• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» апрель 2010
  • Рубрика Технологии эффективности

Путь от менеджера до руководителя: советы профессионала

  • Рейтинг 4.5
  • 0 комментариев
  • 11803 просмотра
Довольно часто успешный в прошлом топ-менеджер не оправдывает возложенных на него ожиданий. Как зарекомендовать себя с подчиненными и коллегами, какой путь общения выбрать и какие качества развивать? Опытом поделится Алла Викторовна Бедненко, директор по персоналу и организационному развитию сети розничных каскетов «Эконика», кандидат психологических наук.


Адаптация – сложный и ответственный период для руководителя любого уровня: и начальника отдела, и топ-менеджера. Каждому из них предстоит проявить не только свои профессиональные качества, но и продемонстрировать организаторские способности. Легче в этот период не будет и тому руководителю, которого на более высокую позицию выдвинули в своей же организации. Просто задачи для него на период адаптации будут несколько отличаться от задач, стоящих перед новичком. О том, как надо себя показать, какие качества применить и о личном опыте руководителя поделится с нами Алла Викторовна Бедненко, директор по персоналу сети розничных каскетов «Эконика», кандидат психологических наук.

Бедненко Алла Викторовна

Окончила факультет психологии и аспирантуру Московского государственного университета им М.В. Ломоносова.

В 2003 году защитила кандидатскую диссертацию на тему «Манипулятивная установка в профессиональной деятельности менеджера».

В настоящее время получает степень МВА на базе Межотраслевого института развития инновационных технологий (МИРИТ).

Общий стаж работы в HR – более 10 лет. С 2000 года работает в розничной сети «Эконика», с 2003 года – в должности руководителя отдела персонала, с 2005 года – в должности директора по персоналу и организационному развитию.

– Алла Викторовна, вы давно работаете в области управления персоналом и сделали успешную карьеру. Поделитесь с нашими читателями секретом своего успеха.

– Если анализировать мою профессиональную биографию, можно говорить о том, что мне сразу посчастливилось работать по своей непосредственной специальности. Еще в процессе учебы мне представилась замечательная возможность работать на нескольких консалтинговых проектах вместе с моим научным руководителем. Конечно, это была большая удача для меня, так как в это время HR в России находился в стадии становления. В области HR постоянно я работаю с 1998 года. Часто, когда я говорила своим родственникам, друзьям и знакомым о выборе будущей профессии, на меня смотрели косо и с непониманием. Но у меня никогда не возникало сомнений в правильности моего выбора. Сейчас я занимаюсь любимым делом, которое мне интересно и в котором я каждый день открываю для себя новые грани.

– Сейчас Вы занимаете позицию топ-менеджера компании, пост очень ответственный. Какие преобразования Вы начали производить, выйдя на эту позицию?

– В корпорации «Эконика» я работаю с 2000 года. В компании я начинала свой карьерный путь с должности менеджера по персоналу управляющей компании. Чуть позже началась реструктуризация нашего холдинга, в результате которой обувное направление компании было выделено в отдельную структуру, в которой мне предложили возглавить HR-подразделение. Подразделение мы создавали практически с нуля, приходилось заниматься всеми участками работы, проведением тренингов, оптимизацией бизнес-процессов и оргструктур, подбором персонала, разработкой систем оплаты труда и т.п. Здесь мне опять же повезло, так как собственники «Эконики» понимают важность и значимость работы с персоналом, уделяют большое внимание развитию потенциала каждого сотрудника, а также созданию благоприятного психологического климата. Компания росла, постепенно формировался полноценный НR-отдел. Преобразований и различных проектов за это время было очень много, однако все они, на мой взгляд, носили не революционный, а эволюционный характер. В качестве примера могу привести проект ребрендинга, проект развития региональной розницы, проект внедрения в компании системы сбалансированных показателей, проект по оптимизации бизнес-процессов, проект создания в компании собственного учебного центра и т.п. Нужно сказать, что наше HR-подразделение принимает самое активное участие во всех бизнес-проектах компании и во внедрении изменений. В компании мы всегда делаем упор на то, что первоначально нужно убедить персонал в необходимости тех или иных преобразований, максимально заинтересовать и задействовать в них всех сотрудников. Такой подход всегда оправдывает себя: сотрудники не только не сопротивляются изменениями, но и становятся их основной движущей силой.

– Расскажите об адаптации руководителя на месте. Что ему необходимо делать в первую очередь, чтобы зарекомендовать себя?

– Мне кажется, что 99% успеха в адаптации руководителя зависит от него самого. Очень важно, когда сотрудники видят, что их руководитель профессионален, доказывает это не красивыми словами, но делами, при этом он искренне заинтересован в результатах работы подразделения, не боится трудностей и знает, как их преодолеть. В целом я придерживаюсь мнения, что во взаимоотношениях «руководитель– сотрудник» главным является не руководитель, а сотрудник. Поэтому грамотный руководитель должен в первую очередь больше слушать, а не говорить, не критиковать, но стараться понять и раскрыть потенциал каждого работника. Чтобы помочь сотрудникам раскрыться, руководитель в первую очередь должен быть сам максимально открытым, готовым обсуждать проблемы и делиться собственным опытом, отвечать на любые вопросы членов своей новой команды. Очень полезно с самого начала стимулировать инициативу сотрудников, предложив им задуматься над тем, как можно было бы сделать работу более эффективной, и совместно разработать программу мероприятий. Чем больше на первом этапе будет совместных совещаний, обсуждений, «мозговых штурмов», тем лучше. Это позволит всем сотрудникам подразделения почувствовать себя единой командой, реализующей общие цели. Я уверена в том, что хороший руководитель не тот, кто дает указания сотрудникам и контролирует их выполнение, а тот, кто умеет выявить в каждом сотруднике заложенный от природы внутренний потенциал и создать в своем подразделении условия для его максимального развития. Для этого руководитель не должен подавлять сотрудников, напротив, он должен признавать и уважать их, выстраивать взаимоотношения в подразделении на основе доверия, искренности и ответственности каждого за командный результат. Такой подход хорош тем, что он позволяет добиться высокого уровня самоконтроля, самомотивации, заинтересованности в результатах работы. Каждый сотрудник в итоге осознает свой личный вклад в общее дело и ответственность в реализации общих решений.

