности мониторинга занятости работников, находящихся под риском увольнения, Минтруд России изменил формат работы центров занятости и работодателей. Теперь сведения о планируемых изменениях в организационно-штатной структуре предприятий принимаются в онлайн-формате (информация Минтруда РФ от 02.04.2020 «Работодатели начали отчитываться в центры занятости в режиме онлайн»). В личном кабинете работодателя ИАС ОБВ «Работа в России» реализован функционал сбора информации о введении режимов неполной занятости работников организаций. Подать сведения об изменении численности, а также неполной занятости работников в связи с распространением коронавирусной инфекции могут только работодатели, авторизованные через Госуслуги (ЕСИА). Для этого компания должна быть зарегистрирована на портале госуслуг.
Отметим также, что согласно временным правилам, введенным Правительством России и действующим до 31.12.2020, отчитываться в онлайн-формате через портал «Работа в России» нужно:
- о ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП;
- сокращении численности или штата работников;
- возможном расторжении трудовых договоров и прочих сведениях о занятости.
Инструкцию по работе с новым сервисом можно найти на сайте «Работа в России» (https://trudvsem.ru/information/pages/service_instruction_employer).
Шаг 4а. Издаем приказ о переходе конкретного сотрудника на режим неполного рабочего времени и оформляем допсоглашение к трудовому договору. Если приказ не обязателен, то соглашение необходимо. В нем прописываем все меняющиеся условия трудового договора (за основу можно взять образцы из Примеров 9 и 10).
Шаг 4б. Если работник не согласен на переход на другую работу, то увольняем его. Трудовой договор расторгается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Основание увольнения, которое прописывается в трудовой книжке и приказе об увольнении: «Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
В приказе о расторжении трудового договора обычно указывают реквизиты следующих документов:
- приказ об установлении неполного рабочего времени;
- уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора;
- заявление работника о несогласии с продолжением работы в режиме неполной рабочей недели;
- уведомление о наличии или отсутствии вакансий;
- отказ работника от другой имеющейся у работодателя работы (при наличии вакансий).
При угрозе массового увольнения
Если возникает угроза массового увольнения работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Критерии массового увольнения прописаны в отраслевых или территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Если таких соглашений нет, то ориентируемся на следующие цифры (п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»):
- 50 и более человек в течение 30 календ. дн.;
- 200 и более человек в течение 60 календ. дн.;
- 500 и более человек в течение 90 календ. дн.;
- 1% общего числа работающих в течение 30 календ. дн. в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
В данном случае процедура перехода сотрудников на работу в режиме неполного рабочего времени отличается (ч. 5–6 ст. 74 ТК РФ): 1) учитывается мнение выборного профсоюзного органа; 2) максимальный срок перевода на неполный график – шесть месяцев; 3) если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Шаг 1. Определяем законность одностороннего введения режима неполного рабочего времени:
- реальное наличие изменения организационных или технологических условий труда;
- возможность массового увольнения работников.
Шаг 2. Издаем приказ о введении неполного рабочего времени с учетом мнения выборного профсоюзного органа (при его наличии) (Пример 12).
Шаг 3. Уведомляем работников об изменениях. Уведомление составляют в произвольной форме (Пример 11). При этом нужно указать на массовость и мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии). Если работник отказался от получения уведомления, то следует составить соответствующий акт.
Пример 11. Уведомление работника об установлении неполного рабочего времени
Пример 12. Приказ об установлении неполного рабочего времени по инициативе работодателя в связи с изменением организационных условий труда и угрозой массового увольнения
Шаг 4. Уведомляем службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о введении режима неполного рабочего времени.
Шаг 5а. Если работник согласен перейти на новый режим труда и отдыха, то оформляем дополнительное соглашение к трудовому договору (за основу можно взять образец из Примера 9, но условия берем из приказа о введении соответствующего режима) и приказ по конкретному работнику (по аналогии с образцом приказа из Примера 10). Последний не обязателен, но все-таки рекомендуем его издать и письменно с ним ознакомить работника.
Шаг 5б. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то переходим к процедуре его увольнения в связи с сокращением численности или штата организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Причем работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). В этом случае работодатель предлагает сотруднику имеющиеся у него вакансии. Если у него их нет или вакансии есть, но работник от них отказался, то трудовой договор расторгается. Основание увольнения: сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В трудовую книжку вносится запись о расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который он был установлен, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Работодатель издает соответствующий приказ (Пример 13) и заключает дополнительные соглашения с работниками (Пример 14).
Пример 13. Фрагмент приказа об отмене режима неполного рабочего времени
Пример 14. Фрагмент допсоглашения к трудовому договору о досрочном возващении к обычному (прежнему) режиму рабочего времени
