Итак, давайте послушаем, что говорят профи в области рекрутмента Артем Васильев, менеджер рекрутинговой компании Antal Russia, и Наталья Куркчи, партнер Antal Russia. Проанализируем их прогнозы относительно карьеры соискателей с точки зрения нас, работодателей.
Во-первых, эксперты советуют соискателям более активно рассматривать карьерные возможности. По прогнозам рекрутеров, количество вакансий будет расти. Если в вашей организации действительно такие планы, то вы уже наверняка задумались о поиске сильных менеджеров, способных заложить основу для дальнейшего развития.
Поэтому будьте более открыты кандидатам, желающим сменить индустрию. «Сейчас достаточно примеров, когда компании, нацеленные на стабильное развитие в будущем, привлекают «свежую кровь» – менеджеров из других индустрий, – рассказывает Артем Васильев, менеджер рекрутинговой компании Antal Russia. – Работодатели начинают понимать, что люди с углубленными навыками, где те или иные процессы отлажены лучше, способны привнести новое видение». Прислушайтесь к совету эксперта!
В 2010-м году у опытных и харизматичных менеджеров будет больше шансов проявить себя в старт-ап проектах, открывающих возможности для карьерного и профессионального роста. Россия остается перспективным рынком для инвесторов, и на запуск нового бизнеса в этот период, как правило, решаются компании, которые уверены в своем успехе. Если вы причисляете себя к таким организациям, подумайте, что вы можете предложить талантливому карьеристу.
Больше возможностей открывается в регионах России и странах СНГ, например, в Казахстане. Рассказывает Наталья Куркчи, партнер Antal Russia: «Компании готовы брать людей с позиций заместителей, и это хорошая возможность для карьерного и профессионального роста. При этом такие менеджеры имеют возможность увеличить свой доход на 10–30% за счет различных составляющих компенсационного пакета и более низкой стоимости жизни в регионах и странах СНГ».
Во-вторых, рекрутеры предлагают кандидатам объективно оценить свои возможности и определить мотивацию. «У людей, которые могут трезво оценить, на что они способны, и показать, почему именно они могут быть полезны компании, в следующем году будет больше шансов, – говорит Артем Васильев. – При этом я всегда советую в разговоре с потенциальным работодателем оперировать четкими количественными показателями: какой доход вы принесли компании, сколько смогли сэкономить, на сколько увеличить продажи и т.д., а также рассказывать о своих конкретных достижениях». Для нас, работодателей, это предполагает обширную работу. Нужно научиться ставить перед сотрудниками интересные задачи, формулировать их так, чтобы возникало желание идти до конца и найти их решение. Также не стоит забывать об эффективности устоявшихся схем оплаты труда.
В-третьих, соискателям советуют тщательно изучить потенциального работодателя. А это значит, что необходимо срочно принимать меры по раскручиванию бренда «хорошего работодателя» и компании, думающей о своем развитии.
Наталья Куркчи комментирует: «Очень показательным может быть то, какие действия компания предпринимала в кризисном 2009-м году, как реагировала на изменения на рынке. Это поможет спрогнозировать, в каком направлении движется бизнес. Важно, как компания поступала с ключевыми менеджерами: укрепляла ли команду или оставляла на высоких позициях не самых эффективных людей».
Кроме тех советов, которые мы уже перечислили, можно добавить следующие. Карьерный рост возможен на любом рынке, однако в 2010-м стоит тщательно продумывать планы по повышению ваших сотрудников в должности или поручению им большей ответственности. Если компания переживает сложные времена, сократила большое количество сотрудников и вынуждена экономить на всем, включая чай и кофе, то, возможно, это не лучшее время, чтобы разрабатывать карьерные планы сотрудников. Но если к вашим руководителям приходят сотрудники с предложениями взять на себя ответственность в той области, которая у компании не «покрыта» и предлагают конкретный план реализации задач, немедленно отреагируйте! Оцените жизнеспособность подобных планов, возможно, в них есть здравый смысл как для компании, так и для работника. Позвольте ему проявить себя!
