Успех любого дела во многом зависит от команды. Однако не всегда поиску и подбору персонала в компаниях придают важное значение. Автор рассказывает, с чего необходимо начать поиск, где и как искать. Как правильно построить собеседование, чтобы установить с кандидатом контакт? Как лучше провести собеседование: в форме допроса, беседы или группового интервью? Как не попасть на удочку интервьюируемого?
В управлении организацией огромное значение имеет персонал. Качество и количество необходимых человеческих ресурсов может очень сильно повлиять на существование компании, на каком бы этапе развития она не находилась. Известны случаи, когда предприятия закрывались из-за того, что на них просто некому было работать. Но мало найти людей, согласных работать, важно еще и выбрать среди них лучших. Поэтому отбор персонала – важнейший процесс в системе управления человеческими ресурсами организации.
В то же время руководители (особенно первые лица компаний) не всегда придают должное значение найму новых сотрудников, уделяя свое внимание по большей части оперативному управлению предприятием.
Руководитель сети продуктовых магазинов Андрей Г. полагает, что набором персонала вполне могут заниматься сами торговые работники. Обычно новые сотрудники приходят по рекомендации старых работников. Собеседование, которое в основном состоит из перечисления обязанностей продавца, проводит товаровед, а уже на следующий день новый сотрудник выходит на стажировку.
Такая постановка поиска и отбора персонала абсолютно бессистемна, поскольку в организации отсутствуют процедуры, позволяющие оценить соответствие кандидата требованиям компании.
Отметим, что предприятия, не имеющие продуманной и четкой организации рекрутинга1, страдают следующими «организационными болезнями»:
- Низкая информационная безопасность.
- Наличие в коллективе большого числа неформальных группировок (как правило, сотрудники собираются вокруг того, кто их пригласил на работу).
- Низкая квалификация персонала.
Не лишним будет сказать и о том, как в современных организациях происходит поиск и отбор персонала:
- поиском и первичным отбором занимается подразделение по управлению персоналом, а окончательное решение принимается руководителем подразделения, принимающим на работу;
- поиском и отбором занимается руководитель подразделения, а сотрудники кадровой службы проводят психологическое тестирование и составляют психологические характеристики на кандидатов;
- сотрудники кадровой службы занимаются размещением объявлений о вакансиях в организации, дальнейшие действия (собеседования, отбор) ложатся на плечи руководителей подразделений;
- поиском и первичным отбором занимаются кадровые агентства.
Независимо от того, как организован процесс подбора и оценки кандидатов и кто занимается непосредственной деятельностью по привлечению и отбору новых сотрудников, руководителям следует знать последовательность этапов подбора и поиска.
С чего начинается поиск людей
Для того чтобы найти и отобрать требуемых специалистов, нужно знать, какие именно сотрудники нужны организации.
В кадровое агентство обратился коммерческий директор крупной сетевой компании «Хром» по продаже бытовой химии. Как выяснилось, организации понадобился региональный представитель в связи с выходом компании на новый рынок. В процессе переговоров коммерческий директор совместно с рекрутером кадрового агентства выработали требования к кандидату: мужчина, высшее образование в сфере маркетинга, знание продукта не обязательно, до 30 лет, хорошие коммуникативные навыки.
Кадровое агентство стало направлять своих претендентов в компанию «Хром» для прохождения собеседования. Через некоторое время от компании поступила новая вводная. Оказалось, что требования к специалисту должны быть совершенно другими: опыт работы на предприятиях идентичного профиля – свыше 5 лет, аналитический склад ума, пол значения не имеет. Требования к специалисту вырабатывались в ходе многочисленных встреч руководства компании с кандидатами. Поиск нужного человека продолжался около 9 месяцев, что повлияло на скорость распространения влияния компании в регионе и стоило значительных финансовых затрат.
В вышеприведенном примере иллюстрируется, что ставить цели при поиске новых сотрудников, после того как этот поиск начался, – неправильно. К сожалению, это достаточно распространенная картина во многих организациях, когда кандидатов начинают привлекать до того, как к ним сформулированы требования. Иногда кажется, что для того, чтобы начать процесс рекрутинга, достаточно просто сформулировать название должности и дать объявление о вакансии. Однако во время поиска неизбежно обнаружится, что нам необходима дополнительная информация: каков должен быть опыт кандидата, возраст, каковы должны быть личностные характеристики этого человека, в каких вузах предпочтительно он должен был получать образование и так далее.
Как же должны формулироваться требования? Каждой должности соответствуют необходимые компетенции – знания, навыки, умения, личностные характеристики, которыми должен обладать человек, претендующий на вакантное место. Можно выделить две основные группы компетенций: профессиональные и корпоративные.
К профессиональным компетенциям...