Top.Mail.Ru

Что лучше: обособленное подразделение или надомник?

В последнее время многие компании прибегают к новому способу оформления отношений с работниками – принимают на работу человека, который осуществляет трудовые функции по месту своего проживания в другом городе. Брать в аренду помещение под офис не имеет смысла, поэтому здесь возникает вопрос, как правильно оформить отношения с таким сотрудником: принять его в качестве надомника или создать обособленное подразделение?
До сих пор нет единого мнения, в каком качестве расценивать труд лиц, осуществляющих трудовую функцию на дому: как создание обособленного подразделения по месту жительства или как надомников? Часть специалистов склоняется к тому, что в этом случае создается обособленное подразделение. Другие отрицают создание обособленного подразделения, мотивируя свою позицию тем, что оборудовать рабочее место и контролировать его приходится не работодателю, а самому работнику.

На практике же имеют место оба случая. Какой путь выбрать, решать вам. Но, чтобы принять окончательное решение, следует знать о «подводных камнях» надомного труда и создания обособленного подразделения.

Надомный труд

Согласно статье 1 Конвенции Международной организации труда №177 о надомном труде, принятой в Женеве 20 июня 1996 года (далее – Конвенция), надомным трудом является работа, которую лицо (надомник) выполняет:

  1. по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;
  2. за вознаграждение;
  3. с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя и независимо от того, кто предоставляет оборудование, ­материалы или другие используемые ресурсы.

И, наконец, лицо считается надомником, если оно не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями.

Таким образом, надомником может быть признано лицо, труд которого направлен на производство товаров или оказание отдельных видов услуг, если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Следует отметить, что статья 310 ТК РФ определяет надомников более узко. А именно – как лиц, заключивших трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомниками за свой счет. На наш взгляд, данная трактовка не совсем корректна. Она ограничивает труд надомников только материальным производством, не учитывая того, что в настоящий момент наибольший процент надомного труда связан с интеллектуальным трудом, для которого достаточно иметь компьютер и Интернет (журналисты, дизайнеры, программисты, бухгалтеры и т.д.).

Определение надомного труда, данное в пункте 3 Положения об условиях труда надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 г. № 275/17-99 (далее – Положение об условиях труда надомников), больше отвечает реалиям развития современных трудовых отношений, несмотря на то, что утверждено задолго до введения нового Трудового кодекса РФ. Согласно указанному положению труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказания отдельных видов услуг гражданам и предприятиям. При этом администрация может использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Итак, мы имеем три достаточно разных определения понятия надомного труда. В этой ситуации следует ориентироваться на первое, поскольку Конвенция как международный акт имеет большую юридическую силу, чем национальное законодательство.

Главным признаком, отличающим надомников от других категорий работников, является то, что его рабочее место организовано не в представляемом работодателем помещении, а на дому. Есть еще одно важное отличие: только для надомников предусмотрена возможность выполнения работы, обусловленной трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Конечно, все это можно отнести к плюсам надомного труда. Но все ли так гладко? Давайте смотреть дальше.

Основой правового регулирования трудовых отношений надомников и их работодателей является глава 49 ТК РФ,...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Если на работника надо составить характеристику

Рассказываем, какие характеристики может потребоваться составить на работника (внешние, для предоставления вовне организации, и внутренние, для кадровых и иных мероприятий). Предлагаем образцы документов, когда работник себя зарекомендовал положительно или, напротив, отрицательно. Даем советы по их оформлению (какую информацию включать, кто может подписывать, какие сроки выдачи). Приводим пример из судебной практики, когда работница пыталась признать незаконной характеристику, отменить ее и обязать работодателя выдать объективную.

Создаем рабочую дисциплинарную комиссию

После продолжительных праздников дисциплина на работе традиционно страдает. Отследить сроки привлечения к ответственности и соблюсти процедуру поможет создание в организации дисциплинарной комиссии. Предлагаем понятный и простой алгоритм наложения дисциплинарного взыскания, образцы приказов о создании (постоянной и разовой, на событие) дисциплинарной комиссии, а также 3 образца оформления протоколов заседаний дисциплинарных комиссий (для разных стадий процесса ее работы), которыми вы сможете воспользоваться на практике. Так вы ничего не упустите, а работники не смогут оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Как правильно составить согласие на обработку персональных данных

С декабря 2023 года штрафы за обработку персональных данных без согласия субъекта или с неверно составленным согласием выросли до 700 000 рублей. А за год до этого изменились и требования к самим согласиям на обработку персональных данных. Рассказываем, какие согласия и в каких случаях необходимо составлять, почему лучше оформлять разные согласия на обработку персданных, а не включать все в одно, приводим образцы согласий для наиболее типичных ситуаций, даем советы по оптимизации документооборота.

Дополнительные оплачиваемые отпуска: как улучшить положение работников и не нести риски

Работодатель не вправе ухудшать положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными законом, но он может улучшать его и предоставлять больше гарантий и компенсаций, чем положено государством. Многие работодатели предоставляют своим сотрудникам ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, не предусмотренный законодательством. Но мало кто задумывается, как правильно это сделать, чтобы не нести рисков. За что можно предоставить ежегодный допотпуск, не предусмотренный законом, и как это прописать? Как он оплачивается? Выплачивается ли за него денежная компенсация в случае увольнения работника? Говорим о том, какие ошибки может совершить работодатель и как их избежать, опираясь на мнение Минтруда России и судебную практику.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Четыре роковые ошибки работодателя при отзыве сотрудника из отпуска

Причины для отзыва сотрудника из отпуска могут быть самими разными: от банальной болезни коллеги до непредвиденной работы, которую никто другой выполнить не сможет. Но в любом случае надо помнить, что досрочный выход из отпуска – ​дело добровольное. Принудительный отзыв из отпуска – ​наиболее распространенное нарушение. Подробно об этой и о других ошибках читайте в статье.

Компенсация морального вреда в трудовых отношениях

Подавая в суд на работодателя, сотрудник наряду с основным требованием обычно просит взыскать еще и компенсацию морального вреда. Причем заявляемые суммы могут достигать сотен тысяч рублей. Расскажем, что такое моральный вред, как необходимо обосновывать его сумму и какими способами компания может снизить размер компенсации, а то и вовсе добиться отказа в удовлетворении требования ­работника.