Top.Mail.Ru

Кадровый вопрос: оптимизируем расходы

Ни для кого не секрет, что многие работодатели пытаются поправить свое финансовое положение за счет уменьшения трат на персонал. Данная проблема встала особо остро в период мирового финансового кризиса. Поэтому в статье мы рассмотрим зону риска при замене трудовых отношений на  гражданско-правовые, заключении договоров «аренды» персонала, а также не обойдем своим вниманием правомерность сокращения соцпакета.
В условиях кризиса многие работодатели пытаются удержаться на плаву за счет уменьшения трат на персонал. В связи с этим появляется много вопросов. В статье автор расскажет, каким образом можно уменьшить расходы на сотрудников и чем это грозит работодателю. Также мы обратим ваше внимание на последствия гражданско-правовых отношений и договоры «аренды» персонала (аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг). Подробно остановимся на сокращении соцпакета и не оставим без внимания обязательные гарантии.

Последствия гражданско-правовых отношений

Порой, чтобы сократить затраты, работодатели переводят трудовой договор с сотрудником в русло гражданско-правовых отношений. Чаще всего в таких случаях речь идет о договорах подряда (ст. 37 ГК РФ) и договорах возмездного оказания услуг (ст. 39 ГК РФ). Такая минимизация зачастую оказывается весьма сомнительной, поэтому проанализируем данный вопрос подробнее.

Начнем с того, что на работников, с которыми заключен гражданско-правовой договор, не распространяются гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом. Таким лицам не надо предоставлять отпуска, оплачивать больничные, обеспечивать обучение и повышение квалификации, выплачивать различные компенсации и надбавки, а также не потребуется ведение кадровой документации.

С точки зрения «зарплатных» налогов, выплаты по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, подлежат налогообложению:

  • НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ);
  • ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ), за исключением взносов в ФСС (п. 3 ст. 238 НК РФ);
  • взносами на обязательное пенсионное страхование (п. 1 ст. 7 и п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»).

Если же говорить о социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, то лица, выполняющие работы на основании гражданско-правовых договоров, подлежат обязательному страхованию только в том случае, если в соответствии с указанными договорами страхователь обязался уплачивать страховщику страховые взносы1.

К сведению

Налоговики в письме от 20.10.2006 г. № 02-1-08/222@ сказали, что законодательство не запрещает работодателю и работнику вступать в гражданско-правовые отношения, в том числе в случае, когда между ними уже существуют трудовые отношения.

Тем не менее, несмотря на явное преимущество таких договоров, следует иметь в виду, что в случае явной подмены понятий гражданско-правовые договоры могут быть переквалифицированы в трудовые. Ведь в ст. 11 ТК РФ отмечено: когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то следует применять положения трудового законодательства.

Чиновники в письме УФНС РФ по г. Москве от 25.12.2007 г. № 21-11/123985@ привели существенные условия работы по трудовому договору, определяющие его отличие от выполнения работ и оказания услуг по гражданско-правовым договорам. Речь шла о следующем:

  • присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
  • оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
  • обеспечение работнику соответствующих условий труда;
  • обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
  • соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.

Отметим, что арбитражная практика по спорам, связанным с переквалификацией гражданско-правовых договоров в трудовые, весьма обширна и противоречива. Так что заключая с работниками гражданско-правовые договоры, постарайтесь избежать упоминаний, которые указывали бы на трудовой характер отношений.

«Аренда» персонала

Как правило, для работодателя практически любая «аренда» персонала ведет к снижению «зарплатных» налогов, а в некоторых случаях и к освобождению от соблюдения норм трудового законодательства, уменьшению кадрового учета. Однако в данном случае вас могут обвинить в использовании схемы ухода от налогов и получении необоснованной налоговой выгоды. Так что рассмотрим этот вопрос подробнее.

Аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала

Аутсорсинг (outsourcing) – передача компанией каких-либо функций специализированной организации.

Аутстаффинг (outstaffing) – вывод компанией части своих сотрудников за рамки штата и передача их кадровому агентству; при этом фактически работники продолжают трудиться в прежней организации.

Лизинг персонала (staff leasing) – предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников клиенту на длительный срок (более трех месяцев).

Между тем услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Если на работника надо составить характеристику

Рассказываем, какие характеристики может потребоваться составить на работника (внешние, для предоставления вовне организации, и внутренние, для кадровых и иных мероприятий). Предлагаем образцы документов, когда работник себя зарекомендовал положительно или, напротив, отрицательно. Даем советы по их оформлению (какую информацию включать, кто может подписывать, какие сроки выдачи). Приводим пример из судебной практики, когда работница пыталась признать незаконной характеристику, отменить ее и обязать работодателя выдать объективную.

Создаем рабочую дисциплинарную комиссию

После продолжительных праздников дисциплина на работе традиционно страдает. Отследить сроки привлечения к ответственности и соблюсти процедуру поможет создание в организации дисциплинарной комиссии. Предлагаем понятный и простой алгоритм наложения дисциплинарного взыскания, образцы приказов о создании (постоянной и разовой, на событие) дисциплинарной комиссии, а также 3 образца оформления протоколов заседаний дисциплинарных комиссий (для разных стадий процесса ее работы), которыми вы сможете воспользоваться на практике. Так вы ничего не упустите, а работники не смогут оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Как правильно составить согласие на обработку персональных данных

С декабря 2023 года штрафы за обработку персональных данных без согласия субъекта или с неверно составленным согласием выросли до 700 000 рублей. А за год до этого изменились и требования к самим согласиям на обработку персональных данных. Рассказываем, какие согласия и в каких случаях необходимо составлять, почему лучше оформлять разные согласия на обработку персданных, а не включать все в одно, приводим образцы согласий для наиболее типичных ситуаций, даем советы по оптимизации документооборота.

Дополнительные оплачиваемые отпуска: как улучшить положение работников и не нести риски

Работодатель не вправе ухудшать положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными законом, но он может улучшать его и предоставлять больше гарантий и компенсаций, чем положено государством. Многие работодатели предоставляют своим сотрудникам ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, не предусмотренный законодательством. Но мало кто задумывается, как правильно это сделать, чтобы не нести рисков. За что можно предоставить ежегодный допотпуск, не предусмотренный законом, и как это прописать? Как он оплачивается? Выплачивается ли за него денежная компенсация в случае увольнения работника? Говорим о том, какие ошибки может совершить работодатель и как их избежать, опираясь на мнение Минтруда России и судебную практику.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Четыре роковые ошибки работодателя при отзыве сотрудника из отпуска

Причины для отзыва сотрудника из отпуска могут быть самими разными: от банальной болезни коллеги до непредвиденной работы, которую никто другой выполнить не сможет. Но в любом случае надо помнить, что досрочный выход из отпуска – ​дело добровольное. Принудительный отзыв из отпуска – ​наиболее распространенное нарушение. Подробно об этой и о других ошибках читайте в статье.

Компенсация морального вреда в трудовых отношениях

Подавая в суд на работодателя, сотрудник наряду с основным требованием обычно просит взыскать еще и компенсацию морального вреда. Причем заявляемые суммы могут достигать сотен тысяч рублей. Расскажем, что такое моральный вред, как необходимо обосновывать его сумму и какими способами компания может снизить размер компенсации, а то и вовсе добиться отказа в удовлетворении требования ­работника.