• Журнал «Юридический справочник руководителя» сентябрь 2008
  • Рубрика В фокусе

Как подобрать нужных сотрудников?

  • 0 комментариев
  • 11 просмотров
Успех любого дела во многом зависит от команды. Однако не всегда поиску и подбору персонала в компаниях придают важное значение. Автор рассказывает, с чего необходимо начать поиск, где и как искать. Как правильно построить собеседование, чтобы установить с кандидатом контакт? Как лучше провести собеседование: в форме допроса, беседы или группового интервью? Как не попасть на удочку интервьюируемого?


В управлении организацией огромное значение имеет персонал. Качество и количество необходимых человеческих ресурсов может очень сильно повлиять на существование компании, на каком бы этапе развития она не находилась. Известны случаи, когда предприятия закрывались из-за того, что на них просто некому было работать. Но мало найти людей, согласных работать, важно еще и выбрать среди них лучших. Поэтому отбор персонала – важнейший процесс в системе управления человеческими ресурсами организации.

В то же время руководители (особенно первые лица компаний) не всегда придают должное значение найму новых сотрудников, уделяя свое внимание по большей части оперативному управлению предприятием.

Пример 1

Руководитель сети продуктовых магазинов Андрей Г. полагает, что набором персонала вполне могут заниматься сами торговые работники. Обычно новые сотрудники приходят по рекомендации старых работников. Собеседование, которое в основном состоит из перечисления обязанностей продавца, проводит товаровед, а уже на следующий день новый сотрудник выходит на стажировку.

Такая постановка поиска и отбора персонала абсолютно бессистемна, поскольку в организации отсутствуют процедуры, позволяющие оценить соответствие кандидата требованиям компании.

Отметим, что предприятия, не имеющие продуманной и четкой организации рекрутинга1, страдают следующими «организационными болезнями»:

  1. Низкая информационная безопасность.
  2. Наличие в коллективе большого числа неформальных группировок (как правило, сотрудники собираются вокруг того, кто их пригласил на работу).
  3. Низкая квалификация персонала.

Не лишним будет сказать и о том, как в современных организациях происходит поиск и отбор персонала:

  • поиском и первичным отбором занимается подразделение по управлению персоналом, а окончательное решение принимается руководителем подразделения, принимающим на работу;
  • поиском и отбором занимается руководитель подразделения, а сотрудники кадровой службы проводят психологическое тестирование и составляют психологические характеристики на кандидатов;
  • сотрудники кадровой службы занимаются размещением объявлений о вакансиях в организации, дальнейшие действия (собеседования, отбор) ложатся на плечи руководителей подразделений;
  • поиском и первичным отбором занимаются кадровые агентства.

Независимо от того, как организован процесс подбора и оценки кандидатов и кто занимается непосредственной деятельностью по привлечению и отбору новых сотрудников, руководителям следует знать последовательность этапов подбора и поиска.

С чего начинается поиск людей

Для того чтобы найти и отобрать требуемых специалистов, нужно знать, какие именно сотрудники нужны организации.

Пример 2
Свернуть Показать

В кадровое агентство обратился коммерческий директор крупной сетевой компании «Хром» по продаже бытовой химии. Как выяснилось, организации понадобился региональный представитель в связи с выходом компании на новый рынок. В процессе переговоров коммерческий директор совместно с рекрутером кадрового агентства выработали требования к кандидату: мужчина, высшее образование в сфере маркетинга, знание продукта не обязательно, до 30 лет, хорошие коммуникативные навыки.

Кадровое агентство стало направлять своих претендентов в компанию «Хром» для прохождения собеседования. Через некоторое время от компании поступила новая вводная. Оказалось, что требования к специалисту должны быть совершенно другими: опыт работы на предприятиях идентичного профиля – свыше 5 лет, аналитический склад ума, пол значения не имеет. Требования к специалисту вырабатывались в ходе многочисленных встреч руководства компании с кандидатами. Поиск нужного человека продолжался около 9 месяцев, что повлияло на скорость распространения влияния компании в регионе и стоило значительных финансовых затрат.

В вышеприведенном примере иллюстрируется, что ставить цели при поиске новых сотрудников, после того как этот поиск начался, – неправильно. К сожалению, это достаточно распространенная картина во многих организациях, когда кандидатов начинают привлекать до того, как к ним сформулированы требования. Иногда кажется, что для того, чтобы начать процесс рекрутинга, достаточно просто сформулировать название должности и дать объявление о вакансии. Однако во время поиска неизбежно обнаружится, что нам необходима дополнительная информация: каков должен быть опыт кандидата, возраст, каковы должны быть личностные характеристики этого человека, в каких вузах предпочтительно он должен был получать образование и так далее.

Как же должны формулироваться требования? Каждой должности соответствуют необходимые компетенции – знания, навыки, умения, личностные характеристики, которыми должен обладать человек, претендующий на вакантное место. Можно выделить две основные группы компетенций: профессиональные и корпоративные.

Вы видите 20% этой статьи, чтобы читать всё


на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.
за 300 руб.


Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы

Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь.

Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.