У многих компаний есть потенциал развития и есть области, которые нужно закрывать. В 2009-м больший акцент делался на контролирующие функции: контроль рисков, финансов, налогов и т.д. Теперь же приходит время более активного развития бизнеса и выстраивания внутренних процессов и структур, и в этих областях появляется больше возможностей.
У многих компаний есть потенциал развития и есть области, которые нужно закрывать. В 2009-м больший акцент делался на контролирующие функции: контроль рисков, финансов, налогов и т.д. Теперь же приходит время более активного развития бизнеса и выстраивания внутренних процессов и структур, и в этих областях появляется больше возможностей.
Проанализируйте обзоры зарплат на рынке труда. Если есть возможности и ваш работник демонстрирует высокие результаты, обязательно учтите это при разработке системы его материальной мотивации. Иначе за вас это сделают другие, переманив вашего талантливого сотрудника. А вам останется только кусать локти.
И напоследок. Если вы не готовы предложить вашим сотрудникам возможности вертикального профессионального роста, попробуйте двигать их по горизонтали. Например, финансистам может быть интересно поработать вместе с департаментом маркетинга, продаж или управления персоналом. Набрав различные компетенции, вы сможете успешно выстроить их дальнейшую карьеру в вашей компании.
Если говорить о 2010 г., то на основе наших исследований кадровой политики работодателей мы прогнозируем постепенный рост спроса на персонал. Компании пережили тяжелые времена и развиваются, а значит, требуются хорошие управленцы, профильные специалисты и рабочие руки.
Занятость населения согласно опыту различных стран очень быстро восстанавливается с ростом экономики, и Россия не исключение. Конечно, кризис еще не прошел, будут и сокращения, но скорее точечные, затрагивающие определенные сферы. Однако не следует забывать, что ближайшие несколько лет должны пройти для компаний под знаком повышения эффективности бизнеса, а значит, особое значение будет иметь оценка персонала.
Стоит учитывать, что в новой экономической реальности рост зарплаты будет происходить очень медленными темпами. Это подтверждают и результаты исследования заработных плат и компенсаций по России, проведенного АНКОРом в период с сентября 2008 г. по сентябрь 2009 г. Согласно данным исследования, увеличение оплаты труда в этом году будет незначительным, порядка 3–5% и, очевидно, не успеет за темпами инфляции. В некоторых сферах бизнеса повышение оплаты труда будет носить точечный характер.
О чем еще предупреждают рекрутеры? Послушаем Олесю Щербак, ведущего консультанта департамента FMCG-сектора рекрутинговой компании Norman Consulting.
Сообщения о сокращениях в прошлом году довольно быстро перестали нас удивлять. Практически все рынки сузились, а некоторые даже упали, а значит, и работников требуется меньше. А нет персонала – не нужен и начальник. Если вместо 200 человек работает 120, значит, и менеджеров нужно в два раза меньше. Кто-то из них отделался легким испугом: изменили обязанности, пересмотрели структуру, но должность сохранили. Кому-то пришлось снять менеджерские погоны и спуститься на ступеньку ниже. А многие оказались на улице и теперь находятся в поиске новой работы.
Тем не менее первый шок от кризиса прошел, и компании уже усердно пишут бизнес-планы роста продаж и производства на, хочется верить, некризисный год. Как показывают опросы, большинство закладывают повышение зарплат, а самые отчаянные даже планируют увеличивать численность персонала. Неужели «пронесло» и наконец-то можно расслабиться?
Пик проблем если и преодолен, то далеко не для всех. Для многих менеджеров кризис только начинается. Первая волна увольнений обрушилась в основном на рядовой персонал, и компании сократили количество исполнителей по максимуму. А трудности вывода компаний из кризиса во многом лягут на плечи менеджеров. Вторая волна сокращений может накрыть именно эту категорию работников. Ведь от того, насколько хорошо у них это будет получаться, будет зависеть и скорость выхода из кризиса, и вероятность сохранить за собой свои собственные должности.