– Какие качества помогают Вам вести за собой людей?

– Достаточно сложно ответить на этот вопрос. Надеюсь, что мои коллеги ежедневно имеют возможность наблюдать мой неподдельный интерес к работе, позитивный настрой, неравнодушное отношение к нашим сотрудникам. Могу сказать, что HR-департамент нашей компании представляет собой настоящую команду единомышленников, которые смотрят «в одном направлении». Я много времени уделяю подбору персонала, стараюсь максимально заинтересовать сотрудника работой, найти те функции, выполнять которые ему будет наиболее интересно с учетом мотивации, темперамента, личностных особенностей. В нашем подразделении также существует практически полная взаимозаменяемость сотрудников. Считаю, что сотрудникам очень важно давать больше простора для действий, делегировать решение тех или иных задач, избегать постоянного контроля, развивать чувство самоконтроля и личной ответственности. Не давать готовых рецептов, но создавать условия для того, чтобы сотрудник мог найти решение любой задачи самостоятельно.

– Какое качество Вы считаете важнее: способность убеждать или умение договориться? Что Вы, как руководитель, посоветуете своим коллегам?

– Думаю, что для руководителя одинаково важно и то и другое. Для того чтобы презентовать свою бизнес-идею, важно уметь убеждать, показывать преимущества, находить нужные слова и аргументы. Но не менее важно не только слушать, но и слышать собеседника, принимать во внимание встречные аргументы, уметь встать на точку зрения собеседника и посмотреть на проблему его глазами. В этом случае будет гораздо проще договориться и найти общее решение, которое устроило бы всех и принесло бы пользу компании.

– Что посоветуете людям, которые только начинают свой карьерный путь?

– Надо научиться прислушиваться к себе, познать самого себя. Ответить на вопросы: «Какой я хочу видеть свою карьеру сейчас, через год, через пять, десять лет?», «Действительно ли то, что я выбрал сейчас, это то, что нужно мне на самом деле?» Осознать свои сильные и слабые стороны. Не концентрироваться на слабостях, но делать все для того, чтобы максимально развивать способности. Управлять своим будущим. Желательно разработать личную стратегию карьеры. Для этого сначала наметить цели на год, на два года, на пять лет. А потом проработать пути их достижения. И, конечно же, помнить о том, что построение карьеры – важная часть жизни, но это еще не вся жизнь.

– В период восстановления экономики на что стоит потратить управленцам свои силы ?

– На мой взгляд, можно выделить две основных задачи. Первое – это повышение эффективности работы персонала и предприятия в целом. Многие компании уже сделали определенные шаги в данном направлении, однако большинству из них не следует останавливаться на достигнутом. Второй важной задачей управленцев является развитие инновационного менеджмента в компании, то есть максимальная активизация и интенсивное использование «уснувшего» интеллектуального и творческого потенциал персонала, стимулирование рационализаторства, новаторства на всех уровнях организации. Инновации позволяют значительно повысить конкурентоспособность компании за счет ее внутренних ресурсов.

– Сейчас Вы трудитесь в компании, которая специализируется на продажах. Какие трудности в управлении персоналом есть в этом сегменте и как с ними бороться?

– Бурное развитие розничной торговли в нашей стране привело к тому, что на рынке труда спрос на квалифицированный персонал часто превышает предложение, что вынуждает многих работодателей отбирать персонал по принципу «The best of not so good». Усугубляет ситуацию и то, что престиж профессии продавца-консультанта на рынке труда невысок, многие потенциальные кандидаты склонны рассматривать ее в качестве подработки или временной работы. Как следствие, возникает текучесть персонала. А ведь умение продавать – это не обычный навык, но искусство, которое формируется годами. Клиенты наших магазинов с каждым годом становятся все более требовательными к сервису, поэтому наша задача заключается в том, чтобы клиенты не замечали этих наших трудностей.

– Каким образом в Вашей компании организована работа с кадровым резервом?

– Кадровая стратегия компании ориентирована в первую очередь на развитие карьеры собственных сотрудников, по сути это стратегия выгодных инвестиций в наш человеческий капитал. С гордостью могу сказать, что 90% наших руководителей среднего и высшего звена выросли внутри компании. Вакансии на эти позиции у нас бывают достаточно редко. И это не случайность, ведь HR-служба прилагает целенаправленные усилия к тому, чтобы выявить и развить потенциал своих талантливых работников. Для этих целей ежегодно каждый сотрудник компании проходит процедуру оценки профессиональных компетенций и получает рекомендации о том, какие компетенции необходимо развить. По результатам оценки сотрудники могут быть зачислены в кадровый резерв, в этом случае для них составляется индивидуальный план развития. Кадровый резерв может быть управленческим или функциональным, долгосрочным, краткосрочным и среднесрочным.

– А теперь о самомотивации. Что вы пожелаете своим коллегам?

– Своим коллегам я хочу пожелать больше интересных творческих задач и новых проектов. Желаю уделять вашим талантливым сотрудникам больше внимания, а также всегда находить оптимальный баланс между интересами работника и работодателя и добиться того, чтобы цели компании и личные цели сотрудников совпадали!

Беседовала Шишкина Яна
на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  10 голосов

Нет комментариев
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.