Регистрация Напомнить пароль

Логин:
	или
E-mail:
Выслать

Журнал «Юридический справочник руководителя» декабрь 2008
Рубрика В фокусе

Как мотивировать персонал в условиях кризиса?

0 комментариев
13 просмотров

Мамонов Евгений | специалист по управлению персоналом

Необходимость снижения расходов на оплату труда означает, что руководители по сути лишаются привычного рычага стимулирования – материального. Есть ли другие способы мотивировать работников и повысить производительность труда?

Стремительно усугубляющийся экономический кризис заставляет руководителей компаний отвечать на сложные вопросы в области управления персоналом, а именно:

как сохранить квалифицированных сотрудников;
как избавиться от «балласта»;
как снизить расходы на персонал.

Необходимость снижения расходов на оплату труда означает, что руководители по сути лишаются привычного рычага стимулирования – материального. Кроме того, если в период стабильного экономического роста воздействовать на сотрудников рублем можно, повышая или понижая величину премии и оклада, то во время кризиса деньги имеют меньшее мотивирующее влияние на персонал.

Пример 1

Свернуть Показать

В связи со снижением объема производства руководство предприятия сократило часть сотрудников, а затем решило повысить оплату труда оставшимся в надежде на рост их производительности труда. Однако людине стали работать лучше и больше, по крайней мере, не настолько, чтобы оправдать возросший фонд оплаты труда. В чем причина? Дело в том, что после увольнений многих коллег работники осознали, что то же самое может произойти с ними. Тревога за собственное будущее оказалась сильнее желания повышать производительность труда.

Оплата труда

Рассмотрим структуру компенсационного пакета и назначение его отдельных компонентов.

Оклад является постоянной частью компенсационного пакета. Название «постоянная часть» говорит само за себя – величина оклада является неизменной и не зависит от производительности труда работника. Основная задача постоянной части заработной платы – удержание сотрудника. Другими словами, размер оклада должен быть таким, чтобы сотрудник и его работодатель были в полной уверенности, что, даже не получая всего объема компенсации, работник компанию не покинет.

Премия – это переменная часть денежного вознаграждения, которая может изменяться в зависимости от результатов деятельности сотрудника. Премия – очень важный механизм в системе мотивации. Размер премиальных выплат позволяет руководителю управлять поведением своих подчиненных, влиять на экономические и финансовые показатели деятельности организации: величину прибыли, количество новых клиентов, объем выручки. Для сотрудника премия – доход, величина которого зависит только от личных усилий самого сотрудника.