Новый год потребует от каждого руководителя делать то, чего они никогда не делали раньше. Если в кризисном году нужно было успеть сократить расходы при падающем рынке, то новый год потребует роста объемов без увеличения затрат. Менеджменту предстоит напряженная работа по повышению производительности труда, росту эффективности работы сотрудников, поиску новых ниш и новых возможностей и дальнейшей реструктуризации компаний.
Победят лидеры, которые лучше всех решат данную задачу. Поэтому совет, который хотелось бы дать всем нам, – учиться, учиться и еще раз учиться. Ведь многие ответы, которые были найдены до кризиса, уже не актуальны, так как изменились сами вопросы.
И в завершении – еще один прогноз от Ольги Лебедевой, исполнительного директора рекрутинговой компании Norman DL Consulting, Spb.
Главным для соискателей будет тренд стабильности вашей компании. За этим кроется ваша готовность нанимать персонал, обращаться в агентства. И безусловно, отсутствие политики сокращений.
Другим фактором в пользу выбора вашей компании как наиболее предпочтительного работодателя будет ваша готовность к развитию новых кадров. Если вы представляете отрасль, спрос на продукцию которой снизился, то формируйте кадровый резерв.
Присматривайтесь к «гибким» кадрам.Как показал 2009 год, специалисты из неблагополучных сфер начинают искать себе применение в других, более благополучных отраслях. Впрочем, спрос на высококвалифицированный топ-менеджмент сохраняется при любом состоянии экономики. Если в благополучные времена поиск работы в Северо-Западном регионе составлял в среднем до полугода, то в настоящий момент многие не рискуют менять место, даже несмотря на ухудшившиеся условия труда, так как в настоящий момент срок поиска работы может серьезно затянуться.
Принимая в коллектив нового сотрудника, объясните ему, что вы ожидаете проявления с его стороны не только профессионализма и инициативности, но и понимания в отношении возможных изменений. Готовность сотрудника брать на себя какие-либо дополнительные задачи всегда расценивайте как положительный момент, а в нынешней ситуации рассматривайте как определяющий фактор. Однако не стоит забывать о том, что любая должность предусматривает выполнение конкретных задач.
Сложное время в стране сподвигло работодателей действовать согласно западной модели, заставив, экономя урезанные бюджеты, отдавать на аутсорсинг только высокопрофессиональные задачи. Так, в подборе персонала задачами внешнего рекрутмента остаются сложные вакансии, поиск узкопрофильных специалистов, значимых руководителей. А текущий подбор, например, подбор на административные позиции, на позиции торговых представителей или обслуживающий персонал, остается задачей внутренних рекрутеров. Это позволяет сократить издержки на подбор и, разделив задачи, повысить контролируемость и скорость исполнения.
Общая тенденция кризиса выразилась в том, что рынок труда перенасыщен соискателями. И в то же время повысилась ответственность при подборе. Первым ярким следствием этих факторов стало увеличение срока закрытия вакансий. Специалистам по персоналу и руководителям необходимо оценить большее количество кандидатов и сделать непростой выбор. Выбор осложняется и тем, что сохраняется недостаток сильных профессионалов на рынке труда. Хорошие специалисты крепче держатся за свои места и не готовы ничего менять, опасаясь разрушить существующую стабильную ситуацию, даже если их не вполне устраивает актуальная работа. Мотивирующим фактором может быть только действительно существенный (50%) прирост в заработной плате, очевидное преимущество в стабильности и статусе компании, ясные перспективы профессионального роста.
Явным признаком стабилизации ситуации на кадровом рынке будет появление вакансии в сфере HR. На данный момент, к сожалению, это только единичные вакансии.