• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» июль 2010
  • Рубрика Локальные нормативные акты

Методики оценки: сравнительный анализ

  • 0 комментариев
Можно ли все посчитать? Определить профессиональный потенциал сотрудника? Управлять результатом через оценку? Оценкой мотивировать сотрудника? Да! Оценка эффективности работы – ключевой момент для поддержания работоспособности бизнеса на высоком уровне. В статье автор рассмотрит разные методики, применяемые в компании для оценки результатов работы, понимания «слабых» сторон работы и их устранения. Самые популярные методы будут проанализированы в комплексе, на конкретных примерах.


Существует много способов получить ответы на поставленные вопросы. Мы расскажем об одном из них – оценке персонала. Много говорится на эту тему, а мы остановимся более подробно на методах, которые уже показали свою состоятельность на практике и их можно смело применять. Причем реализовать их можно самостоятельно, не привлекая внешних провайдеров.

Система оценки необходима для того, чтобы сделать будущую работу более эффективной. Это позволяет человеку сообщить, насколько хорошо он работал и как достигает целей.

Рекомендуемая периодичность оценки – 1-2 раза в год. Исключением являются новые люди, с которыми беседовать приходится чаще, учитывая их первоначальную подготовку и адаптационный период.

Существует несколько видов оценки персонала:

  1. Метод письменных характеристик
  2. Ранжирование
  3. Метод парных сравнений
  4. Рейтинговая шкала оценок
  5. Оценка методом 360o
  6. Оценка результатов труда
  7. Поведенческие рейтинговые шкалы
  8. Ассессмент-центр
  9. Аттестация

Коротко о главных методах

Метод письменных характеристик – описание сильных и слабых сторон деятельности сотрудника. Часто применяется на собеседованиях, личных беседах с руководством. Носит субъективный характер. Нельзя измерить.

Ранжирование – это определение порядка расположения сотрудников (от лучшего к худшему) в списке. Каждый сотрудник определяется методом письменных характеристик. Применяется при выборе кандидата на должность (среди соискателей, кадрового резерва) Носит субъективный характер. В случае кадрового резерва есть возможность измерить показатель по KPI.

Метод парных сравнений – поочередное сравнивание оцениваемых сотрудников друг с другом. Пересекается с ранжированием, но есть преимущество измерения.

Сотрудник, который наиболее эффективно трудится, получает самый высокий балл, работник который хуже всех справляется со своими обязанностями, – самый низкий.

Используется несколько способов: метод письменных характеристик, ранжирование. Применим для кадрового резерва, измерим.

Рейтинговая шкала оценок

Это наиболее популярный метод оценки. В рейтинговой шкале определяются различные уровни эффективности выполнения работы или владения навыком, и каждому из этих уровней присваивается определенный балл. Ниже приводится пример использования данного метода в работе розничной сети.

Вы видите начало этой статьи, чтобы читать всё


на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.
за 300 руб.

  нет голосов

Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы

Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь.

Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.