Top.Mail.Ru

«Я так хочу, чтобы лето не кончалось», или Как оформить ежегодный оплачиваемый отпуск

Лето – период повышенной нагрузки на кадровых работников. Зачастую «персональщикам» требуется не только оформить предоставляемый работникам отпуск, но и в случае необходимости соблюсти такие процедуры, как отзыв из отпуска и перенос его на другое время. При этом некоторые сотрудники могут попросить у вас вместо законного отдыха выплату компенсации. Как подготовиться к любому из этих вопросов и правильно все оформить, мы расскажем в статье.
Вот и наступило лето. И если для основной массы работников это период отдыха, то кадровикам приходится работать в усиленном режиме. Чтобы облегчить ваш труд, в статье мы напомним порядок предоставления и оплаты ежегодных основных и дополнительных отпусков. Кроме того, обратим внимание на процедуры отзыва из отпуска и переноса отдыха на другое время. Также вы узнаете, в каких случаях допускается замена отпуска денежной компенсацией.

Порядок предоставления отпусков

Как вы уже знаете, всем работникам положено предоставлять ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). При этом продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается (ст. 120 ТК РФ). Как правило, длительность основного отпуска составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Между тем нерабочие праздничные дни, приходящиеся как на период ежегодного основного отпуска, так и на время дополнительного отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (ст. 120 ТК РФ).

Отметим, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска (ст. 93 ТК РФ).

К сведению

Работникам, занятым на сезонных работах, лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, положен оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 291 и 295 ТК РФ).

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Вместе с тем право на использование отпуска за первый год работы возникает у сотрудника только по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон отдых может быть дан и раньше указанного срока. Некоторым категориям работников оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен по их заявлению в любое время и до истечения шести месяцев. К примеру, совместителям (ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе), женщинам - перед отпуском по беременности и родам либо непосредственно после него, лицам в возрасте до восемнадцати лет и т.д.

Во второй и последующие годы работы сотрудник может уйти в отпуск в любое время рабочего года в соответствии с очередностью отпусков, установленной у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). Причем соблюдение графика отпусков обязательно как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска сотрудник должен быть извещен под личную подпись не позднее, чем за две недели до его начала (ст. 123 ТК РФ). Заметим, что Трудовым кодексом не установлена обязанность оформления работником заявления на отпуск, если указанный отдых предусмотрен графиком отпусков.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается следующее время (ст. 121 ТК РФ):

  • фактической работы;
  • когда за работником в соответствии с законодательством и иными нормативными правовыми актами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска и предоставляемые дни отдыха;
  • вынужденного прогула при незаконном увольнении либо отстранении от работы и последующем восстановлением на прежнем месте;
  • период отстранения от работы сотрудника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
  • предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающих 14 календарных дней в течение рабочего года.

Вместе с тем не включаются в отпускной стаж следующее периоды:

  • отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;
  • отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

Отметим, что еще существуют так называемые удлиненные отпуска, длительность которых варьируется в зависимости от занимаемой должности, отрасли либо возраста. Указанный отдых предоставляется работникам в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 115 ТК РФ). Речь здесь идет о следующих гражданах: лицах моложе 18 лет1, педагогических работниках2, инвалидах3, сотрудниках милиции4 и т.д.

Учтите, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Расчет отпускных

Порядок исчисления средней заработной платы прописан в ст. 139 ТК РФ. В свою очередь Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено постановлением Правительства от 24.12.2007 г. № 922 (далее - Положение).

Учитываемые выплаты

Итак, для исчисления средней заработной платы берутся в расчет все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя. Вместе с тем в расчете не участвуют выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и т.д.) (п. 3 Положения).

При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитывают в следующем порядке (п. 15 Положения):

  • ежемесячные - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель каждого месяца расчетного периода;
  • за период работы, превышающий один месяц - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель. Если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода, - в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;
  • вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

Между тем если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, то премии и вознаграждения учитывают пропорционально отработанному времени, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время.

При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке (п. 16 Положения):

  • если повышение произошло в расчетном периоде, выплаты, начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Если на работника надо составить характеристику

Рассказываем, какие характеристики может потребоваться составить на работника (внешние, для предоставления вовне организации, и внутренние, для кадровых и иных мероприятий). Предлагаем образцы документов, когда работник себя зарекомендовал положительно или, напротив, отрицательно. Даем советы по их оформлению (какую информацию включать, кто может подписывать, какие сроки выдачи). Приводим пример из судебной практики, когда работница пыталась признать незаконной характеристику, отменить ее и обязать работодателя выдать объективную.

Создаем рабочую дисциплинарную комиссию

После продолжительных праздников дисциплина на работе традиционно страдает. Отследить сроки привлечения к ответственности и соблюсти процедуру поможет создание в организации дисциплинарной комиссии. Предлагаем понятный и простой алгоритм наложения дисциплинарного взыскания, образцы приказов о создании (постоянной и разовой, на событие) дисциплинарной комиссии, а также 3 образца оформления протоколов заседаний дисциплинарных комиссий (для разных стадий процесса ее работы), которыми вы сможете воспользоваться на практике. Так вы ничего не упустите, а работники не смогут оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Как правильно составить согласие на обработку персональных данных

С декабря 2023 года штрафы за обработку персональных данных без согласия субъекта или с неверно составленным согласием выросли до 700 000 рублей. А за год до этого изменились и требования к самим согласиям на обработку персональных данных. Рассказываем, какие согласия и в каких случаях необходимо составлять, почему лучше оформлять разные согласия на обработку персданных, а не включать все в одно, приводим образцы согласий для наиболее типичных ситуаций, даем советы по оптимизации документооборота.

Дополнительные оплачиваемые отпуска: как улучшить положение работников и не нести риски

Работодатель не вправе ухудшать положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными законом, но он может улучшать его и предоставлять больше гарантий и компенсаций, чем положено государством. Многие работодатели предоставляют своим сотрудникам ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, не предусмотренный законодательством. Но мало кто задумывается, как правильно это сделать, чтобы не нести рисков. За что можно предоставить ежегодный допотпуск, не предусмотренный законом, и как это прописать? Как он оплачивается? Выплачивается ли за него денежная компенсация в случае увольнения работника? Говорим о том, какие ошибки может совершить работодатель и как их избежать, опираясь на мнение Минтруда России и судебную практику.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Четыре роковые ошибки работодателя при отзыве сотрудника из отпуска

Причины для отзыва сотрудника из отпуска могут быть самими разными: от банальной болезни коллеги до непредвиденной работы, которую никто другой выполнить не сможет. Но в любом случае надо помнить, что досрочный выход из отпуска – ​дело добровольное. Принудительный отзыв из отпуска – ​наиболее распространенное нарушение. Подробно об этой и о других ошибках читайте в статье.

Компенсация морального вреда в трудовых отношениях

Подавая в суд на работодателя, сотрудник наряду с основным требованием обычно просит взыскать еще и компенсацию морального вреда. Причем заявляемые суммы могут достигать сотен тысяч рублей. Расскажем, что такое моральный вред, как необходимо обосновывать его сумму и какими способами компания может снизить размер компенсации, а то и вовсе добиться отказа в удовлетворении требования ­работника.